Guia Feedback e PDI, desenvolvimento.pdf

Treinamento e passo a passo para Feedback e PDI.

1. Guia Feedback e PDI
ICP e PPR

2. CRONOGRAMA
AvaliaçãoAnualdeDesempenho 2022
Workshop Avaliação
Realização de
Feedback e
Construção do PDI
04 e 09/01
Avaliação Gestor
ICP e PPR
09/01 a 03/02
Workshop
Feedback e PDI
14, 16, 21 e 23/03
27/03 a 19/04
Autoavaliação ICP
04 e 13/01
Pagamento
previsto
ICP e PPR
20/04
*Etapa de Ciência do
Feedback no sistema
de avaliação (Join RH)
20/04 a 05/05
*Apenas colaboradores(as) com acesso ao e-mail, os(as) demais deverão assinar o formulário da Avaliação no dia que o feedback for realizado.

3. 3
Desenvolver pessoas e contribuir
para o crescimento profissional são
indispensáveis na nossa
companhia. Esses objetivos fazem
parte do fortalecimento e evolução
da Iguá e dos(as) nossos(as)
colaboradores(as).
O QUE É FEEDBACK?
Éumacomunicaçãopautadanoscomportamentos
e/ouresultadosalcançadospelo(a)profissional,
focadanodesenvolvimentoeengajamento do(a)
colaborador(a).
Aconversadefeedbackbuscaestimularedirecionar
ainstalação,amudança oureforçode
comportamentos ,deformaqueo(a)colaborador(a)
possaaprimoraraperformance eaceleraro
desenvolvimentoindividual.

4. O FEEDBACK TEM COMO OBJETIVOS
❖Alinharas expectativasem relação ao comportamento e
desempenho esperado, auxiliandono desenvolvimentodo(a)
colaborador(a);
❖Conversar sobre o resultado da Avaliação de Desempenho
comos(as) colaboradores(as) de forma estruturada,
consistente e com base em evidências ;
❖Construire manterrelacionamento de confiança com o(a)
colaborador(a);
❖Promover aberturapara o(a) colaborador(a) trazer suas
contribuições;
❖Elaborarum Plano de Desenvolvimento Individual (PDI),
visando o desenvolvimento de forma estruturadados(as)
colaboradores(as), de acordo com as suas necessidades e
desafios;
❖Compreenderas expectativas de carreira do(a) colaborador(a);
❖Promover conversas contínuas entre gestor(a) e
colaborador(a).
❖ Alinhamentodeexpectativasdoqueéesperadoem
relaçãoàsentregaseaoscomportamentos;
❖ Reconhecimento porsuascontribuiçõeseseu
desempenho;
❖ Desenvolvimentocontínuo;
❖ Proximidadeentregestor(a)ecolaborador(a);
❖ Contribuição para o engajamento dos(as)
colaboradores(as).
O IMPACTO DO PROCESSO DE FEEDBACK PARA
OS(AS) COLABORADORES(AS)

5. Principais tipos de Conversas de feedback
❖Reforça os comportamentos
apresentados;
❖Reconheceo desempenho e as
fortalezas;
❖Promover o engajamento
dos(as) colaboradores(as).
Engajamento
Desenvolvimento e
Redirecionamento
❖ Apresenta as oportunidades de
desenvolvimento entre o
comportamento apresentado e o
esperado;
❖ Contribui com o aprimoramento de
atitudes do(a) colaborador(a);
❖ Direcionaa mudança ou a melhora do
comportamento.
Pontuais
❖ Conversas mais objetivas emque
enfatiza uma ação ou comportamento
pontual, que precisa ser reconhecido
ou necessita de orientação assertiva
no momento do ocorrido.
✓ Sinalizeo comportamento apresentado x
esperado;
✓ Seja claro(a), apresente as evidências,
utilizando a metodologia SCI;
✓ Escute ativamente o que o(a) colaborador(a)
tem a dizer sobre o que foi exposto;
✓ Explique que o desenvolvimento faz parte
do crescimento profissional;
✓ Defina a solução em conjuntoe combine a
frequência de acompanhamento.
✓ Organize o focodo feedback;
✓ Seja claro(a), apresente as evidências,
utilizando a metodologia SCI;
✓ Escute ativamente;
✓ Defina a solução em conjuntoe
combine a frequência de
acompanhamento.
✓ Reconheça as conquistas e a evolução do
desempenho;
✓ Reforceos comportamentos
apresentados e como as competências
são importantes para a vidaprofissional;
✓ Demonstre o impacto das atividades
realizadas e contribuição para a
companhia;
✓ Escute ativamente.
PREPARE-SE PREPARE-SE PREPARE-SE

6. Pilares para Condução doFeedback
1
Preparar-se para a
conversa de
Feedback
4
Incentivea
participação
O feedback é uma
troca: ofereça
abertura para o(a)
colaborador(a) falar
e escute com
atenção
5
Direcione os
próximos passos
Mapeie previamente o
PDI(Plano de
Desenvolvimento
Individual). Mas o defina
em conjuntocom o(a)
colaborador(a)
Realize o fechamento da
reunião,definindo
soluções conjuntas
3
O Feedback deve
ser estruturado
Clareza, objetividade
e imparcialidade são
pontos chave para a
condução do feedback
Apresente
evidências, utilizando
a metodologia SCI
(Situação,
Comportamento e
Impacto)
Combine a melhor data e
horário com o(a)
colaborador(a)
Reserve um ambiente
adequado
Disponibilize tempo hábil
para o feedback
Estruturepreviamente a
conversa
2
A conversa deve ser
direcionada
Inicie, explicandopara
o(a)colaborador(a), os
objetivos da conversa
Construarelação de
confiança
6
Acompanhe
Inclua conversas de
feedback na sua rotina
e faça o
acompanhamento
contínuo das entregas,
comportamentos e PDI

7. O que não fazer durante o feedback?
Perguntas
Durante o feedback, fomente a reflexão para
o(a) colaborador(a)!
❖Quais foram seus principais aprendizados neste
último ano?
❖Quais foram suas principais contribuições neste
último ano?
❖Como você avalia seu desempenho?
❖Neste período, quais entregas que considera mais
relevantes?
❖Oque identifica como oportunidade de
desenvolvimento?
❖O que identifica como uma fortaleza?
❖Qual sua perspectiva decarreira?
❖Como você tem sepreparado para vivenciar desafios
ou atividades mais complexas?
Escute com atenção, reflita sobre o que foi dito e dê um
retorno para o(a) colaborador(a).
Feedback é uma via de mão dupla, importante perguntar
se o(a)colaborador(a) tem algum feedback para você;
Um dos pilares do nossoDNÁ é a Empatia, lembre-se
quando fornecer o feedback!
Lembre-se:
❖Apresentar gestos e expressões que possam gerar
constrangimentos;
❖Julgar ou expor o(a) colaborador(a);
❖Fazer críticas pessoais;
❖Dar explicação superficial;
❖Fornecer feedback sem evidências;

8. Utilize a metodologia SCI para estruturar a conversa de feedback
Relate as ações específicas que
caracterizam o comportamento*.
Descreva o comportamento
apresentado pelo(a) colaborador(a)
na situação mencionada, sem
julgamentos, opiniões pessoais ou
generalizações.
*comportamento é observável
ComportamentoSituação
Situe o(a) colaborador(a) sobre o
fato que está sendo tratado, por
meio da descrição exata da
ocasiãoem que o
comportamento foi
manifestado, ou seja, qual foi a
reunião, o projeto, o relatório.
Impacto
Descreva as consequências
mais expressivas causadas pelo
comportamento evidenciado.
Isto é, como as pessoas
reagiram frente ao
comportamento, os resultados
gerados | obtidos.
Dê tempo ao colaborador(a),
caso ele(a) precise refletir para
assimilar o feedback!
Fica a Dica!
Ao final do feedback, o(a) colaborador(a) deverá saber:
❑O que deve continuar a fazer
❑O que deve parar de fazer
❑O que deve melhorar
Relate as ações específicas que
caracterizam o comportamento*.
Descreva o comportamento
apresentado pelo(a) colaborador(a)
na situação mencionada, sem
julgamentos, opiniões pessoais ou
generalizações.
*comportamento é observável
ComportamentoSituação
Situe o(a) colaborador(a) sobre o
fato que está sendo tratado, por
meio da descrição exata da
ocasiãoem que o
comportamento foi
manifestado, ou seja, qual foi a
reunião, o projeto, o relatório.

9. Explique o atingimento de cada indicador e meta (PPR)
Esclareça a sua avaliação para cada competência
Fale sobre as Principais Fortalezas e Oportunidades de Desenvolvimento
Pergunte sobre a visão de carreira. Apresente a sugestão para o PDI e defina com o(a)colaborador(a)
Feedback: Como utilizar o formulário da Avaliação de Desempenho?
Colaboradores(as)
sem acesso ao
sistema de avaliação
de desempenho
(Join RH) deverão,
após o feedback,
assinar o formulário
da Avaliação, dando
ciência do seu
recebimento.
O formulário deverá
ser enviado para o
RH locale ser
arquivado no
prontuário do(a)
colaborador(a).
1
2
3
4

10. Reunião de Feedback: Como se preparar?
P r i n c i p a i s e n t r e g a s e
C o m p e t ê n c i a s C o m p e t ê n c i a s e
C o m p o r t a m e n t o
E n g a j a m e n t o e D e s e n v o l v i m e n t o
FORTALEZAS OPORTUNIDADES DE
DESENVOLVIMENTO
FEEDBACK
SITUAÇÃO COMPORTAMENTO IMPACTO

11. OPlanodeDesenvolvimento Individual(PDI)éumaferramentaparaauxiliaro(a)colaborador(a)ase
desenvolvereatingirseusobjetivosprofissionaisdeformaestruturada.
Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)
O(A)gestor(a)temcomoresponsabilidadedarsuporteaoplanejamento,apoiareacompanharoPDI,para
isso,éimportante:
Refletir com o(a) colaborador(a) sobre às
necessidades de desenvolvimento e
expectativas de carreira
Definir as ações de desenvolvimento,
considerando a metodologia 70/20/10
Promover novos desafios queimpulsionem o
desenvolvimentodo(a) colaborador(a) e
acompanhar sua evolução
Definir as ações de desenvolvimento com base
nas necessidades de desenvolvimento e
próximos passos de carreira, alinhadas aos
interesses e objetivos do(a) colaborador(a)
Estabelecer prazos para realização de
cada ação e definir, junto com o(a)
colaborador(a), como medir o
atingimento dos resultados esperados
Auxiliar o(a) colaborador(a) a construir o PDI,
mas reforçar que ele(a) é o(a) principal
responsável pela condução da sua carreira

12. Construção do PDI
ParaaconstruçãodoPlanodeDesenvolvimentodo(a)colaborador(a)utilizeametodologiadeaprendizagem
70/20/10,modeloquealinhateoriaepráticanodesenvolvimentodoseutime.
70% da jornada, será
destinada ao
aprendizado prático,
por meio da
experiência. A
vivência das
atividades que está
buscando aprender.
10% da jornada, será
destinada ao aprendizado
formal, como leitura, estudo,
participação em palestras,
treinamentos etc.
70%
20%
10%
Fazer
Experiência Compartilhar
Trocas, Aprendizado
social
Saber
Aprendizado Formal
20% da jornada, será
destinada ao aprendizado
social, por meio da troca com
colegas e profissionais da
área, onde o(a) colaborador(a)
deverá aprender novas
habilidades.
Catálogo com a
descrição de todos os
cursos online
disponíveis na H20N!

13. Construção de PDI: Como se preparar?

14. ReuniãodeFeedback:Comofinalizar?
➢Encerreofeedbacksecolocandoàdisposiçãoparaauxiliarnodesenvolvimentodo(a)colaborador(a)ecombine
comoseráoacompanhamento doPDI;
➢ExpliquesobreoprocessodeciênciareferenteaorecebimentodeFeedback:
❖O(A)colaborador(a)receberáume-mail,nodia20/abril,dosistemade
avaliaçãodedesempenho (JoinRH),paradarciênciareferenteao
recebimentodofeedbackeconstruçãodoPDI;
❖O(A)colaborador(a)quenãopossuiacessoaoe-mail,deveráassinar
oformuláriodeavaliaçãoapresentadonomomentodofeedback;
❖Nestecaso,o(a)Gestor(a)deveráimprimiraavaliaçãonosistemae
pediraassinaturado(a)avaliado(a);
❖Osformuláriosassinadosdeverãoserenviados/entreguespelo(a)
gestor(a)paraoRHlocal,queosarquivarãonoprontuáriodos(as)
colaboradores(as).
IMPORTANTE !
Etapa de Feedback e PDI
27/03 a 19/04

15. Manual
Sistema de Avaliação de
Desempenho (Join RH)
2022
Etapa: Feedback e PDI

16. 18
Clique no link
https://joinrh.net/igua.
Você será direcionado à tela
de boas-vindas e deverá
inserir o login e senha, que
foram enviados por e-mail.
1
Como acessaro sistemade
Avaliação de Desempenho (Join
RH)?

17. 1919
As avaliações finalizadas poderão
ser encontradas no sistema, em
“Resultados das Avaliações”.
Para imprimir é necessário gerar o
arquivo em PDF, conforme
instruções ao lado:
Como acessar o formulário após
a avaliação?
1 -Clique no campo
“Desempenho”
2 –Escolha a opção
“Resultados das
Avaliações”
3 –Escreva o nome
do Avaliado e clique
em “Pesquisar”
Ou clique em Exibir minha
equipepara visualizar
todos os(as) avaliados(as)
2

18. 20
Confira as instruções
para gerar o arquivo
em PDF:
Maria Pereira
Manoel Rodrigues
1 -Clique no nome
do(a) avaliado(a)
3-Clique em “exibir
avaliação”4-Clique em “gerar
pdf” e “salvar”
3
2 –Selecione a
avaliação
“Processo ICP”
ou “Processo
PRR”

19. 21
Clique no ícone “Colaborador”
e selecione “Plano de
Desenvolvimento Individual”:
Colaborador
1 -Clique no campo
“Colaborador”
2 –Escolha a opção
“Plano de
Desenvolvimento
Individual”
4
Como acessaroformulário de
Feedback e PDI pelosistemade
Avaliação de Desempenho (Join
RH)?

20. 22
Clique no ícone “Exibir
minha equipe” para ver a
lista completa do seu time:
Colaborador
3 –Escreva o
nome do
colaborador(a) e
clique em
“Pesquisar”
Ou clique em
“Exibir minha
equipe” para
visualizar todos
os(as)
colaboradores(as)
5

21. 23
Escolha o(a) colaborador(a)
que irá realizar o Feedback
Colaborador
Cliqueno(a)
colaborador(a)
que terá a
reunião de
feedback
6

22. 24
Cliqueem “adicionar”
para criar o PDI do(a)
colaborador(a)
Cliqueem “adicionar”
para regirar o feedback
Gestor(a) você poderá registrar
uma ou mais ações de PDI,
conforme a necessidadede e
alinhamento realizado com o(a)
Colaborador(a)
Observação: O Feedback é
único, por isso, registre o
resumo da conversa realizada
com o(a) colaborador(a).
7

23. 25
Observação: Para cada ação
de desenvolvimento, incluir e
preencher os campos ao lado.
Defina a Ação de
DesenvolvimentoDefina o “Motivo |
Necessidade de
Desenvolvimento” Descreve as ações de
desenvolvimento,
considerando a metodologia
70/20/10
Defina um prazo para
conclusão da ação
Defina o resultado
esperado
Clique em “salvar”
para finalizar.
Neste momento, não
precisa preencher os
campos:
Executou
Conclusão
Eficaz
Apósareuniãovocêdeveráregistrar
nosistemaJoinRHofeedbackrealizado
eoPDIconstruído.
*Todos oscargosdeliderança
conseguem incluirseupróprioPDI.
Com relação aos demais
colaboradores(as), o(a) gestor(a)
precisaráregistrarnosistema.
8

24. 26
Gestor(a) o registro do feedback,
inclusão e acompanhamento do
PDI são etapas obrigatórias e de
extrema importância para o
desenvolvimento do seu time.
Essas ações devem fazer parte da
sua prática de gestão de pessoas.
Observação: Em casos de mudanças
de gestores(as), a reunião de
feedback deverá ser feita pelo(a)
gestor(a) que realizou a avaliação em
conjunto com o gestor atual.
Escreva aqui o
resumo do
feedback, principais
pontos e definições.
É possível anexar
evidências, caso seja
necessário
Clique em “salvar”
para finalizar.
9

25. Contato:
[email protected]