Fundamentals of Human Resource Management 4th Edition Gary Dessler Solutions Manual

Fundamentals of Human Resource Management 4th Edition Gary Dessler Solutions Manual
Fundamentals of Human Resource Management 4th Edition Gary Dessler Solutions Manual
Fundamentals of Human Resource Management 4th Edition Gary Dessler Solutions Manual

1. Visit https://testbankfan.com to download the full version and
explore more testbank or solutions manual
Fundamentals of Human Resource Management 4th
Edition Gary Dessler Solutions Manual
_____ Click the link below to download _____
https://testbankfan.com/product/fundamentals-of-human-
resource-management-4th-edition-gary-dessler-solutions-
manual/
Explore and download more testbank or solutions manual at testbankfan.com

2. Here are some recommended products that we believe you will be
interested in. You can click the link to download.
Fundamentals of Human Resource Management 4th Edition Gary
Dessler Test Bank
https://testbankfan.com/product/fundamentals-of-human-resource-
management-4th-edition-gary-dessler-test-bank/
Fundamentals of Human Resource Management 3rd Edition Gary
Dessler Test Bank
https://testbankfan.com/product/fundamentals-of-human-resource-
management-3rd-edition-gary-dessler-test-bank/
Human Resource Management 14th Edition Gary Dessler
Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-gary-dessler-solutions-manual/
Human Resource Management 13th Edition Gary Dessler
Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-13th-
edition-gary-dessler-solutions-manual/

3. Human Resource Management 14th Edition Gary Dessler Test
Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-14th-
edition-gary-dessler-test-bank/
Human Resource Management 13th Edition Gary Dessler Test
Bank
https://testbankfan.com/product/human-resource-management-13th-
edition-gary-dessler-test-bank/
Framework for Human Resource Management 7th Edition Gary
Dessler Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/framework-for-human-resource-
management-7th-edition-gary-dessler-solutions-manual/
Fundamentals of Human Resource Management 5th Edition
Dessler Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/fundamentals-of-human-resource-
management-5th-edition-dessler-solutions-manual/
Framework for Human Resource Management 7th Edition Gary
Dessler Test Bank
https://testbankfan.com/product/framework-for-human-resource-
management-7th-edition-gary-dessler-test-bank/

5. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


99
PART THREE TRAINING AND HR DEVELOPMENT

C H A P T E R


T E i g h t



Performance Management and
Appraisal


8


Lecture Outline
Basic Concepts in Performance Appraisal
Steps in Performance Appraisal
Why Appraise Performance?
Defining the Employee's Performance Standards
Who Should Do the Appraising?
Appraisal Methods
Graphic Rating Scale Method
Alternation Ranking Method
Paired Comparison Method
Forced Distribution Method
Critical Incident Method
Behaviorally Anchored Rating Scales
Appraisal Forms in Practice
The Management by Objectives Method
Virtual Appraisal Games
Electronic Performance Monitoring
Talent Management and Employee Appraisal
Conversation Days
How to Deal with Appraisal Problems and Interviews
Clarify Standards
Avoid Halo Effect Ratings
Avoid the Middle
Don’t Be Lenient or Strict
Appraising Performance
How to Conduct the Appraisal Interview
Employee Engagement Guide for Managers: Use the
Appraisal Interview to Build Engagement
Performance Management
Total Quality Management and Performance Appraisal
What is Performance Management?
Using Information Technology to Support Performance
Management
The Manager’s Role in Performance Management

In Brief: This chapter gives an
overview of the performance
appraisal process and the
different tools and methods
available. The main topics
covered include the performance
management process, appraisal
methods, appraisal performance
problems and solutions, and the
appraisal interview.

Interesting Issues: Despite lots
of attention, money, and effort,
performance appraisals remain
an area with which few managers
or employees are satisfied. The
following questions may be
worth discussing. Do we have a
good enough system yet? Is there
an intrinsic problem with
performance appraisals? Is it just
human nature to dislike them?

6. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


100

ANNOTATED OUTLINE

I. Basic Concepts in Performance Management and Appraisal

A. Steps in Performance Appraisal ⎯ Stripped to its essentials,
performance appraisal always involves the 3-step performance appraisal
process: (1) setting work standards, (2) assessing the employee’s actual
performance relative to those standards which involves some rating
form, and (3) providing feedback to the employee with the aim of helping
him or her to eliminate performance deficiencies or to continue to
perform above par.

B. Why Appraise Performance? ⎯ Many employers still base pay,
promotions, assignments and the like on employee appraisals.
Appraisals play an integral role in the employer's performance
management process. The appraisal lets the supervisor and subordinate
develop a plan for correcting any deficiencies, and reinforce those things
the employee does correctly. Appraisals serve a useful career planning
purpose. Finally, appraisals play an important role in identifying training
and development needs.

C. Defining the Employee's Performance Standards ⎯ At the heart of
performance management is the idea that employees’ effort should be
goal directed, which involves clarifying expectations and quantifying
them by setting measurable standards for each objective. Goals may be
defined using the S.M.A.R.T. approach. Be sure goals are specific,
measurable, attainable, realistic, and timely.

D. Who Should Do the Appraising? ⎯ The immediate supervisor is usually
in the best position to observe and evaluate the subordinate’s
performance, and typically is responsible for that person’s performance.

1. Peer Appraisals ⎯ Becoming more popular with firms using self-
managing teams.

2. Rating Committees ⎯ Consist of multiple raters, typically the
employee’s immediate supervisor and three or four other
supervisors.

3. Self-Ratings ⎯ Tend to be higher than supervisor or peer ratings.

4. Appraisal by Subordinates ⎯ Also known as upward feedback,
subordinates anonymously rate their supervisor’s performance.

5. 360-Degree Feedback ⎯ Ratings are collected from the employee’s
supervisors, subordinates, peers, and internal or external customers.
This method is the subject of considerable debate. One study found
significant correlation between 360-degree ratings and conventional
ratings. Firms should carefully assess potential costs, carefully train
those giving feedback, and not rely solely on 360-degree feedback.

6. Social Media and HR ⎯ “Crowd” appraisals is an approach to use
social-media to let everyone in the company appraise each other. It
supplements traditional appraisals.

7. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


101

II. Appraisal Methods

A. Graphic Rating Scale Method ⎯ It is the simplest and most popular
performance appraisal technique. A scale is used to list a number of
traits and a range of performance for each, and then the employee is
rated by identifying the score that best describes his/her performance
level for each trait. (See example in Figure 8.4.) Managers must decide
which job performance aspects to measure. Some options include
generic dimensions, actual job duties, or behaviorally recognizable
competencies.

B. Alternation Ranking Method ⎯ Employees are ranked from best to worst
on a particular trait, choosing highest, then lowest, until all are ranked.
Figure 8.7 shows an example of this method.

C. Paired Comparison Method ⎯ It involves ranking employees by making
a chart of all possible pairs of employees for each trait and indicating
which one is the better employee of the pair. Figure 8.8 shows an
example of the paired comparison method.

D. Forced Distribution Method ⎯ Predetermined percentages of rates are
placed in various performance categories, which is similar to grading on
a curve.

1. Drawbacks ⎯ Some balk at forced distribution appraisal. Inequities
can arise for example when a high performing team must cut their
“worst” employee who is a better performer than employees in a
different department.

E. Critical Incident Method ⎯ In this approach, a supervisor keeps a record
of uncommonly good and/or undesirable examples of an employee’s
work-related behavior, and reviews the record with the employee at
predetermined times. The challenge for the supervisor is to make the
time to record the incidents as soon as possible.

F. Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) ⎯ This method combines
the benefits of narratives, critical incidents, and quantified scales by
anchoring a scale with specific behavioral examples of good or poor
performance. The five steps in developing a BARS are: 1) generate
critical incidents; 2) develop performance dimensions; 3) reallocate
incidents; 4) scale the incidents; and 5) develop a final instrument. The
advantages of BARS include a more accurate gauge, clearer standards,
feedback, independent dimensions, and consistency.

G. Appraisal Forms in Practice ⎯ The most effective appraisal forms often
merge several approaches.

H. The Management by Objectives Method (MBO) ⎯ The manager sets
specific measurable goals with each employee and then periodically
discusses the employee’s progress toward these goals. The process
consists of six steps: 1) set the organization's goals; 2) set departmental
goals; 3) discuss departmental goals; 4) define expected results; 5)
conduct performance reviews; and 6) provide feedback.

8. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


102
I. Computerized and Web-Based Performance Appraisal ⎯ This method
generally enables managers to keep notes on subordinates during the
year, to rate employees on a series of performance traits, and then
generate written text to support each part of the appraisal. About 1/3 of
employers use online performance management tools for at least some
employees.

J. Virtual Appraisal Games ⎯ Allows employees to evaluate and award
each other through a virtual game. Employees can give real-time
feedback to each other including virtual gifts and points.

K. Electronic Performance Monitoring ⎯ These systems use computer
network technology to allow managers access to their employees’
computers and telephones.

L. Talent Management and Employee Appraisal ⎯ Some talent
management experts suggest that company resources should be
directed to the company’s mission-critical employees, those who are
critical to achieving the company’s strategic goals.

M. Conversation Days ⎯ The emphasis in these manager–employee
conversations is on areas for improvement and growth, and on setting
stretch goals that align with the employee’s career interests. There are
no explicit performance ratings.

III. How to Deal with Appraisal Problems and the Appraisal Interview

It can be difficult to rate performance for several reasons. For employees,
much depends on a good rating, including career progress, or being able to
obtain a raise. There are also technical problems that can affect the fairness
of the process.

A. Clarify Standards ⎯ Ambiguous traits and degrees of merit can result in
an unfair appraisal.

B. Avoid Halo Effect Ratings ⎯ The influence of a rater’s general
impression on ratings of specific qualities can be a problem.

C. Avoid the Middle ⎯ The central tendency problem can occur when
supervisors stick to the middle of the rating scales, thus rating everyone
average.

D. Don’t be Lenient or Strict ⎯ Supervisors have the tendency to rate
everyone either high or low.

E. Avoid Bias ⎯ The concept refers to the tendency to allow individual
differences such as age, race, and sex affect employees’ appraisal
ratings.

F. Know Your Employment Law ⎯ Inadequate appraisal systems tend to
be at the root of illegal discriminatory actions.

G. How to Conduct the Appraisal Interview ⎯ The supervisor and
subordinate review the appraisal and make plans to remedy deficiencies
and reinforce strengths. During the interview: 1) Talk in terms of

9. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


103
objective work data, 2) Don’t get personal, 3) Encourage the person to
talk, and 4) Don’t tiptoe around.

1. How to Handle a Defensive Subordinate ⎯ Recognize the behavior
is normal and never attack a person’s defenses. Postpone the
action and recognize your own limitations.

2. How to Criticize a Subordinate ⎯ Do so in a way that allows the
person to maintain his or her dignity.

3. How to Ensure the Interview Leads to Improved Performance ⎯ The
main aim is to get them to improve their performance. Must provide
the tools and the support the person needs to improve.

4. How to Handle a Formal Written Warning ⎯ There are times when
an employee’s performance is so poor that a formal written warning
is required.

IV. Employee Engagement Guide for Managers: Use the Appraisal
Interview to Build Engagement

A. Research shows that managers can use the appraisal interview to
improve their employees’ level of engagement. Managers should take
the opportunity to show how an employee’s effort contributes to the
company’s success. They should use the interview to emphasize the
meaningfulness of what the employee does. Managers should be
supportive, and use the interview to make sure the employee has what
he or she needs to do a good job. Managers should focus on strengths
and use the opportunity to show employees that the manager listens to
his or her ideas.

V. Performance Management

A. Total Quality Management and Performance Appraisal ⎯ Total Quality
Management (TQM) programs are organization-wide programs that
integrate all functions and processes of the business such that all
aspects of the business including design, planning, production,
distribution, and filed service are aimed at maximizing customer
satisfaction through continuous improvements.

B. What is Performance Management? ⎯ Performance management is
continuous, not just once a year, it is goal-directed, and it is continuously
re-evaluating and modifying the way people accomplish their work.

C. Using Information Technology to Support Performance Management ⎯
IT allows management to monitor and correct deficiencies in real-time.
Such performance management involves assigning financial and
nonfinancial goals, informing employees of their goals, using an IT
system to monitor and assess performance, and taking corrective action.

D. The Manager’s Role in Performance Management ⎯ Managers must
have the right philosophy and behaviors to support performance
management. This includes an aim for continuous improvement, and
linking employee goals to company goals.

10. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


104


KEY TERMS

Performance appraisal Any procedure that involves (1) setting work standards; (2)
assessing the employee’s actual performance relative to the
standards; and (3) providing feedback to the employee with the
aim of motivating that person to eliminate performance
deficiencies or to continue the performance above par.

360-degree feedback The employer collects performance information all around an
employee—from his or her supervisors, subordinates, peers, and
internal or external customers—generally for developmental
rather than pay purposes. The usual process is to have the
raters complete online appraisal surveys on the rate.
Computerized systems then compile all this feedback into
individualized reports to rates.

Graphic rating scale The graphic rating scale is a performance appraisal tool that lists
several job dimensions and a range of performance values for
each. The supervisor rates each subordinate by circling or
checking the score that best describes the subordinate’s
performance for each trait or dimension.

Performance management The continuous process of identifying, measuring, and
developing the performance of individuals and teams and
aligning their performance with the organization’s goals.


DISCUSSION QUESTIONS

8-1. Answer the question, “Who should do the appraising?” In general, a combination of
methods works best. The supervisor has a unique perspective on the employee being
rated due to their daily working relationship and can provide a very useful review. Peers,
especially if information is gathered confidentially, add a different dimension to the
review. Committees can provide useful information as a group. Finally, a 360-degree
performance appraisal will offer the most detailed and personal type of feedback and
typically uses an outside consultant to provide feedback.

8-2. Discuss the pros and cons of at least eight performance appraisal tools. This item
can be assigned as a Discussion Question in MyManagementLab. Student responses will
vary.

8-3. Explain how to conduct an appraisal feedback interview. Plan ahead by reviewing
the goals and results established and accomplished since the previous review, set a
specific time, ensure privacy, and stay focused on objective data. Finally, set new goals
using a participative approach with the employee under review.

8-4. Give examples of five potential appraisal problems. The five main rating scale
problems listed in the text are: 1) unclear standards; 2) halo effect; 3) central tendency;
4) leniency or strictness; and 5) bias.

8-5. Explain how to install a performance management program. Performance
management is the continuous process of identifying, measuring, and developing the
performance of individuals and teams and aligning their performance with the

11. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


105
organization’s goals. The key differences are performance management’s continuous
and goal-based adjustments. Beyond the differences between performance appraisal and
management, it will be necessary to have input from relevant departments, leaders, and
employees into the program to help establish commitment to a new system.

8-6. Illustrate examples of segmenting and actively managing a company’s talent.
Talent management is the goal-oriented and integrated process of planning, recruiting,
developing, appraising, and compensating employees. Several practices distinguish
talent management. These include using the same profile or list of skills and
competencies for recruiting someone for the job as for selecting, training, appraising, and
compensating that person, as well as actively managing how employees are recruited,
selected, trained, appraised, and paid. One company (Accenture) uses a 4 × 4 strategic
role assessment matrix to plot employees by performance (exceptional, high, medium,
low) and value to the organization (mission-critical, core, necessary, nonessential). Other
examples include: Compass Group PLC who identifies top performers. Tesco PLC
segments employees according to personal and professional goals. McKinsey & Co.
recommends limiting the “high potential group in whom the company invests heavily to no
more than a certain percentage.” Unilever includes 15% of employees per management
level in its high potential list. Finally, Shell China appoints “career stewards” to meet
regularly with “emerging leaders.”

8-7. Explain how you would use the alternation ranking method, the paired comparison
method, and the forced distribution method. The alternation ranking method would
be used by listing all employees to be rated, deciding who is the best in a trait to be rated,
and which employee is the worst. Then decide who is the second best, and the second
worst ... the third best and the third worst ... and so on until all the employees have been
ranked for that trait. Then do the same with the next trait to be rated.

With the paired comparison, for each trait to be rated, the supervisor would have a sheet
with employee names in pairs. For each pair, the supervisor would circle the one of the
two employees that is better in that trait.

Forced distribution gives the supervisor a set rating scale (such as 1 through 5). The
supervisor is limited to giving a pre-determined percentage of his or her employees'
rating. For example: 15% can get a 1; 20% can get a 2; 30 % can get a 3… and so forth.

8-8. Discuss the pros and cons of using different potential raters to appraise a person's
performance. This item can be assigned as a Discussion Question in
MyManagementLab. Student responses will vary.


INDIVIDUAL AND GROUP ACTIVITIES

8-9. Working individually or in groups, develop a graphic rating scale for the following
jobs: secretary, professor, directory assistance operator. Job characteristics may
include, but are not limited to: Secretary ⎯ quantity of work, frequency of errors,
attendance, and initiative; Engineer ⎯ initiative, significance of contribution to the
organization, problem-solving skills, frequency of errors, and communication skills;
Directory Assistance Operator ⎯ speed, attendance, accuracy, and friendliness. In each
case, the students should come up with a defining statement that clarifies what the job
characteristic means.

8-10. Working individually or in groups, describe the advantages and disadvantages of
using the forced distribution appraisal method for college professors. Students

12. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


106
should review the section on the forced distribution method and describe how the use of
this method would impact the rating of their college professors.

8-11. Working individually or in groups, develop, over the period of a week, a set of
critical incidents covering the classroom performance of one of your instructors. If
you had the class conduct a job analysis and create a job description for an instructor
earlier in this course, it would be helpful to refer to that to help identify what kinds of
behavior and tasks the instructor should be doing. This will give a good basis for students
to observe and watch for critical incidents.

8-12. Working individually or in groups, evaluate the rating scale in Figure 8.1. Discuss
ways to improve it. Goals should be stated in S.M.A.R.T. (specific, measurable,
attainable, realistic, and timely) terms with enough space for each goal (or a separate
attachment). In addition, the form should allow for comments from both the manager and
employee to comment on exactly what part of the rating applies most often to the
employee’s work. For example, what specifically does straightforward communications
refer to for the individual employee and how is it different from what other employees do
in the same position?

8-13. Create an Accenture-type grid for your place of work or college, showing how you
would segment employees into four groups. Accenture uses a 4 × 4 strategic role
assessment matrix to plot employees by performance (exceptional, high, medium, low)
and value to the organization (mission-critical, core, necessary, nonessential). As an
example, consider a chemical engineering company that designs pollution control
equipment. Here, the firm’s experienced engineers may be “mission-critical,” engineer-
trainees “core,” sales, accounting, (and HR) “necessary,” and peripheral, outsource able
employees such as those in maintenance “nonessential.” The company would then tie
pay, development, dismissal, and other personnel decisions to each employee’s position
in the matrix, not just to their performance ratings.

Students can find the following assisted-graded writing questions at mymanagementlab.com:

8-14. Explain the purpose of performance appraisal.

8-15. Compare and contrast performance appraisal and performance management,
using specific examples.

HR in Action Case Incident 1: Appraising the Secretaries at Sweetwater U

8-16. Do you think that the experts' recommendations will be sufficient to get most of
the administrators to fill out the rating forms properly? Why? Why not? What
additional actions (if any) do you think will be necessary? While controversial, the
recommendations would, in fact, encourage administrators to fill the forms out correctly.
Using the more detailed form and not tying the performance ratings to salary increases
would allow the managers to feel more free about rating the secretaries accurately.
There would, however, need to be some strong training sessions (both for administrators
and secretaries) to help them understand the new system. Since all secretaries have
traditionally received the same salary increases and have been pleased with that, it
would be advisable to consider lowering the maximum increase to an amount that could
be given to all secretaries while staying within budget. Then all secretaries with a
satisfactory rating or better would receive that increase.

APPLICATION EXERCISES

13. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


107
8-17. Do you think that Vice President Winchester would be better off dropping graphic
rating forms, substituting instead one of the other techniques we discussed in this
chapter such as a ranking method? Why? Certainly other methods could be used.
He has already had a taste of what would result if he went to a forced distribution or other
ranking method. A BARS system might be best, but it could be costly to develop if the
clerical staff has positions that are significantly different.

8-18. What performance appraisal system would you develop for the secretaries if you
were Rob Winchester? Defend your answer. If the development costs are not too
great, the BARS system would give the strongest solution to the current situation. The
behavioral anchors would make it more difficult to just rate everyone at the top. It would
also help to eliminate the different interpretations of what the rating scales mean.

HR in Action Case Incident 2: Carter Cleaning Company: The Performance Appraisal

8-19. Is Jennifer right about the need to evaluate the workers formally? The managers?
Why or why not? Based on the information presented in the chapter, the students need
to determine if the workers and managers should be evaluated formally or informally, and
they need to provide reasons for their decision.

8-19. Develop a performance appraisal method for the workers and managers in each
store. The students need to be familiar with different appraisal methods discussed in the
chapter. They should use the sample appraisal forms given in the chapter as guides.

Experiential Exercise: Setting Goals for and Appraising the Professor

Purpose: The purpose of this exercise is to give you practice in developing and using a
performance appraisal form.

Required Understanding: You are going to develop a performance appraisal form for an
instructor and should therefore be thoroughly familiar with the discussion of performance
appraisals in this chapter.

How to Set Up the Exercise/Instructions: Divide the class into groups of four or five students.

8-21. First, based on what you now know about performance appraisals, do you think
Figure 8.1 is an effective scale for appraising instructors? Why or why not?

8-22. Next, your group should develop its own tool for appraising the performance of an
instructor. Decide which of the appraisal tools (graphic rating scales, alternation ranking,
and so on) you are going to use, and then design the instrument itself. Apply what you
learned in this chapter about goal-setting to provide the instructor with practical goals.

8-23. Next, have a spokesperson from each group put his or her group’s appraisal tool on
the board. How similar are the tools? Do they all measure about the same factors? Which
factor appears most often? Which do you think is the most effective tool on the board?
Can you think of any way of combining the best points of several of the tools into a new
performance appraisal tool?


Students should develop their own tools for appraising the performance of an instructor. Look for
them to apply concepts discussed in this chapter. Students should present their tools to the class.
How similar are the tools? Do they all measure about the same factors? Which factor appears
most often? Which do you think is the most effective tool? Encourage students to reflect on the
factors that they chose, or did not choose. The class should select the top 10 factors from all of
the appraisal tools presented to create what the class perceives to be the most effective tool for

14. Copyright © 2016 Pearson Education, Inc.


108
appraising the performance of the instructor. Share your perspective on what makes a good
teacher.


1. Based on sites such as http://www.starbucks.com/careers what do you think of the
benefits that Starbucks offers its employees? Do you think they are better, worse, or
about average, and why? On average, the benefits that Starbucks’ offers appear to be
better than their competitors. For example, Starbucks offers benefits to part-time staff.

2. Judging from what you can find at
www.wegmans.com/webapp/wcs/stores/servlet/CategoryDisplay?identifier=CATEGOR
Y_533&catalogId=10002&storeId=10052&langId=-1, what sorts of pay policies does
Wegmans seem to have, and why do you think they follow such policies? Wegmans
appears to offer innovative benefits for employees who work both flexible and part-time shifts.
Their benefits resemble family friendly benefits throughout the organization.

3. President Obama’s “pay czar” tried to reduce the pay of executives at AIG. According
to sites such as www.huffingtonpost.com/2009/12/08/pay-czar-caveson-aig-
pay_n_383973.html, how successful was he, and why? Student responses will vary. But
in general, the “pay czar” has raised the level of knowledge of executive pay but in actuality
has done little to control or reduce compensation. Now that AIG has emerged from
bankruptcy and repaid its debt to the U.S. government, it will be interesting to see if executive
compensation remains the same or increases.


1. Ask the students to discuss and recommend an appropriate performance appraisal
method to appraise the students’ performance in class. Students will gain new
perspective by comparing the different appraisal methods such as graphic rating scales and
management by objectives. Discuss what the ramifications of using the forced distribution
method are for class grades. Students will have strong opinions.

2. Ask students to design a training program for new supervisors on how to conduct
performance appraisals. Students should outline important concepts in the performance
management process such as continuous feedback and setting goals. The training outline
should explain different methods of appraising performance. Finally, the training should
review various rating errors and provide guidance on how to conduct the appraisal interview.
WEB-e’s (WEB EXERCISES)
ADDITIONAL ASSIGNMENTS

15. Exploring the Variety of Random
Documents with Different Content

19. The Project Gutenberg eBook of Valkoinen
armeija Antrean rintamalla

20. This ebook is for the use of anyone anywhere in the United States
and most other parts of the world at no cost and with almost no
restrictions whatsoever. You may copy it, give it away or re-use it
under the terms of the Project Gutenberg License included with this
ebook or online at www.gutenberg.org. If you are not located in the
United States, you will have to check the laws of the country where
you are located before using this eBook.
Title: Valkoinen armeija Antrean rintamalla
Author: Aarne Sihvo
Release date: December 6, 2013 [eBook #44372]
Language: Finnish
Credits: Produced by Tapio Riikonen
*** START OF THE PROJECT GUTENBERG EBOOK VALKOINEN
ARMEIJA ANTREAN RINTAMALLA ***

21. Produced by Tapio Riikonen
VALKOINEN ARMEIJA
ANTREAN RINTAMALLA
Kirj.
Aarne Sihvo
A. A. Niskala, Viipuri, 1919.
Kirjapaino Ilmarinen, Viipuri, 1919.

22. Esi- ja omistuspuhe.
Suomen Vapaustaistelua v. 1918 ei ratkaissut miehien, aseiden ja
muun kuolleen taisteluaineiston ylivoimaisuus punaisten, vaan
vakava antaumus taisteluun Suomen itsenäisyyden puolesta
valkoisella puolella. Ehjänä ja yhtenäisenä nousi kansa laillisuutta
turvaamaan. Yhtenä ja ylväänä seisoi se oikeuksiensa ja
vaatimustensa takana. Yllättävällä alttiudella ja uhrautuvaisuudella
kannatti se laillista hallitustaan kaikissa sen toimissa.
Mieltäliikuttavaa oli osanottavaisuus, jolla se tuki ja auttoi rintamalla
taistelevia vapaustaistelijoita, sankareita.
Teille, Valkoisen Suomen vapaussankarit, omistan minä tämän
vähäisen yhteenvedon viime talven tapahtumista tunnustukseksi ja
vilpittömäksi kiitokseksi kunnon työstä! Jättäen pois
korupuheisuuden tahdon tosiasioiden ja virallisen aineiston perustalla
osoittaa, mitä tuli tehdyksi vapaan, itsenäisen Suomen hyväksi, mitä
uhreja se vaati ja mihin lopputulokseen ponnistelut ja kärsimykset
lopultakin veivät!
"Valkoinen armeija Antrean rintamalla" ei ole mikään tyhjentävä
teos historiallisten tapahtumien kulusta, vielä vähemmin mikään
kaunokirjallinen julkaisu valtavista tapahtumista kansamme
historiassa. — Ei! Se on vain vähäinen kiitollisuuden ja tunnustuksen
ilmaisu, jonka katson olevani oikeutettu esittämään kaatuneiden ja
vielä elävien vapaaehtoisten, vapaussankarien muistoksi. Sellaisena
toivon sen kohtaavan ymmärtämystä ja lukijain myötätuntoa.
Viipuri, maaliskuun 31 p:nä 1919.
Tekijä.

23. SISÄLLYS:
Esi- ja omistuspuhe.
Johdanto.
1. Yleinen tilanne vapaussodan syttyessä. 2. Taistelujen
alkuvaiheet. 3. Tilanne muualla Suomessa. 4. Vuoksen rintama.
Valkea armeija Antrean rintamalla.
I. Puolustussota.
 Alkutaistelujen aika.
 Rintama laajenee.
 Toinen yleisrynnistys.
 Helmikuun perintöä.
 Punaisten yleinen hyökkäys.
 Kaksi arvostelua.
 Maaliskuun loppupuolen taistelut:
   a. Joutsenon rintamalla.
   b. Ahvolan rintamalla.
   c. Raudun rintamalla.

24. II. Hyökkäyssota.
 Puolustuksesta hyökkäykseen.
 Raudun valloitus.
 Kannaksen puhdistus.
 Viipurin piiritys ja valloitus.
Yleiskatsaus.
1. Kansan nousu. 2. Tappioluettelo. 3. Yhteenveto.
Loppusanat.
Johdanto.
1. Yleinen tilanne vapaussodan syttyessä.
Venäjän tsaarivalta on tehnyt täydellisen haaksirikon. Bolshevikin
puolue, joka omia keinojaan käyttäen monien vaiheiden jälkeen on
päässyt määräävään asemaan, on ollut pakoitettu tunnustamaan
Suomen kansan itsemääräämisvallan. Tätä "virallista" tai
"epävirallista" julistusta hyväkseen käyttäen julistautuu Suomi
itsenäiseksi, vieläpä itsenäiseksi tasavallaksi, jonka tasavallan
"virallisuuden" tunnustavat ja hyväksyvät useimmat Europan vallat.
Ruotsi, Ranska ja Saksa kilpailevat kohteliaisuudessa, kuka ensiksi
ehtisi tunnustamaan uuden tasavallan ja onnittelemaan "onnellisen
syntymisen" johdosta.
Kuitenkaan, hallituksensa ja Suomen nuoren hallintovallan
antamista määräyksistä huolimatta, eivät venäläiset sotamiehet

25. poistu Suomesta. Heitä sitovat tänne näkymättömät, voimakkaat
siteet!
Jo vuosia on Suomen kansa huokaillut raskaan sotilasrasituksen
alla; työläisväki erittäinkin. Ruokaviljan ja lihan pakko-otot
kohottavat elintarpeiden hintoja huimaavan korkealle. Kaikki
kallistuu, eläminen käy vaikeaksi, eikä apua mistään.
"Kunhan pääsisi noista ryssän soltuista, niin riittäisi tässä leipää ja
lämmintä!" Niin ajattelevat, puhuvat ja kirjoittavat työläiset. Niin
ajattelee koko Suomen kansa.
Ja kuitenkin, kun tulee kysymykseen sotamiesten maastahäätö,
ovat nuo samaiset suomalaiset työmiehet sitä vastaan. Nyt on
venäläinen sotaväki, pistimet, ainoa voima, ainoa keino, johon
työläiset voivat tarttua, joka voi pelastaa heidät!
Vielä muutama kuukausi tätä ennen vakuutti Yrjö Sirola minulle
Tukholmassa, että "tarkoitus meillä näkyy olevan sama! Te lähdette
vain siitä, että aseellinen voima pystyy luomaan itsenäisen Suomen.
Minä luotan yleismaailmalliseen sosialismiin! Te turvaatte
militarismiin, pistimiin! Minä ja minun kanssani Suomen sosialistinen
puolue tahdomme niistä ijäksi päästä!"
Ja sittenkin: kukapa muu, ellei juuri Yrjö Sirola, ollut valmis
puolustamaan Pietaria, pistimiin tarttuen valmis estämään
länsimaisen barbarismin tunkeutumasta idän pyhättöön, Pietariin!
Sitä tarkoitusta varten tulee Suomen sosialismin kaikin tavoin
vastustaa porvarien keksimää itsenäisyyspolitiikkaa, sotilaiden
maastahäätöä ja jos tarvis: asevoimin puolustaa Pietaria,
vallankumouksen pyhää kaupunkia!

26. Sosialismin aseellinen voima, punakaarti mobilisoidaan. Maassa
oleva venäläinen sotaväki tarvitaan opettajiksi ja harjoitusten
turvaksi. Tokoi tarttuu "remmiin", Manner ja muut muihin yhtä
tärkeihin toimiin!
Tällä aikaa ovat muutamat Suomessa työskentelevät jääkärit ja
heidän avustajansa ryhtyneet toimenpiteeseen, joka luo pohjan
Suomen tasavallan sotajoukoille, valkoiselle armeijalle. Isompiin
kyliin maalla, kaupunkeihin ja kauppaloihin perustetaan
suojeluskuntia, joiden tehtävät ovat moninaiset, joiden tarkoitus on
suuri. Persoonallisen tuntemuksen ja keskinäisen luottamuksen
perustalla otetaan jäsenet niihin. Täsmällisyys ja ehdoton kuuliaisuus
ovat välttämättömiä ehtoja niissä työskenteleville nuorukaisille.
Vanhemmat miehet mobilisoidaan "kolehdin" keruuseen ja aseiden
hankintaan.
Kautta maan syntyy uusia, elinvoimaisia suojeluskuntia kuin
maasta puhaltaen. Isänmaanrakkaus, luottamus jo tulessa olleihin
jääkäreihin ja heidän johtoonsa, toivo jääkäripataljoonan
saapumisesta ja salainen halu saada sotilaallisessa
kunnostautumisessa kilpailla jääkarien kanssa kannustaa nuoria,
innostaa vanhoja! Kaikki, kaikki mukaan yhteisen, rakkaan
isänmaamme edestä, taisteluun vanhaa verivihollistamme ryssää
vastaan!
Ollakseni oikeudenmukainen, tulee minun mainita ja teenkin sen
mielihyvällä, että monet oikein ajattelevat, kunnon työläisnuorukaiset
liittyvät tällöin suojeluskuntiin. Vieläpä kokonaiset punakaarti-
osastot, kuten Viipurissa, haluavat liittyä yhteen häätämään yhteistä
vihollista pois maasta. Vielä viime hetkeen saakka on vallalla tuo
pettävä luulo, että sosialistit, jotka "omaavat taktiikan jalon taidon",

27. pelaavat kaksoispeliä. Luullaan punakaartin sittenkin liittyvän yhteen
puhdistamaan maata; luullaan sosialistien Siltasaarellakin ajattelevan
kansan ja maan parasta.
Surkea pettymys! Haikea harhaluulo!
Siltasaarelaiset ryhtyvätkin todenteolla ajamaan vain omia etujaan.
Punakaartin vastustamattomalla voimalla pakoitetaan eri seutujen
sosialistit aseisiin! Vallataan pääkaupunki, ryöstetään valtiolaitokset
ja ryhdytään sitten luomaan ihanne-yhteiskuntaa lyhytikäisen
Suomen tasavallan raunioille! Luodaan yleismaailmallinen
vallankumouksen valtakunta, joka ensiksi käsittäisi pyhän Venäjän ja
Suomen, sitten laajentaisi alueitaan Skandinaviassa ja valtaisi lopulta
koko Europan!
Tämä kaunis aate elähyttää siltasaarelaisia, ei mikään rahan — tai
vallanhimo! Kansa itse saa hallita ja vallita; tavarat jaetaan tasan!
Olen jo maininnut, että maassa työskenteli sillä aikaa muutamia
jääkäreitä. Näiden luku lisääntyi, työ-ala ja työ-into laajeni, kasvoi.
Nyt oli tullut se hetki, jota kolmisen vuotta on odotettu! Nyt on
Venäjä heikko; nyt siihen sopii iskeä irroittava isku!
Kuumeisella kiireellä valmistellaan suunnitelmia, pidetään
harjoituksia. Yötä päivää ovat jääkärit kuukausimäärin yhtäkyytiä
työssä, sillä marraskuun mellakat ovat herättäneet koko kansan
puolustusharrastukset ja asiantuntijain apua on kaikkialla tarvis.
2. Taistelujen alkuvaiheet.
Joskin valmistelut kauttaaltaan olivat keskeneräisiä, asestus
vajavainen ja miesten harjoitus kokonaan puutteellinen, niin herätti

28. loukattu oikeudentunne kumminkin valtavan kansannousun
Karjalassa, jonne "Viipurin esikunta" tiedoitti tapahtumat tammikuun
19 ja 20 päivien välisenä yönä. Kaikkialla levisi myöskin tieto
taistelusta Taavetin asemalla, jossa taistelussa kaatui ensimäinen
jääkäri Suomessa, nim. Lauri Pelkonen Pyhäjärveltä (V. 1.).
"Pyrkimällä käytettävissänsä olevien mahdollisuuksien rajoissa
tukemaan Suomen Senaatin toimenpiteitä järjestyksen ja
kansalaisrauhan palauttamiseksi maahamme lähettävät kansalaiset
Itä- ja Pohjois-Karjalasta, jossa viestit viipurilaisesta punakaarti-
anarkiasta ovat nostattaneet tuhansissa miehissä valtavan liikkeen
tätä kansallista häpeätä vastaan, Suomen Hallitukselle ja sen
Puheenjohtajalle tervehdyksensä ja luottavan tunnustuksensa!"
Näin ilmoittivat Senaatin herra Puheenjohtajalle kantansa Karjalan
miehet.
"Viipurin esikunnan" tiedoituksen johdosta kokoontui eri pitäjistä
suojeluskuntalaisia, jotka Joensuusta saamallaan junalla ja jääkäri
Salmisen johdolla lähtivät Viipuria kohti. Sitä mukaa kuin lähestyttiin
Karjalan pääkaupunkia kasvoi joukko muutamasta kymmenestä
useampiin satoihin miehiin, jotka tiistaina 22 päivänä marssivat
Loikkasen ylikäytävältä kaupunkiin ja valtasivat rautatienaseman.
Mutta vielä samana yönä oli näiden joukkojen pakko vetäytyä
kaupungista, sillä venäläinen sotaväki uhkasi ryhtyä punakaartin
puolelle, jos jotain mellakoita sattuisi puhkeamaan. Ainoa avoin tie
kaupungista johti länttä kohden ja niinpä marssivatkin Savon ja
Karjalan miehet Venäjänsaarelle odottamaan asioiden kehittymistä
Viipurissa.
Turha oli Karjalan Kansalaisliiton kirjelmä Viipurin sotilas- ja
työläisedustajain toimeenpanevalle komitealle — tarvittiin aseellista

29. toimintaa! Kirjelmä oli näin kuuluva:
Suomi on heti sen jälkeen, kun se Venäjän nykyisen hallitus-vallan
ja muutamien muiden Euroopan valtain tunnustamana on ryhtynyt
toimimaan itsenäisenä tasavaltana, joutunut vaikeuksiin maan
sisäisten olojen järjestämisessä. On tässä asiassa ilmennyt sellaista
erimielisyyttä eri kansaluokkien välillä, jota ei ole voitu näinä
tasavaltamme ensi viikkoina poistaa. Mutta kun maan laillinen
eduskunta on parastaikaa koossa, elää kansa siinä lujassa
luottamuksessa, että eduskunta yhdessä, asettamansa hallituksen
kanssa, jo läheisessä tulevaisuudessa pystyy korjaamaan ne
epäkohdat, mitkä saattavat olla todellisena aiheena eri kansaluokkain
välillä huomattuun erimielisyyteen.
Kuitenkin on yhteiskunnassamme aineksia, jotka eivät luota
enemmän hallituksen kuin eduskunnankaan hyvään tahtoon ja
vilpittömyyteen, vaan lietsovat kansaan sitä luuloa, että kaikki valta
heiltä molemmilta on riistettävä ja annettava laillisesta
yhteiskuntajärjestyksestä välittämättömien järjestöjen haltuun.
Niitten valtiollisten puolueitten yläpuolelle, jotka kansanvaltaisimpain
periaatteiden mukaan valitussa eduskunnassa ovat edustettuina,
pyrkii kohoamaan joukkokunta, joka tosin on lähtenyt meikäläisestä
sosialidemokraattisesta puolueesta, mutta joka jo jonkun aikaa on
eri puolilla maata toiminut ilman sanotun puolueen johdon ohjausta.
Tämä joukkokunta, joka tunnetaan punaisen kaartin nimellä, toimii
aseellisena järjestönä ja tekee tekoja, jotka ovat saaneet tämän
lakiin perustuvaan yhteiskuntaelämään tottuneen ja rauhallista
kehitystä rakastavan kansan suoranaisen kauhun valtaan.
Kansalaisten omaisuutta, vapautta ja henkeä on ryhdytty ei
ainoastaan uhkaamaan, vaan myöskin tuhoamaan.

30. Tämä tilanne on pakottanut kansalaisia eri valtiollisista puolueista
liittymään yhteen puolustaakseen henkeään ja omaisuuttaan sekä
pitääkseen yhteiskunnassa yllä edes jonkinlaista järjestystä. Ja tämä
yhtyminen on ollut sitäkin pakottavampaa, koska maan hallituskin on
vailla sitä voimaa, mikä tarvitaan kansan keskuudessa toimimaan
päässeiden kansanvaltaista yhteiskuntaamme hajoittavien ainesten
hallitsemiseksi.
Myöskin meidän paikkakunnallamme Viipurissa on kauan häiritty
järjestystä ja uhattu ja turmeltu kansalaisten omaisuutta ja henkiä.
Ja viime päivinä on tilanne siinä suhteessa käynyt yhä
uhkaavammaksi. Tämän johdosta on maaseudun kansan puolesta
lausuttu jyrkkä vaatimus, että järjestys läänin pääkaupungissa on
väestön itsensä järjestämillä voimilla saatava palautetuksi. Ja kansa
on sitä varten lähtenyt, liikkeelle ja lähenee tarpeenmukaisesti
varustettuna kaupunkia.
Karjalan Kansalaisliiton Eduskunta on katsonut velvollisuudekseen
saattaa tämän niiden järjestöjen tietoon, jotka tällä paikkakunnalla
edustavat Venäjän valtakuntaa ja valtaa, siinä hartaassa toivossa,
että nämä naapurimaan edustajat tuntisivat oikeat syyt Karjalan
maamiesten esiintymiseen täällä. Ja me lausumme sen hartaan
toivon, että arvoisa komitea pitäisi tarkkaa huolta siitä, etteivät
venäläiset sotamiehet millään tavoin vaikeuta niitä ponnisteluja,
mihin yhteiskunnan säilyttämisen tarkoituksessa täten ryhdytään.
Tarkoitus ei ole häiritä ketään tahi rajoittaa kenenkään vapautta, ei
työmiehen eikä porvarin, ei venäläisen eikä suomalaisen, mutta jos
tarve vaatii, aineellisellakin voimalla vastustaa ja tukahuttaa kaikkia
laittomia tekoja. Kansan miehet tahtovat tänne tulollaan saada
varmuutta siitä, että myöskin niissä kansalaispiireissä kaupungissa ja
muissa liikekeskuksissa, joiden ruumiilliseksi ravitsemiseksi kukin

31. heistä saa ponnistaa kaikki voimansa ja jakaa vähäiset varastonsa,
ymmärretään säilyttää yhteiskunnallinen järjestys ja lain turva.
Viipurissa 22 p:nä tammikuuta 1918.
Karjalan Kansalaisliitto.
Ja tuloksettomiksi jäivät myös hallituksen edustajain sovittelu-
neuvottelut, joita tammikuun 24 päivänä käytiin punakaartin ja
työväen järjestöjen edustajain kanssa. Punaiset eivät hyväksyneet
senaattori Louhivuoren ehdotusta, että "vangit molemmin puolin
joko vapautettaisiin tai jätettäisiin laillisten viranomaisten
tutkimuksen ja toimenpiteitten varaan ja että kumpikin kaarti pitäisi
aseensa, mutta alistuisi hallituksen käskettäväksi ja käytettäväksi,
jolloin maaherra olisi kummankin ylin päällikkö läänissä." Päinvastoin
tahtoivat he pidättää itsellään kaikki edut ja riistää ne toisilta.
Varhaisesta aamusta myöhään yöhön kestäneet neuvottelut
raukesivat silleen ja Venäjänsaarella olevat joukot jäivät edelleen
uhkanalaisiksi. Kun ravinnonsaanti kävi päivä päivältä
hankalammaksi ja yllätyksien vaara yhä suuremmaksi, jätti joukko
sunnuntaina tammikuun 26 päivänä majapaikkansa saatuaan sitä
ennen tiedon hallituksen julistuksesta, jolla suojeluskunnat tehtiin
hallituksen joukoiksi.
Eversti Aminoffin johdolla jääkärien Hämäläisen, Sainion, Salnisen,
Sihvosen, Branderin ja Strömbergin johtaessa eri osastoja, taistelivat
retkeläiset itsellensä tien Sainion ja Kämärän asemien luona
vihollisten linjojen läpi Antreaan. Nämä taistelut, joissa
vapaustaistelumme vaati ensimäiset veriuhrit, olivatkin ensimäisiä
suurempia yhteenottoja Karjalassa ja saivat niissä punaryssät
lämpimät löylyytykset, jota todistavat kaatuneiden ja
haavoittuneiden suuret lukumäärät.

32. Tätä ennen olivat eri paikkojen suojeluskuntalaiset ryhtyneet
puhdistamaan kotoisia nurkkia, vallaten Hiitolan ja Antrean asemat,
riisuen Sortavalassa ja muuallakin olevat venäläiset sotamiehet
aseista, ennenkuin ne olivat ehtineet saada bolsheviki-hallituksen
salaista sähkösanoma-määräystä ryhtyä taistelemaan punakaartin
riveissä. Sotamiehiltä saadut vanhat berdan-kiväärit ammuksineen
olivat erittäin tervetulleita sotasaaliina huonosti asestetuille
suojeluskuntalaisille.
Erittäin mainitsemista ansaitsevaa oli rautjärveläisten johtajan
luutnantti, nyttemmin kapteeni, Astolan henkilökohtainen toiminta ja
vaikutus näinä tärkeinä hetkinä. Hänen johdollaan valtasivat
suojeluskuntalaiset Vuoksenniskalla venäläisten silloisekseen runsaat
ampumatarve- ja asevarastot: kuusi 3-tuuman tykkiä, kaksi
käyttökunnossa olevaa konekivääriä vöineen, 10 laatikoissa eri
osissaan olevaa konekivääriä, 5,000 kranaattia ja shrapnellia, noin
70,000 kappaletta kiväärin ja konekiväärin patruunia ja paljon muuta
välttämätöntä sotilastavaraa. Pari automobiilia ja runsas öljy- ja
bentsiinivarasto jäi niinikään sotasaaliiksi.
Ilman näitä venäläisiltä sotilailta saatuja aseita olisi
vapaustaistelumme saanut jo alunpitäen ikävän käänteen, sillä
aseettomalta lannistuu pian sekä innostus että rohkeus ja ennen
pitkää olisi tärkeä Vuoksen rintama täytynyt jättää. Nyt sen sijaan
pystyttiin innostuksen vallassa hätyyttelemään lähenteleviä
punaryssiä Karisalmen aseman lähettyvillä radan varrella.
"Viipurin esikunta", jonka olojen pakosta täytyi siirtyä pois
kaupungista, asettui Antreaan. Siihen kuuluivat jääkärit Lindström—
Hägglund, Mata—Henriksson, Nysten—Strömberg sekä insinöörit
Kuusela—Puhakka ja Kuparinen—Kehvola.

33. Eversti Furumark—Värnhjelm, joka myöskin saapui Antreaan, otti
ylijohdon, luutnantti — sittemmin kapteeni Storm Lindegrenin ollessa
esikuntapäällikkönä ja jääkäriluutnantti Lindström—Hägglundin
toimiessa rintamapäällikkönä.
Kipinä, joka iski ruutisäiliöön sytyttäen vapaussodan ilmiliekkiin
Viipurissa, hävitti samalla kaikki alkuperäiset suunnitelmat, esti
kokonaan niiden täytääntöönpanon. Räjäyttämättä jäi Raivolan luona
oleva rautatiensilta, valtaamatta tärkeät kohdat muualla radan
varrella. Nyt oli työskenneltävä hetken vaatimusten mukaan ilman
ennakolta tehtyjä laskelmia, ilman minkäänlaisia taisteluvälineitä.
Kaikki oli luotava tyhjästä, yksinpä taisteleva sotajoukkokin.
3. Tilanne muualla Suomessa.
Kun tieto Viipurin tapahtumista levisi muualle Suomessa, niin
herätti se kaikkialla vakavan päätöksen ryhtyä taisteluun anarkiaa
vastaan. Olihan itsestään selvää, että venäläiset bolshevikilaumat
ennen pitkää käyttäisivät saamaansa "vapautta" Suomessa samoin
kuin sitä käyttivät veljensä Venäjällä. Oli itsestään selvää, että
päävihollisemme sittenkin oli venäläinen sotaväki, joskin
päävaaranamme olivat omat, harhaanjohdetut kansalaisemme.
Omien johtajiensa pettämänä tuli monesta rehellisestä työläisestä
maankavaltaja, petturiraukka, joka saa ikänsä katua
lyhytnäköisyyttään.
Suomen kansan oli yhdessä käden käänteessä ratkaistava monta
tärkeää kysymystä. Jos mieli vapautua venäläisestä painajaisesta,
niin täytyi samalla ryhtyä kansalaissotaan, ja siihen ei kellään olisi
ollut halua. Mutta toisinkaan ei käynyt päinsä! Koettaen kaikin
keinoin suhtautua sovinnollisesti omiin työläisiimme ja kohdistaen

34. kaiken toimintansa venäläisen sotaväen poishäätöön, loukkasi
Suomen kansa siinä määrin erinäisten sosialistijohtajien
vallanhimoisia pyyteitä, että nämä ryhtyivät halveksittaviin konnan
töihin.
Päävihollisemme oli venäläinen sotaväki, tai ainakin piti olla,
päävaaramme punakaarti! Kohta olivat kuitenkin osat vaihtuneet:
venäläinen sotaväki poistui suurimmaksi osaksi Venäjälle ja vain
johtajia jäi korkean palkan vuoksi palvelemaan punakaartia, joka
muuttui myös pääviholliseksemme: vapaustaistelusta oli tullut
kansalaissota!
Samaan aikaan kun Karjalan ja Savon miehet taistelivat itselleen
vapaata paluutietä ensi retkeltään Kämärän asemalla, samaan aikaan
annettiin Helsingissä merkki punakaartin liikekannalle panoon. Mutta
ensimäisenä "virallisena" kapinapäivänä eli siis tammik. 27 p:nä
vastasivat pohjalaiset kapinajulistukseen tavalla, joka taisi hätkäyttää
"smolnalaisia" Siltasaarellakin: Oravaisissa, Raippaluodolla j.m.m.
paikassa riisuttiin venäläiset sotamiehet aseista! Ja seuraavana yönä
alottivat kokoontuneet suojeluskuntajoukot sotatoimet Vaasan
kaupungin valtaamiseksi, joka teko oli suoritettu seuraavana aamuna
klo 10.
Paitsi Vaasassa, riisuivat suojeluskuntalaiset 28 päivänä myös
Uudessakaarlepyyssä, Pietarsaaressa, Närpiössä, Vähässä Kyrössä,
Lapualla ja Seinäjoella olevat ryssät aseista. Seuraavana eli
kolmantena kapina-päivänä oli Ilmajoen ja Kokkolan venäläisten
vuoro. Seuraavina päivinä käytiin taisteluja eri paikoista, kuten Oulun
ja Kristiinankaupungeista, ja suoriutuivat suojeluskuntalaiset
kaikkialla voittajina.

35. Kohta olikin valkoinen Suomi muodostanut rintamansa etelästä
hyökkääviä punaisten ja ryssien yhdistyneitä laumoja vastaan. Kohta
olivat myös rintaman takana olevat tehdasalueiden punakaartit
kukistetut ja suojeluskunnat voivat keskitetyin voimin ryhtyä
rintamataisteluun, luomaan Suomen suojamuuria, valkoista armeijaa
ja hoitamaan sekasortoon vaipuvia yhteiskunnallisia asioita.
Onnellinen Pohjanmaan kansa, jolla oli jääkärien tuomia aseita,
pitkiä ja lyhyitä, lähemmä kymmenen tuhatta! Niillä varustettuna
pystyi se valtaamaan kaupungin toisensa jälkeen ja hankkimaan
itselleen uusia aseita. Toisin oli Karjalassa: Antrean esikunta oli
pahemmassa kuin pulassa, kun eivät aseet riittäneet
lähimailleenkaan eikä mistään ollut lisää tiedossa. Täytyi tyytyä vain
6-700 vanhaan berdaniin ja muutamaan kymmeneen erimalliseen
kivääriin ja niillä tulla toimeen siksi, kunnes viimeinkin Kuopion
valtauksen, 8.2. jälkeen tuli 300 venäläistä kolmenlinjan kivääriä ja
vähäinen määrä ampumavaroja.
Tällainen oli tilanne tammikuun lopulla ja helmikuun alussa, jolloin
ryhdyttiin ratkaisemaan Suomen kansan sekä lähintä että kaukaisinta
kohtaloa. Tällainen oli tilanne Karjalassa ja muualla Suomessa
hetkenä, jolloin ryhdyttiin luomaan uutta, valkoista Suomea.
4. Vuoksen rintama.
Mistään yhtenäisestä rintamasta ei helmikuun alussa vielä voinut
olla puhettakaan. Hajanaiset joukko-osastot pitivät hallussaan
tärkeitä paikkoja, estäen voimainsa mukaan punaisten hyökkäyksiä.
Sitä mukaa kuin aseita ja miehiä ennätti kertyä, leveni ja muodostui
taistelulinja, käsittäen lopulta kolme erillistä osaa: sivustat, oikean eli

36. Joutsenon rintaman ja vasemman eli Raudun rintaman sekä
keskustan eli Ahvolan rintaman.
Ylin johto oli Antrean pääesikunnalla, joka asettautui heti
yhteyteen kenraali Mannerheimin päämajan kanssa.
Vuoksen eli vain Antrean rintama, niin tärkeä ja vaikeasti uhattu
kuin se olikin, sai pitkät ajat olla oman onnensa nojassa. Muutamien
harvojen nuorten upseerien varassa oli koko tuo edesvastuullinen
työ. Eikä siinä ollut aikaa tuhlattavana: yötä päivää täytyi miehiä
opastaa ja puolustusta ohjata. Yötä päivää yrittivät punaryssätkin
rintamaa puhkaista. Niiden vehkeet oli tyhjäksi tehtävä, niiden
taisteluhalu ja konnantyöt estettävä.
"Vuokseen asti, mutta ei siitä edemmäksi!" Siinä vakaassa
tarkoituksessa taistelivat päälliköt, siinä toivossa miehet työnsä
tekivät. Ja Sainion, Kämärän taisteluissa tulikasteensa saaneet
miehet tiesivät, mitä tahtoivat ja tahtoivat sitä, mitä velvollisuus
vaati!
Lujina seisoivat suojeluskuntalaisten vapaaehtoiset joukot Vuoksen
varrella, harvalukuisina ja vajanaisesti varustettuina taistellen
monilukuista, runsaasti ammuksilla ja aseilla varustettua vihollista
vastaan. Lujina seisoivat Suomen suojamuurit! Verensä ja henkensä
uhraten isänmaan uskolliset pojat taistoon kävivät ja Karjalan kansa
antoi kaikkensa rintamalla taistelevien käytettäväksi!
Ilolla ja ylpeydellä tulen aina muistamaan kansani kunnon ja
heimoni herkän mielen! Niissä näen tulevaisuutemme takeet, eheän
yhtenäisyytemme ja ihanan itsenäisyytemme vuoren vankat
perusteet! Niistä kasvaa kansani onnenpuu!

37. Tähän olisi Savon ja Karjalan miesten pitänyt pysähtyä uhkaamaan
Viipuria — kuten alkuperäinen aikomus kai olikin. — Silloin olisi
neuvottelujenkin tulos ollut varmasti toisellainen.
Valkea armeija Antrean rintamalla.
I. Puolustussota.
Alkutaistelujen aika.
Kuten jo olen maininnut, täytyi ennakolta tehdyt suunnitelmat
hylätä ja ryhtyä taisteluun hetken vaatimusten mukaisesti. Vihollinen
sai määrätä ajan ja paikan, milloin ja missä taisteltiin; voimien
mukaan siinä koetettiin vastusta tehdä. Niin muodostuivat
rintamataistelut heikoksi puolustukseksi, joka ei pystynyt vihollisen
hyökkäilyä estämään, mutta eteenpäin kulkua kylläkin
hidastuttamaan. Ja ensi aluksi olikin se riittävää.
Räjäytettyään rautatiesillat Talin ja Karisalmen asemien lähellä,
vetäytyivät suojeluskunta-joukot Karisalmelta linjalle Kokonselkä—
Salojärvi—Kaipolankylä. Asemat tässä olivat monessa suhteessa
suotuisat puolustukseen: laajat näkö-alat kaikkiin suuntiin ja
vihollisella vähän teitä käytettävänään. Paksu lumi esti kaikkia
liikkeitä, kun ei punaisilla ollut riittävästi suksia eikä hevosia
hallussaan.
Karisalmen asema jätettiin helmikuun 2 päivänä, jolloin sieltä
tuotiin viimeisetkin tavarat, puhelimet ja lennätinkoneet, Antreaan.

38. Saman päivän illalla saapui näiden rivien kirjoittaja Antreaan
Helsingistä, jossa olin saanut määräyksen uuteen toimeeni Karjalan
rintaman päällikkönä. Huhujen aiheuttamat luuloni taistelevista
voimista ja asestuksesta kärsivät katkeran kolahduksen. Uusi
orienteetaus paljasti rintaman ja koko yrityksen heikkouden,
uhkarohkeuden! Tämähän oli äärimmäistä uhkapeliä!
Ensi töikseni järjestin Hiitolaan harjoituskoulun, johon koottiin eri
paikkakuntien miehiä harjoittelemaan välttämättömimpiä
sotilastehtäviä. Samalla toimi Hiitolan harjoituskoulu jonkunlaisena
rekryyttivarastona eli reservijoukkojen sijoituspaikkana, jossa
rintamalle lähteville jaettiin aseita ja vaatetuskappaleita.
Samantapaisia harjotusleirejä muodostettiin myöhemmin myös
Sortavalaan, Savonlinnaan, Käkisalmeen ja moneen muuhun
paikkaan. Niin oli välttämätön miehien saanti rintamalle turvattu.
Palkkajärjestelmä, jota muuallakaan Suomessa ei erikoisemmin
suosittu, sai Karjalassa ankaran vastustuksen. Miehet lähtivät
vapaaehtoisina sitä mukaa kuin aseita saatiin! Kautta Karjalan
ulotettu agitatsiooni- ja innostuttamis-työ tuotti hyvän hedelmän ei
ainoastaan miesten hankinnassa rintamalle vaan myöskin mielialan
ja ajatusten virkeinä pidossa. Punaisten hälyyttävät tiedot menettivät
vaikutuksensa ja maakunnan väestö siirtyi taas rauhallisiin
askareihinsa.
Helmikuun loppupuolella siirryttiin yleiseen asevelvollisuuteen, joka
täydensi paikalliset, joko kuntien tai vain kyläkuntien asettamat
kutsunnat.
Paljon enemmän vaivaa tuotti aseiden hankinta. Pohjanmaalta ei
saatu, monista hartaista pyynnöistä ja rukouksista huolimatta.
Rahalla ja tavaralla sentään joitakin aina rajan takaa tuli, mutta ne

39. kävivät liian kalleiksi ja lopulta, venäläisten liityttyä kokonaan
punaisten riveihin, raukesivat puuhat silläkin taholla tyhjiin.
Viimeinen yritys kuljettaa aseita suoraan Pietarista kävi liian kalliiksi:
silloin kun menetimme kaksi kunnon miestä, agr. Åströmin ja
tehtailija Parviaisen, rahoista ja aseista puhumattakaan.
Tuntien Karjalan Laatokasta Suomenlahteen ja Rajajoesta
Saimaaseen saakka, käsitin ensi tehtäväkseni kaikin keinoin pysyttää
ryssät ja punaiset mahdollisimman kaukana Vuoksesta. Myöskin oli
selvää, että kaikista venäläisistä upseereista ja sotamiehistä
huolimatta, punaisten sodankäynti tulisi olemaan massa-vaikutteista:
Mitä jollekin pälkähtäisi päähän, sitä toisetkin toteuttaisivat — jos
toteuttaisivat! Kaikissa tapauksissa tulisivat sotaliikkeet olemaan
enemmän psykologisia kuin strategisia ja silloin niitä oli helpompi
ajoissa seurata ja sotkea.
Vaikeimmaksi kävi vihollisen pidättäminen jo heti alusta alkaen
Antrean rintamalla, Pullilan—Hannilan—Ahvolan linjalla. Helmikuun 8
päivänä ryhtyivät punaiset, joiden joukossa oli suuret määrät ryssiä,
hyökkäilemään Karisalmelta rataa myöten ja Ihantolasta käsin
Kavantsaarella olevia joukkoja vastaan. Monisataiset joukot
pakoittivat vähäisen puolustus-osaston jättämään vaikeasti
puolustettavan Kavantsaaren aseman paikan ja siirtymään Pullilaan
ja Hannilaan. Kuitenkaan eivät viholliset rohjenneet miehittää
Kavantsaarta, peläten varmaankin salajuonia. Vielä 11 päivänä oli
vähäinen osasto suksimiehiä vastaanottamassa ylivoimaista
rynnäkköä, jota se ei voinut torjua.
Vihollinen, joka suurin joukoin aikoi tehdä tyhjäksi kaiken
vastustuksen, oli ryhtynyt yleiseen rynnäkköön koko linjalla. Jo
varhaisesta aamusta alkoi taistelu molemmin puolin rautatielinjaa ja

40. kesti myöhään iltaan, jolloin sen hyökkäysvoima murtui.
Lähettämällä viimeiset reservit estämään kiertoliikettä Seitsolan
kylän luona ja panssarivaunuun sijoitetun tykin ampuessa
onnistuneesti Seitsolan kylässä olevia punaisia, onnistui joukkojen
jääkärikapteeni Sihvosen johdolla työntää vihollinen takaisin sillä
suunnalla. Taistelun tuloksena oli Seitsolan ja Ahvolan kylien takaisin
valtaus, joka valtaus tapahtui myöhään yöllä.
Radan eteläpuolella onnistui taas punaisten pysyttää hallussaan
Oran ja
Noskuan kylät. Ennemmin oli se jo miehittänyt Heinjoen kirkonkylän.
Tämän päivän taisteluissa kaatui 5 ja haavoittui useita. Punaisten
tappiot melkoista isommat. Kertoivat kyläläiset heidän vieneen
ruumiitaan 5 hevosella Kilpeenjoelle; arviolta ainakin 40 kaatuneen
ruumiit.
Jo 8 päivänä käytiin taistelua noin 3 km Joutsenon kirkolta
itäänpäin, Imatran tien varrella, jolloin valkoisia kaatui 4 ja haavoittui
9; punaisia löydettiin 17 ruumiina metsissä tien varrella ja kuului
haavoittuneita olleen monta vertaa enemmän. Hämärä pakoitti
palaamaan takaisin Imatralle, vaikkakin Joutsenon kirkonkylä oli
melkein meidän. Näitä taisteluja jatkui sitten useampina päivinä
peräkkäin, kuitenkaan mainittavampaa aikaan saamatta.
Kun sitten vielä mainitsen patrullitaistelut Raudussa Lipolan
kylässä ja Heinjoen kirkonkylässä, jotka taistelut olivat omiaan
hermostuttamaan vihollisen pahaa-aavistamattomia joukkoja, niin
onkin ensi taistelujen vaiheet kerrottu.
Punaisten rintama keskustassa oli pysähtynyt linjalle Ora—Pullila—
Kavantsaari—Kilpeenjoki. Suurin ja lähin vaara, joka oli uhannut

41. Antreaa, oli vältetty sillä kertaa. Ja kenraali Mannerheim lausui
kiitossähkösanomassaan taistelujen johdosta:
"Ilmoittakaa upseereillenne ja urheille karjalaisille minun
sydämmellinen kiitollisuuteni siitä, että he niin sitkeästi ovat Karjalaa
puolustaneet. Lähettäkää kaatuneitten sankarien omaisille sanoma
minun syvästä osanotostani heidän suruunsa. Tehkää samalla esitys
enimmän kunnostautuneiden palkitsemisesta risteillä ja mitaleilla".
Yleissilmäys osoittaa tilanteen muuttuneen suuresti viimeisinä
päivinä, mutta meille monessa suhteessa edullisemmaksi. Joukko-
osastot, jotka olivat jaetut kolmeksi pataljoonaksi ja Kiviniemen
erilliseksi komennuskunnaksi, pystyivät osapuilleen hoitamaan
rintama-osansa, joskin upseerien puute tekee ääretöntä haittaa.
Miehistö tottuu kuulatuiskuun ja osittaiseen taistelujärjestykseen,
vaikkakin "kiertoliike" vielä pyrkii peloittamaan yhtä ja toista.
Myöskin täytyy muistaa tykistöämme, joka sekin yhdestä
luvuistaan oli kasvanut kahdeksi. Puhelinverkko alkaa sekin jo selvitä
ja maakunnan "strategisesti tärkeät paikat" — kuten Räisälän
kirkonkylä — alkavat rauhoittua. Monta kiitosta ansaitsee myöskin
insinööri-kunta, joka työskenteli itsenäisesti ja ansiokkaasti heti ensi
päivistä saakka. Sen ja rautatie-henkilökunnan ansioksi on laskettava
monta kaunista saavutusta, vaikkei niistä ennemmin olekaan paljoa
mainittu.
Kuten jo sanoin, alkoi tilanne selvitä ja olikin se tarpeen vaatimaa,
sillä edessä olevat taistelut, vaivat ja vastukset sitä kyllä
kaipasivatkin.
Rintama laajenee.

42. Kun punaisten suurrynnistys näin oli epäonnistunut aikana, jolloin
he olivat taisteluvalmiudessa paljon pitemmällä kuin me, niin voitiin
täydellä syyllä suhtautua levollisesti vastaisiin tapahtumiin.
Niinpä kirjoittaakin sotakatsauksen laatija "Tiedonannot"-lehdessä,
joka oli Karjalan Armeijakunnan virallinen lehti, 19 päivänä
vakuuttavasti ja toivorikkaasti taistelujen johdosta:
"Verisimmiksi muodostuivat kuitenkin hyökkääjäin tappiot
Kavantsaaren, Ahvolan, Oravalan ja Pullilan taisteluissa. Näissä
monta päivää yhteen menoon kestäneissä otteluissa nousi
hyökkääjäin mieshukka päivittäin useihin satoihin miehiin kuolleina ja
haavoittuneina. Ja niiden lopputuloksena oli Ahvolan ja Oravalan
kylien joutuminen horjumattomasti meikäläisten käsiin. Punaisten
näiden kylien kautta suunnittelema kiertoliike Hannilan
valloittamiseksi raukesi turhiin ja meidän asemamme Hannilan
alueella on lujempi kuin koskaan ennen."
Miten varmat punaiset olivat suuren hyökkäyssuunnitelmansa
menestymisestä, näkyy siitä, että he taistelujen vielä parhaillaan
riehuessa kiiruhtivat lähettämään pietarilaiseen "Nowaja Shisn"-
lehteen tiedonannon, jossa pöyhkeillen ilmoitetaan sanasta sanaan
seuraavaa:
"Punakaartilaiset ovat kulkeneet Vuoksen yli ja miehittäneet
Imatran vesiputouksen. Antrean rautatieasema, jolla on tärkeä
strateginen merkitys koko Itäsuomelle, on vallotettu. Samoin on
vallattu suuri Vuoksen yli johtava rautatiesilta, joka on ainoastaan
vähäpätöisesti vahingoittunut!"
Hyökkääjille aiheuttamansa raskaan mieshukan lisäksi ottivat
meikäläiset viime viikon taisteluissa runsaan sotasaaliin. Ja kuitenkin

43. otti meikäläisten puolelta taisteluihin osaa ainoastaan monin kerroin
vähälukuisemmat voimat. Näiden joukkojen sankariutta ja suurta
taistelukuntoisuutta meidän onkin voitoistamme kiittäminen! Nämä
sotilaalliset avut ovat piirtäneet viime viikkoisissa voimain mittelyissä
kauniin lehden nuoren Karjalan armeijamme nuoreen sotahistoriaan.
"Ja ne avut antavat meille myöskin pettämättömät takeet lopullisesta
voitosta!"
Ylläolevasta käy täysin selville punaisten ja ryssien suunnitelmat
Vuoksen rintaman murtamiseksi: Imatra ja Antrea olivat ne tärkeät
paikat ja tukikohdat, jotka ensin oli vallattava!
Jo 13 päivänä tapahtui Oran ja Noskuan takaisin valtaus klo 12.10
j.p.p. sekä iltapäivällä Korvenkylän tyhjentäminen punaisista. Mutta
jo 14 päivänä laajensivat nämä hyökkäysaluettaan ulottaen sen
myöskin Jääsken Kuurmanpohjaan. Näin oli muodostunut yhtenäinen
rintama Saimaasta Heinjoelle asti ja vihollisen lukumäärä sillä alalla
voitiin arvioida n. 3,500 mieheksi. Vastassa oli vain tuhatkunta,
suurimmaksi osaksi berdaneilla varustettua miestä.
Ottaen huomioon punaisten psykologian, täytyi heitä tavoittaa
yöpuulta ja yhtämittaa hätyytellä. Siksipä järjestettiinkin vahvoja
suksipatrulleja, jotka häiritsivät rintamantakaista rauhaa milloin
yhtäällä, milloin taas toisaalla.
Joukkojen välttämättömälle liikkuvaisuudelle oli tärkeää saada
kylliksi paljon suksia ja mobilisoida kaikki paikkakunnan hevoset
kuljetusta varten. Vain siten kävi mahdolliseksi yhtäkkiä heittää 100-
150 miestä yön aikana Joutsenosta Heinjoelle tai päinvastoin. Vain
samojen joukkojen tarkasti harkitun ja kylliksi nopean siirtelemisen
avulla kävi mahdolliseksi peittää viholliselta rintaman todellinen tila.
Se taas oli itsestään selvää, että jos punaiset olisivat tienneet

44. rintamajoukkojemme suuruuden, tai saaneet niistä aavistuksenkin,
niin he olisivat kasvaneen itseluottamuksensa avulla lyöneet itsensä
läpi. Mutta nyt oli toisin. Huhut, jotka valkoisella puolella kierrellen
tiesivät Antreassa olevan 6, jopa yhdeksänkin tuhatta hyvin
asestettua miestä, kasvoivat kolminkertaisiksi, ennenkuin ne ehtivät
punaisten tietoon. Näitä huhuja oli kaikin tavoin ylläpidettävä,
vieläpä itse teossa koetettava ylittääkin.
Kaikki tuo kävi päinsä vain nopean liikunnan ja toisiaan seuraavien
sotatoimien avulla. Heti kun Ora ja Noskua olivat miehitetyt,
asetettiin toinen kolmituumaisista tykeistämme Oralle ja ryhdyttiin
sen ja panssarivaunutykin avustaessa valtaamaan Pullilan kylää,
mikä onnistuikin. Taistelusta ja useamman päivän rasituksista
väsähtäneet miehet eivät kuitenkaan pystyneet pitämään hallussaan
taistelemalla vallattua alaa. 16 päivänä evakuoitiin Pullilan kylä
tuoden sieltä kaikki pelastettavissa olevat tavarat Oralle. Kohta sen
jälkeen valtasivat Kavantsaarelta työntyvät punaryssien laumat taas
äskettäin menettämänsä kylän.
Punaisten palveluksessa oleva lentäjä heitti 15 päivänä ensi kerran
lentolehtisiä ja pommeja Antreaan saamatta vaurioita aikaan.
Joskin venäläinen sotaväki oli saanut määräyksen taistella
punakaartilaisten riveissä ja monet matruuseista noudattivatkin tätä
määräystä, niin supistui heidän taisteluhalunsa kuitenkin
suurimmaksi osaksi palkannostoon. Moniin kymmeniin markkoihin
nousevan päiväpalkan ja vapaan ylöspidon sekä ryöstämisluvan
kiihoittamina saapui kuitenkin Venäjältä parvi toisensa jälkeen
rintamalle koettamaan onneaan. Tykistöupseerit, joita Kavantsaarella
ensi viikkoina oli kymmenisen kappaletta, tuottivat suurinta
vahinkoa.