Diseño Organizacional

Diseño Organizacional

1. Diagnóstico Organizacional Equipo 6: Sandra Marlene Rodulfo Martínez 20480215 Jorge Antonio Salas Bello 19480902 Erik Alejandro Díaz Sánchez 20480449 Debanhi Marlen Canizales Montero 20480400 Saúl Edgardo Aguirre Limón 20480322

2. 4.1 Concepto…………….7 4.2 Importancia y necesidad del diagnostico en las organizaciones……..9 4.3 Diagnostico y eficiencia organizacional…….11 4.4 Modelos de diagnostico organizacional……..12 4.4.1. Modelo de Mintzberg y la estructura de 5………13 4.4.2 Modelo de Hax y Maijluf ……….16 4.4.3 Modelo de contingencias (Lawrence y Lorsch )………..18 4.4.4 Modelo de Hgalo usted mismo……..21 4.5 Aplicación de un modelo de diagnostico organizacional a un caso practico……24 Cuadro Comparativo……. 25 Conclusión …….. 28 INDICE

3. INTRODUCCIÓN El diseño organizacional es un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en momentos dados para descubrir problemas y áreas de oportunidad. Las bases del Diagnóstico Organizacional al igual que las personas, las empresas o instituciones deben someterse a exámenes periódicos para identificar posibles problemas antes de que estos se tornen graves. estos exámenes periódicos constituyen un sistema de control que permite optimizar el funcionamiento de las empresas o instituciones.

4. 4.1 CONCEPTO El análisis que se hace para evaluar la situación de la empresa, sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo, es denominado Diagnóstico organizacional, el cual genera eficiencia en la organización a través de cambios.

5. 4.2 Importancia y necesidad del diagnóstico en las organizaciones Este análisis es fundamental para lograr un proceso de cambio planificado en la organización, es decir, lograr el Desarrollo Organizacional. Dichas necesidades de evaluación pueden tener diversos orígenes: 1. El proceso natural de crecimiento de la organización. 2. El proceso natural de deterioro de la organización. 3. Se ha decidido encarar el problema de la productividad y la calidad. 4. Los cambios en el entorno. 5. El aumento de la complejidad del entorno de la organización. 6. Se quiere mejorar el clima organizacional. 7. La organización ha sido fundida o comprada por otra.  

6. Existen varias perspectivas referentes al diagnóstico organizacional. La Social. Evalúa las funciones y procesos organizacionales. La de los Ejecutivos. Ellos analizan y resuelven los problemas de sus organizaciones. La de los Subsistemas. Tratan de descubrir las formas en que se relacionan los diferentes departamentos y subdivisiones de la organización entre sí. La de los grupos informales internos. Esta perspectiva está interesada en detectar grupos y conocer sus dinámicas. La del individualismo. Las personas que trabajan en una organización o las que se relacionan con ella, tienen demandas y perspectivas respecto a la organización, su funcionamiento y sus reglas.

7. 4.3 Diagnóstico y eficiencia organizacional Existen 2 perspectivas una funcional y una cultural que cada una ayuda al diagnostico organizacional para prevenir problemas. 1.El diagnostico funcional examina las estructuras formales e informales de la comunicación que tienen que ver con la producción y el mantenimiento de la organización. Sus objetivos se dirigen para evaluar la estructura interna. 2.El diagnostico cultural , es la sucesión de acciones cuya finalidad es descubrir los valores y principios de la organización conocidos por los miembros que guardan con el comportamiento organizacional.

8. 4.4 Modelos de Diagnóstico organizacional Son modelos de funcionamiento de las organizaciones; indican las variables consideradas claves para la mejor comprensión del que hacer organizacional.  Existen 3 Factores en un Diagnóstico Organizacional que son importantes tanto para determinar la problemática como para dar soluciones: 1.- La situación de la empresa dentro del contexto de su rama industrial. 2.- La posición de las empresas en el ciclo de vida de las organizaciones. 3.- El estilo organizacional que prevalece en el sistema social de la empresa

9. 4.4.1 Modelo de Mintzberg y la estructura de 5. Señala que toda organización humana implica dos requerimientos centrales, la división de trabajo entre varias tareas y la coordinación al realizar las tareas. Henry Mintzberg estima que una organización puede dividirse en cinco modelos organizacionales que intentan responder a las demandas de armonía interna y de adecuación a las condiciones situacionales o del ambiente. Mintzberg ha elaborado un modelo, que señala que toda actividad humana organizada implica dos requerimientos centrales: la división del trabajo entre varias tareas que deben ser realizadas y la coordinación como la situación de la organización en el entorno. Objetivo: servir como guía para el diseño de organizaciones que puedan enfrentar exitosamente el desafío de la eficiencia.

10. Ejemplo. Las cinco configuraciones de Mintzberg:

11. Núcleo operativo: Aquellas personas que realizan el trabajo básico relacionado directamente con la fabricación de los productos y/o de prestar los servicios. Cumbre Estratégica : Aquí están aquellas personas encargadas de la responsabilidad general de la organización: el director y todos aquellos gerentes de alto nivel cuyos intereses son globales. La línea Media: Está formada por los gerentes. Se trata de mandos que se encuentran entre la alta dirección y el nivel operativo. La estructura técnica o tecnoestructura: Está constituida por expertos dedicados a la estandarización del trabajo. Estos expertos se ubican fuera de la línea de autoridad, en funciones de staff. Staff de Apoyo: Todas las unidades que ofrecen servicios indirectos al resto de la organización: cafetería, aseo, central telefónica, relaciones públicas, asesoría legal, seguridad, etc.

12. 4.4.2 Modelo de Hax y Majluf Sirve para analizar de una manera sencilla el diseño de la organización en cuestión y poder sacar conclusiones acerca de su eficiencia, descubriendo aquellos puntos más débiles en los que se pueden realizar modificaciones para lograr una mejora. Objetivo: El trabajo de Hax y Majluf se encuentra dirigido a elaborar un enfoque pragmático de la gestión estratégica, de él puede desprenderse un modelo para el diseño organizacional que tiene una utilidad clara para el diagnóstico y análisis de organizaciones.

13. PASOS PARA EL DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN Definir una estructura organizacional básica. Delegar autoridad. Departamentalización. Jerarquización. Definición detallada de la estructura organizacional. Se trata de revestir la estructura organizacional básica con todos los detalles operacionales específicos que la conforman. Objetivos. Tiempos. Acuerdos. Crear un balance entre la estructura organizacional y los procesos; planificación, control de gestión, comunicación e información y los sistemas de recursos humanos y de recompensas.

14. Lawrence y Lorsch no tiene un modelo de las organizaciones como tal, y así se les puede clasificar en forma apropiada como teóricos de la contingencia. Arguyen (o estatuyen la hipótesis) que existe una relación causa-efecto entre cuán bien la estructura interna de la organización se acopla con las exigencias ambientales y cuán bien actúa la organización, es decir, cómo alcanza sus metas y objetivos. Los conceptos primordiales de la teoría de la contingencia de Lawrence y Lorsch son diferenciación e integración, que representan la paradoja de cualquier diseño de organización, de que el empleo ha de quedar a un mismo tiempo dividido y coordinado o integrado. 4.4.3 Modelo de contingencias(Lawrence y Lorsch ).

15. El apéndice metodológico de su libro proporciona gran cantidad de detalles referentes a estas dimensiones, así como las preguntas que han de formularse para obtener la información pertinente. La enumeración siguiente resume estas dimensiones y algunas preguntas relacionadas. Demandas ambientales ¿Sobre qué base el cliente evalúa y escoge proveedores competidores de esta industria (precio, calidad, entrega, servicio, etc.)? 2 . ¿Cuáles son los principales problemas con que tropieza la organización al competir en la industria?. 3. ¿En años recientes han ocurrido cambios apreciables en el mercado o en las condiciones técnicas de esta industria?. 4.4.3 Modelo de contingencias(Lawrence y Lorsch ).

16. Diferenciación ¿Cuál es el intervalo promedio de control, en relación con la estructura?¿Cuán importante es tener reglas formales para encaminar los procedimientos y operaciones?. Respecto al intervalo de tiempo de retroalimentación, ¿Cuánto tardan los empleados en apreciar los resultados de su actuación? (Por ejemplo, el lapso suele ser corto en ventas, mientras que en investigación y desarrollo puede tomar años). Respecto a las relaciones interpersonales, ¿Cuán importantes son y cuánta interacción es necesaria?. Respecto a la certidumbre de la meta, ¿Cuán claras son las metas?¿Cómo se miden?. 4.4.3 Modelo de contingencias(Lawrence y Lorsch).

17. Integración ¿Cuán interdependientes son dos unidades cualesquiera; mucho (cada una necesita de la otra en cierto grado); término medio (cada una necesita de la otra en cierto grado); poco (cada una funciona en forma bastante autónoma)?. ¿Cuál es la calidad de las relaciones entre unidades?. Manejo de conflictos ¿Cuál es el modo que se emplea en la resolución de conflictos: por imposición (edictos del mando supremo); por apaciguamiento (mostrándose amable y rehuyéndolos) o por enfrentamiento (exponiendo las diferencias y resolviendo problemas)? ¿Cuánto influyen los empleados en la jerarquía, para resolver problemas y tomar decisiones?. Contrato empleado-gerencia ¿Hasta qué punto sienten los empleados que lo que ellos de ellos se espera es lo adecuado?. ¿Hasta qué punto sienten los empleados que se les remunera y recompensa justamente por su labor)?. 4.4.3 Modelo de contingencias(Lawrence y Lorsch).

18. 4.4.4 Modelo Hágalo usted mismo Eliminar tareas humanas Hágalo usted mismo puede pensarse como una alternativa al uso tradicional de la tecnología digital. La automatización y el autoservicio son formas típicas de aceptación de las herramientas digitales. Se basa en el principio de quitar tareas a los trabajadores, poniendo en su lugar dispositivos informáticos. El  modelo hágalo usted mismo  es la práctica de fabricar o reparar cosas por uno mismo, de tal modo que al mismo tiempo se pueda entretener, ahorrar dinero y aprender.

19. VENTAJAS Permite aglutinar el máximo de recursos durante el crecimiento inicial de una empresa. Mantiene los gastos fijos al mínimo. Facilita al inicio el control total que los  emprendedores  tanto desean. Brinda al empresario la independencia para tomar sus propias decisiones. DESVENTAJAS Produce un deterioro mental y físico del emprendedor, ya que recae en él toda la responsabilidad. Dificulta el desarrollo del emprendedor en su liderazgo, porque esto solo se logra al liderar a otros y delegando. Estanca la evolución del negocio, porque impide que el emprendedor despliegue su destreza de confiar en los demás.

20. 4.5 Aplicación de un modelo de diagnostico organizacional a un caso practico.

21. cuadro comparativo de diferentes modelos para la realización de un diagnóstico organizacional. CUADRO COMPARATIVO

22. CONCLUSIÓN El diseño organizacional es la estructura importante de una organización, ya que de ella dependen las áreas con las que se va a trabajar y así mismo las actividades que se deben realizar en cada una de ellas.Este diseño organizacional debe de estar bien estructurado de acuerdo a las necesidades tanto del exterior como del interior de las organizaciones, como lo son los proveedores, clientes, competencias, etc., para lo cual las empresas en cuanto al enfoque sistémico, opino que es de importancia tener en cuenta que es necesaria la participación de los sistemas abiertos, teoría de caos y subsistema organizacional.Porque de esta forma con el sistema abierto las empresas estándispuestas al cambio de acuerdo a las necesidades que transcurran en su existencia, por otro lado se debe tener en cuenta como lo menciona la teoría de caos que los gerentes no solo se tienen que preocupar por la estabilidad de la empresa, sino también por hacerles ver a sus trabajadores las capacidades que ellos tienen para desempeñar al máximo sus habilidades y así mismo las necesidades de la organización, y el subsistema organizacional nos dice que es la colaboración de todas las áreas de la empresa para llevar a cabo el o los objetivos de la organización, ya que el trabajo en equipo es mejor .

23. GRACIAS