El perfil de alto desempeño

El perfil de alto desempeño en Psicología del Trabajo

1. EL PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO Evaluación, Diagnostico y Selección en Psicología del Trabajo

2. NO se describen las acciones de cualquier ocupante de un puesto o trabajo, sino de uno de actuación sobresaliente, uno que agregue valor a la empresa u organización, es decir, un miembro cuyo rendimiento sea máximo.

3. Misión: ¿Cómo se justifica la existencia de este puesto de trabajo? ¿Cómo se relaciona con la misión de la empresa?¿que ocurriría si desapareciera?. Estándares: ¿Cómo se decidirá si una persona muestra una alto desempeño en este puesto?

4. Acciones clave: se describe, mediante comportamientos observables, acciones trascendentes para el puesto. Redes de trabajo y asociaciones: describir asociaciones con otros grupos de trabajo.

5. Medio ambiente y condiciones de trabajo: se describen los aspectos sobresalientes de las situaciones bajo las cuales se llevan a cabo las labores. Competencias: poner en evidencia los conocimientos, capacidades y los comportamientos requeridos para el desempeño de una actividad.

6. Capacidades perceptibles por el desempeño de un individuo Capacidad de transferir Capacidad de resolver problemas Capacidad para obtener resultados de calidad

7. Norma técnica de competencia laboral Describe: Lo que una persona debe ser capaza de hacer La forma en que puede juzgarse si lo que hizo esta bien hecho Bajo que condiciones la persona tiene que mostrar su aptitud

8. Unidades de competencia (UC) BASICA: esta referida a un conjunto de habilidades que se considera son los mínimos necesarios en cualquier persona que desee realizar un trabajo. GENERICA: funciones o actividades laborales que sean comunes a un numero significativo de áreas de competencia. Si una unidad de competencia esta referida a una determinada calificación: ESPECIFICA.

9. Pasos para la construcción del perfil de alto desempeño (racional, deductiva)

10. Racional Estriba en establecer el modelo respectivo a partir de un proceso apriorístico, es decir, como resultado de las expectativas y los deseos de los participantes en el proceso.

11. Se recomienda seguir los pasos indicados de manera sucinta: 1. Formar un comité por varios jefes o supervisores. 3. Determinación de los comportamientos de alto desempeño. 4.Establecimiento de los estándares. 5. Determinación de las acciones claves. 7. Prueba piloto 2. Esclarecer la misión del puesto. 6. Fijar el modelo. 8. Primera aplicación de una muestra. 9. Se emplea el perfil para el reclutamiento, selección, colocación etc…

12. Deductiva Se desprende de la observación controlada, a fin de contar con una descripción de este término así como de la metodología respectiva) o de entrevista o sesiones de grupo.

13. Los pasos para este enfoque son: 1. Determinar cuales son los ocupantes de un puesto o trabajo (sobresalientes o de alto desempeño). 3. Construir un listado de comportamientos. 6 . Pruebas de habilidades y de personalidad ocupacional. 4. Someterlo al juicio de los ocupantes de los colegas y los superiores. 2. Analizar sus comportamientos mediante observaciones controladas (invitar participar en grupo o individual). 5. Observar a muestras de trabajadores siguiendo la técnica “del ciego”. 7 . Aplicar la técnica estadística adecuada. 8. Emplear el perfil resultante para efectos de reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo, etc.

14. En ambos modelos, es importante incluir un apartado denominado “medio ambiente”, en el cual se describa: Cultura de la empresa u organización Entorno físico donde se desarrolle el trabajo Esfuerzo, tanto por tipo como por intensidad Riesgos de trabajo

15. MANTENIMIENTO DE PERFIL DE ALTO DESEMPEÑO Revisarlo periódicamente para mantenerlo actualizado. Proponer soluciones, en forma personal o grupal, a los problemas detectados. Adelantarse a la presentación de problemas para darles solución anticipada.

16. EL SUCESO NOTABLE Se refiere a un comportamiento que el(los) constructor(es) del instrumento observó(aron) en alguna ocasión y le(s) llevo a la conclusión de que la persona contemplada se desempeñaba con calidad extrema en su puesto. Determinar perfil o modelos de comportamientos competitivos

17. Verificar que no se utilicen rasgos o adjetivos en el establecimiento del modelo (tendencia generalizada a utilizar sinónimos). Traducirlos a comportamientos observables. Agregar comportamientos esperados y comportamientos peligrosos, indeseables o prohibidos.

18. Criterios para diseñar reactivos para el perfil de alto desempeño Un reactivo esta constituido por una breve descripción (suceso notable) de un comportamiento observando en el pasado o esperando en el futuro, susceptible de catalogarse como de alto desempeño.

19. Para ser útiles deben redactarse de acuerdo a los criterios siguientes: En cada reactivo debe incluirse sólo un comportamiento, el cual pueda ser observado por cualquier persona. Deberán incluirse igualmente estándares o normas en términos de: Tiempo Costo Calidad Cantidad

20. NIVELES ORGANIZACIONALES ADECUADOS PARA EL PERFIL Todos los niveles y trabajos de una organización son susceptibles de contar con su respectivo perfil de alto desempeño

21. Ventajas del perfil de alto desempeño Los jefes cuentan con criterios comunes para la evaluación del desempeño de las personas. Se mantiene el lenguaje empleado en la ocupación. Ayuda a detectar fallas estructurales y de comunicación. Incrementa la competitividad, calidad y la mejoría continua. Contribuye a mejorar el aprovechamiento de los recursos de capacitación pues permite la elaboración de planes y programas apegados alas necesidades de la empresa.

22. Ayuda a diagnosticar el tipo de liderazgo para el subordinado en relación con tareas especificas. Permite contar con un criterio común entre los jefes para evaluar a su personal. Constituye un instrumento adecuado a las necesidades, costumbres, políticas etc. De la organización. Sienta las bases a fin de realizar los reclutamientos y la selección de personal. Ayuda en la clasificación, los cambios y al ascenso del personal. Orienta las actividades a las acciones mas productivas.

23. Bibliografía Arias Galicia, L. Fernando. Administración de recursos humanos para el alto desempeño L. Fernando Arias Galicia, Víctor Heredia Espinosa.   México Editorial Trillas 1999.