FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEL RECURSO HUMANO

DESARROLLO HUMANO

1. “FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANEACION DEL RECURSO HUMANO”

2. AUSENTISMO 1 .- Ausentismo El ausentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo del trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan al trabajo; constituye la suma de los periodos en los cuales los colaboradores se encuentran ausente del trabajo sea por falta o por algún otro motivo.

3. “ROTACION PERSONAL” La rotación se refiere al flujo de entradas y salidas de personas en una organización, las entradas que compensan las salidas de las personas de las organizaciones.

4. “SEPARACION POR INICIATIVA DEL EMPLEADO” Separación por iniciativa del empleado  se presenta cuando un empleado por razones personales o profesionales decide terminar la relación de trabajo con el empleador, la decisión depende de dos percepciones: * Es el nivel de insatisfacción del empleado con el trabajo * Es el número de alternativas atractivas que este encuentra fuera de la organización

5. “SEPARACION POR INCENTIVO DE LA ORGANIZACIÓN” Separación por incentivo de la organización Ocurre cuando la organización decide separar a los empleados, sea para sustituirlos por otros más adecuados a las necesidades, o para reducir la fuerza de trabajo Cambio en los requisitos de la fuerza de trabajo La rotación no es una causa si no el efecto de variables internas y externas entre las variables externas están las situación de la oferta y la demanda de mercado RH , la coyuntura económica etc. Algunas de las variables internas son las políticas salarial y de prestaciones que la organización ofrece, el estilo administrativo , las condiciones físicas y psicológicas de trabajo . La estructura y la altura organizacional son las responsables de buena parte de estas variables internas.

6. MERCADO LABORAL

7. DEFINICION SE DENOMINA MERCADO LABORL AL MERCADO EN DONDE COFLUYEN LA OFERTA Y LA DEMANDA DE TRABAJO

8. OFERTA DE TRABAJO ESTA FORMADA POR EL CONJUNTO DE TRABAJADORES QUE ESTAN DISPUESTOS A TRABAJAR DEMANDA DE TRABAJO ESTA CONFORMADA POR EL CONJUNTO DE EMPRESAS O EMPLEADORES QUE CONTRTAN TRABAJADORES

9. SUELE ESTAR INFLUIDO Y REGULADO POR LA EL GOBIERNO A TRAVÉS DEL DERECHO LABORAL Y POR UNA MODALIDAD ESPECIAL DE CONTRATOS, LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE EMPLEO

10. EL SALARIO ES EL PRECIO DEL FACTOR DE TRABAJO EN EL SE FIJA EL SALARIO Y LAS CONDICIONES LABORALES MEDIANTE UN PROCESO DE NEGOCIACION

11. ELEMENTOS, PROCESOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

12. ELEMENTOS PROCESO DE RECLUTAMIENTO ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO LÍMITES Y DESAFÍOS PLANES DE RECURSOS HUMANOS CANALES DE RECLUTAMIENTO FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

13. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.

14. ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos Políticas de la compañía Planes de recursos humanos Prácticas de reclutamiento Requerimientos del puesto

15. LIMITES Y DESAFIOS Las condiciones externas influyen en gran medida en el reclutamiento. La oferta y la demanda en el trabajo, La tasa de desempleo, las condiciones del ramo de la empresa, la abundancia o la escasez en la oferta del personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento.

16. Las normas que se fijen en la compañía pueden convertirse en limitaciones considerables de la actividad del reclutamiento como por ejemplo las políticas de promoción interna, que garantizan una carrera al empleado. políticas de compensación, que garantiza que a labor igual corresponda una compensación equitativa .

17. P olíticas de contratación internacional que limitan la contratación de extranjeros en compañías internacionales ofreciendo oportunidades a los locales. P olíticas relacionadas con la situación del empleado, actuando en conjunto con las leyes del país.

18. PLANES DE RECURSOS HUMANOS Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben ocupar con personal externo es decir con mano de obra ajena a la organización y cuáles con personal interno, provenientes de transferencia o promoción logrando significativos ahorro para la empresa.

19. CANALES DE RECLUTAMIENTO M étodos para la identificación de candidatos. Los canales más usuales lo constituyen la solicitud directa al empleador, el contacto con amistades y la respuesta a los avisos en la prensa. Asimismo, en el nivel ejecutivo se emplean los servicios de las agencias "cazadoras de talento".

20. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO Cumplen la función de presentar la información comparable de los diferentes candidatos, lo que permitirá tomar una decisión objetiva. Es común que se pidan al candidato varios datos: nombre, dirección, edad, preparación académica, antecedentes laborales, situación personal y familiar, pasatiempos, inquietudes intelectuales, etc .

21. PROCESOS DE RECLUTAMIENTO La selección de personal funciona como un proceso compuesto de varias etapas o pasos secuenciales que atraviesan los candidatos. Los pasos básicos son: Paso 1. Recepción preliminar de candidatos (solicitudes) Paso 2. Entrevista de clasificación Paso 3. Aplicación de pruebas de idoneidad Paso 4. Entrevista de selección Paso 5. Verificación de datos y referencias Paso 6. Entrevista con el superior inmediato y/o el gerente de área. Paso 7. Examen médico Paso 8. Descripción realista del puesto. Paso 9. Decisión de contratar.

22. GRACIAS