Copy of Prof Paripurna - Remunerasi untuk Komisaris.pptx

Seminar Nasional BUMN

1. Formulasi dan Kebijakan Remunerasi untuk Komisaris : ( Perspektif Teori dan Regulasi ) Paripurna P Sugarda

2. Landasan Teori Remunerasi Komisaris : 1. Agency Theory ( Teori Keagenan ) Prinsip Dasar: Jensen dan Meckling (1976) mengembangkan teori keagenan yang menjadi   fondasi utama   dalam formulasi remunerasi komisaris . Teori ini menjelaskan   konflik kepentingan   antara prinsipal ( pemegang saham ) dan agen ( manajemen ) serta peran komisaris sebagai   monitoring mechanism . Optimal Contracting Theory: Remunerasi komisaris harus dirancang untuk   menyelaraskan kepentingan   antara komisaris , manajemen , dan pemegang saham . Kontrak yang efisien memerlukan : Informasi simetris   antara semua pihak Risiko rendah   bagi komisaris dalam menjalankan fungsi pengawasan Insentif yang tepat   untuk melakukan pengawasan efektif

3. Landasan Teori Remunerasi Komisaris : 2. Tournament Theory Konsep Hierarki Kompensasi : Tournament theory oleh Lazear dan Rosen (1981) menjelaskan bahwa   pay gap  antara posisi dalam hierarki korporat menciptakan insentif kompetisi yang sehat . Aplikasi untuk Komisaris : Pay dispersion  antara Komisaris Utama dan Anggota Komisaris harus   cukup signifikan   untuk menciptakan insentif Struktur bertingkat   berdasarkan kompleksitas tugas dan tanggung jawab Tournament prizes  meningkat dengan jumlah partisipan dan tingkat noise dalam lingkungan bisnis

4. Landasan Teori Remunerasi Komisaris : 3. Managerial Power Theory Power Dynamics: Teori ini menganalisis bagaimana   kekuatan relatif   komisaris mempengaruhi penetapan remunerasi . Implikasi : Komisaris independen   harus memiliki bargaining power yang cukup untuk menetapkan remunerasi yang fair Institutional ownership  dapat membatasi excessive compensation Board composition  mempengaruhi tingkat remunerasi yang ditetapkan

5. Peraturan Menteri BUMN No. SK-324/MBU/10/2021: R emunerasi K omisaris BUMN  Struktur Hierarkis : Komisaris Utama: 45% dari gaji Direktur Utama Wakil Komisaris Utama: 42,5% dari gaji Direktur Utama Anggota Komisaris : 90% dari honorarium Komisaris Utama Komponen Remunerasi : Honorarium  bulanan Tunjangan  (Hari Raya, transportasi , asuransi purna jabatan ) Fasilitas  ( kesehatan , bantuan hukum ) Tantiem / Insentif Kinerja

6. Regulasi Sektor Perbankan POJK No. 45/POJK.03/2015 dan POJK No. 59/POJK.03/2017: Tata K elola R emunerasi Bank  Komite Remunerasi Wajib : Minimum 3 anggota : 1 komisaris independen ( ketua ), 1 komisaris , 1 pejabat eksekutif Dilarang   anggota direksi menjadi anggota komite Evaluasi berkala   terhadap kebijakan remunerasi

7. Formulasi Ideal Remunerasi Komisaris 1. Prinsip Fundamental Prinsip 3P ( Pay for Person, Pay for Position, Pay for Performance) : Pay for Person: Kompetensi individual  komisaris ( pendidikan , pengalaman , track record ) Reputasi dan integritas   dalam pasar tenaga kerja eksekutif Specialized knowledge  yang relevan dengan industri perusahaan Pay for Position: Kompleksitas tugas  dan tingkat tanggung jawab Legal liability  yang melekat pada posisi komisaris Time commitment  dan frekuensi rapat yang diperlukan Pay for Performance: Kinerja perusahaan   (ROA, ROE , pencapaian target strategis ) Efektivitas pengawasan  yang dilakukan komisaris Kontribusi terhadap tata kelola   perusahaan

8. Formulasi Ideal Remunerasi Komisaris 2. Faktor Penentu Remunerasi Faktor Internal: Skala usaha  dan kompleksitas operasional Kondisi keuangan  dan kemampuan perusahaan Tingkat inflasi  dan market adjustment Pencapaian KPI  perusahaan dan komisaris individual Faktor Eksternal : Benchmarking  dengan peer companies Market rate  untuk posisi serupa di industri Regulatory requirements  dan compliance cost

9. Formulasi Ideal Remunerasi Komisaris 3. Struktur Kompensasi Optimal Fixed Component (60-70%): Base honorarium  berdasarkan posisi dan tanggung jawab Tunjangan tetap  ( transportasi , komunikasi , asuransi ) Fasilitas pendukung  ( kesehatan , bantuan hukum ) Variable Component (30-40%): Performance bonus  berdasarkan pencapaian target perusahaan Long-term incentive  terkait dengan sustainable performance Meeting attendance fee  untuk mendorong partisipasi aktif

10. Governance Safeguards Transparansi dan Disclosure: Full disclosure  komponen dan besaran remunerasi dalam annual report Rationale explanation  untuk setiap komponen remunerasi Peer comparison  dan market positioning Independence dan Objectivity: Majority independent  dalam Komite Remunerasi External consultant  untuk benchmarking dan validation Regular review  dan adjustment mechanism

11. Best Practices Internasional OECD Principles Procedural Fairness : Clear process  untuk penetapan remunerasi Adequate disclosure  kepada stakeholder Regular review  dan benchmark dengan market Performance Linkage: Measurable KPIs  yang objective dan quantifiable Long-term orientation   dalam performance measurement Clawback provisions  untuk exceptional circumstances

12. Best Practices Internasional G20/OECD Guidelines Risk Alignment: Risk-adjusted performance  dalam variable compensation Deferral mechanisms long-term accountability Malus provisions  untuk risk   untuk management failures

13. Implementasi untuk BUMN Era UU 1/2025: Enhanced Governance Structure Adaptasi dengan Paradigma Baru : Increased autonomy  dalam business judgment memerlukan enhanced compensation Greater accountability requires risk-adjusted incentive structure Digital transformation demands specialized competency premium Performance-Based Evolution : ESG metrics integration dalam KPI komisaris Stakeholder value creation beyond shareholder returns Innovation and transformation leadership premium

14. Terima Kasih