CONTROL INTERNO y TALENTO HUMANO ALUMNOS TECNOLOGIA

CONTROL INTERNO y TALENTO HUMANO

1. SISTEMA DE CONTROL
INTERNO

2. SISTEMA DE CONTROL INTERNO
Un sistema de control interno es un conjunto de acciones,
normas, políticas y métodos establecidos por las
empresas con el fin de evitar riesgos en su entorno.
Cada miembro de una organización tiene un papel
fundamental para que el control interno funcione
correctamente. Sin embargo, depende de los directivos y
líderes de cada área configurar y verificar las acciones y
medidas que garanticen que se están cumpliendo los
objetivos organizacionales.
Los controles internos ayudan a las empresas a confirmar
que cada paso que dan es el adecuado, permitiendo así
el desarrollo y ejecución de procesos más efectivos y
eficientes que, además, van en cumplimiento de las leyes
y regulaciones de cada país.

3. ¿Para qué sirve un sistema de control interno?
El sistema de control de una organización es una pieza
fundamental que mantiene la seguridad de las operaciones estables
y confiables. Seincorporaa una organización paraevitar errores y
fraudes y para el control sistemáticode las actividades.
Entre otras funciones de valor están:
•Implementarpolíticas internas cumpliendo con las leyes vigentes
de su país.
•Aumentar la eficiencia de empleados y funcionarios con respecto
a sus responsabilidades asignadas.
•Mantener cuentas adecuadas al asegurar que los estados
financieros solo proporcionen información correcta y confiable.

4. •Salvaguardar los activos comerciales de robo o de la mala gestión de
recursos.
•Asegurar el cumplimiento de las políticas comerciales y la ley del país.
•Evaluar las funciones de cada empleado y funcionario para aumentar la
eficiencia en la operación.
•Asegurar datos operativos y estados financieros verdaderos y
confiables.

5. Objetivos de un sistema de control interno:
•Salvaguardar los activos de la organización.
•Verificar la precisióny confiabilidad de los datos
contables.
•Promoverla eficiencia operativa y fomentan la
adherencia a las políticas de gestión preservadas.
•Promoverel desarrollo organizacional.
•Fomentarlas prácticas de valores y libres de riesgos
de corrupción.

6. Componentes Principales del Sistema de Control
Interno:
•Ambiente de control
•Evaluación de riesgos
•Actividades de control gerencial
•Información y comunicación
•Monitoreo

7. 1. Ambiente de control
El control del ambiente se refleja en la actitud y el estado
de alerta de todos los miembros de una organización.
Ejemplos:
•Demostrar compromiso de actuar con integridad y
valores éticos
•Ejercer la responsabilidad de supervisión
•Establecer claramente la estructura, autoridad y
responsabilidad
•Demostrar compromiso con las competencias
•Cumplir con la rendición de cuentas

8. 2. Evaluación de riesgos
Después de establecer el objetivo del negocio, se deben
evaluar los riesgos internos y externos. La dirección
determina los medios de control de riesgos después de
examinar aquellos relacionados con cada objetivo.
Ejemplo:
•Identificar los peligros por áreas o sectores
•Identificar el origen de losriesgos
•Identificar a los principales afectados
•Evaluar losriesgos
•Documentar los hallazgos
•Actualizar las soluciones si es preciso

9. 3. Actividadesde control
Son las políticas y procedimientos adicionales que acata
la autoridad de la organización para garantizar el logro del
objetivo específico . Estos procedimientos son:
•Delegación adecuada de poder
•Segregación de responsabilidades
•Elaboración y uso de documentos
•Adopción de medidas de seguridad para la protección
de propiedades
•Control independiente para la ejecución de actividades

10. 4. Información y comunicación
La información relevante, tanto de fuentes externas como
internas, para la toma de decisiones debe recopilarse y
notificarse en el momento adecuado. La comunicación es
muy importante para lograr los objetivos de gestión. Los
empleados deben darse cuenta de lo que se espera de
ellos y cómo sus responsabilidades están relacionadas
con las actividades de los demás. También es muy
importante la comunicación de los propietarios con
proveedores externos y viceversa.

11. 5. Monitoreo
Cuando el sistema de control interno está en práctica, la
organización monitorea su efectividad para que se
puedan introducir los cambios necesarios y oportunos si
surge algún problema grave.

12. Principios de un sistema de control interno
El control interno se rige bajo siete principios fundamentales que son la base para
sucreación e implementación. Cada uno dicta lo siguiente:
1.Segregación de funciones
Lasegregación de funcionesimplica dividir la responsabilidad de todas las
transacciones, asícomo de los informes y auditorías. Cuantas más funciones
estén separadas, menor es la posibilidad de sufrir algún tipo de acto fraudulento.
La segregación de funciones actualmente cuenta con dos connotaciones
importantes:
•Segregación de funciones relacionadas con los distintos roles vinculados al
control interno.Implica la diferenciación fundamental en las funciones y roles
en la búsqueda del logro de objetivos compartidos.
•Segregación de funciones por niveles.Conlleva diferenciar las funciones de
control interno según el nivel organizacional, por ejemplo: estratégico, táctico,
operativo y específico.

13. 2. Autocontrol
Establece controlar el acceso a diferentes partes de un
sistema de contabilidad por medio de contraseñas,
bloqueos y registros de acceso electrónico. Esto puede
mantener a los usuarios no autorizados fuera del sistema,
al tiempo que proporciona una forma de auditar el uso del
sistema para identificar la fuente de errores o
discrepancias. El rastreo de acceso robusto también
puede servir para disuadir los intentos de acceso
fraudulento.

14. 3. Auditorías físicas de activos
Las auditorías físicas incluyen el recuento manual de
efectivo y cualquier activo físico rastreado en el sistema
de contabilidad, como inventario, materiales y
herramientas. Este puede revelar discrepancias ocultas
en los saldos de las cuentas al omitir por completo los
registros electrónicos. El recuento de efectivo en los
puntos de venta se puede realizar diariamente o incluso
varias veces al día. Los proyectos más grandes, como el
recuento manual de inventarios, deben realizarse con
menos frecuencia (anual o bimestral).

15. 4. Costo menor que beneficio
Se genera valor tanto para la organización como para el
cliente y el accionista. Esto establece que los controles
internos no pueden ser más costosos que las mismas
actividades que verificanni los beneficios que proveen.
5. Eficacia
La eficacia del control interno dependerá de los
resultados del cumplimiento de los objetivos dentro de la
empresa.
6. Confiabilidad
El uso de un sistema de contabilidad de doble entrada
agrega confiabilidad al garantizar que los libros siempre
estén equilibrados. El cálculo de los saldos de prueba
diarios o semanales puede proporcionar información
periódica sobre el estado del sistema, lo que permite
descubrir e investigar discrepancias lo antes posible.

16. 7. Estandarizada
La estandarización de los documentos utilizados para las
transacciones financieras (como facturas, solicitudes de
materiales internos, recibos de inventario e informes de
gastos de viaje) ayuda a mantener la coherencia en el
mantenimiento de registros a lo largo del tiempo. El uso
de formatos de documentos estándares puede facilitar la
revisión de registros anteriores al momento de buscar el
origen de una discrepancia en el sistema. La falta de
estandarización puede hacer que los elementos se pasen
por alto o se malinterpreten en dicha revisión.

17. CONTROL INTERNO Y TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano consiste
en identificar qué competencias
profesionales, actitudes y aptitudesnecesita
reunir el personal para desempeñar
correctamente cada uno de los puestos de
trabajo.
En unos casosservirá para contratar a la
persona que más se adecúe a cómo se trabaja
en la entidad.En otros para elaborar una
estrategia concreta que permita a los empleados
que ya forman parte de la plantillaexplotar sus
capacidades.

18. El control del talento humano, es tratado como la
última etapa del proceso de gerencia y es tan
importante como las demás etapas, ya que nos
permite detectar las fallas, así como establecer
los mecanismos para su corrección, generando
un proceso de retroalimentación constante.
Un control, siempre reflejará lo obtenido con lo
esperado de acuerdo a los planes
preestablecidos.
El tener un buen control de las bases de datos en
todo el proceso de gerencia del talento humano,
facilita la toma de decisiones en situaciones
reales que se presentan en el campo laboral.

19. Definición de Control del talento humano:
Diferentes autores, aportan su definición respecto al
significado de Control:
Según Henry Fayol, define al control en verificar si
todo ocurre de conformidad con el plan adoptado,
con las instrucciones emitidas y con los principios
establecidos.
Maddock, lo define como la medición de los
resultados actuales y pasados en relación con los
esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de
corregir, mejorar y formular nuevos planes.
George R. Terry, propone que Control, es el proceso
para determinar lo que se está llevando a cabo,
valorizándolo y, si es necesario, aplicar medidas
correctivas, de manera que la ejecución se desarrolle
de acuerdo con lo planeado.

20. Elementos que intervienen en el Control del talento
humano son los siguientes:
1.Congruencia con los planes establecidos: El control
estará encaminado a verificar el logro de los objetivos
que se establecen en la planeación.
2.Medición: Para llevar un control es indispensable la
medición y cuantificación de los resultados.
3.Detectar desviaciones: Aquí analizaremos las
diferencias que pudieran presentarse entre lo planeado y
ejecutado.
4.Establecimiento de medidas correctivas: Si
detectamos errores en la aplicación del control, es
conveniente hacer las correcciones y ajustes necesarios
“Es el Proceso mediante el cual, determinaremos si los resultados obtenidos son
acordes a los planes establecidos, y en caso contrario establecer las medidas
correctivas pertinentes”.

21. Medidas correctivas
Cuando se lleva a cabo el establecimiento demedidas correctivas, se origina
laretroalimentacióny es en éste proceso dondese entrelaza la planeación y el
control.
Es en éste punto, que se realiza el inventario de recursos humanos, del que
obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y
conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
1.Evaluación de la actuación: Mediante ésta, se evaluará la efectividad de los
trabajadores de la organización, se llevará a cabo mediante estándares de
evaluación en los que intervienen factores como la rotación, absentismo, pérdidas
por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros.
Los factores mencionados, sirven para llevar a cabo acciones correctivas y
recompensas.
2.Evaluación de reclutamiento y selección: Se concentra en evaluar lo efectivo
que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal,
analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia
del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la
empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores.
3.Evaluación de capacitación y desarrollo: Para llevar a cabo dicha evaluación es
conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y
desarrollo del personal.

22. Evaluación de la motivación:
Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque
la motivación no podemos medirla, sin embrago,
existen algunas técnicas para obtener resultados de los
cuales se puede analizar la conducta del trabajador en
la empresa:
Encuestas de actitud
•Estudios sobre absentismo
•Frecuencia de conflictos
•Buzón de quejas y sugerencias
•Productividad

23. 1.Evaluación de sueldos y salarios:
Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa,
debido a que el personal de la empresa siempre estará
inconforme con su salario. Algunas medidas que se
adoptan para efectuar éste tipo de control son las
siguientes:
1.Investigación de salarios con empresas de la
zona que tengan características similares
2.Estudios de incentivos en relación con la
productividad
3.Presupuestos de salarios
4.Evaluación de puestos

24. 1.Evaluación sobre higiene y seguridad, servicios y
prestaciones:
Para medir la efectividad de estos programas, se lleva a
cabo a través de análisis y registros:
1.Índices de accidentes
2.Participación del personal en los programas de
servicios y prestaciones
3.Estudios de absentismo, de fatiga
4.Sugerencias y quejas