Impact of Behavioral Flexibility on Flexible HR System.pdf

Impact of Behavioral Flexibility on Flexible HR System

1. Impact of Behavioral Flexibility on Flexible HR System
and Organizational Role Stress
(DampakFleksibilitasPerilakupada SistemSDM Fleksibel
dan StresPeranOrganisasi)
Oleh:KorneliusKelemurKroon
NIM: 227020200111002
Program DoktorIlmuManajemen(PDIM)
Universitas Brawijaya
DosenPengampu: Prof. Dr. AchmadSudiro., S.E., M.E

2. Introduction
▪Dalamlingkunganbisnisyangdinamissaatini,dimanaadatumpangtindihperanorganisasi,
sangatmenantangbagikaryawanuntukfokuspadakesuksesanprofesionaluntukmencapaiserta
mencapaitujuankarirtertentu.Dalamsebuahorganisasi,karyawanmembuatbeberapa
perubahanperilakudanmencobamengadopsifleksibilitasperilakuuntukmenyesuaikandengan
situasi.
▪Fleksibilitasdikenalsebagaikapasitasuntukbereaksiterhadapkondisiyangmenuntut,dinamis,
dankompetitifyangberbedayangmembawaperubahandalamperilakuregulerindividu.
Perubahanperilakuinitidakhanyauntukmenyesuaikandenganbudayaorganisasi;individu
menunjukkanperilakuyangfleksibeljugauntuktujuanmengelolastresperanorganisasimereka.
▪Ditingkatperusahaan,kemampuanberadaptasisumberdayamanusiaadalahkapasitasdinamis
perusahaanyangberpusatpadapenyesuaiankarakteristikkaryawan,danfleksibilitasperilaku
adalahsalahsatuatributnya.

3. •Dalamduniabisnisyangdinamisdancepatberubahinidimanakaryawanberurusan
denganberbagaiperanuntukmengoptimalkanbisnis,konsepfleksibilitasperilakumemainkan
peranpentingbagisetiaporang.
•MenurutSushil(1997),konsepfleksibilitasdikaitkandenganberbagaikoneksitergantungpada
situasiyangberbeda.Adaptasilingkungan,responspositifterhadapperubahan,keterbukaan
dalamberpikirdanpengambilantindakanyangfleksibeladalahbeberapakoneksiyang
diterapkankaryawanuntukmenghadapiberbagaisituasi.
•GibbonsdanRupp(2009)menggambarkanfleksibilitasperilakusebagaikemampuankaryawan
untukmenyesuaikanperilakumerekauntukmengatasisituasi.Individuyangdapatmengelola
cakupanperilakuyanglebihluasketikamenentangberbagaisituasimemilikifleksibilitasperilaku
yangtinggi.
•Individudenganfleksibilitasperilakujugamengembangkanhubunganbaikdengananggotalain
danmemilikikemampuanuntukmengelolatugas-tugassecaratepatdengandampakyanglebih
tinggi
FleksibilitasPerilaku

4. •Dalamorganisasi,fleksibilitastelahdipelajaridalamberbagaifungsiorganisasi.
Fokusutamadarifleksibilitasadalahpadapemanfaatansumberdayayangoptimal
danuntukmemaksimalkanproduktivitasorganisasi.
•KetkardanSett(2009)menyarankanbahwadalamskenariobisnissaatini,dimana
organisasimenghadapiperubahanstrategisdanperubahanekonomi,sistemsumber
dayamanusiayangfleksibelmembantuorganisasiuntukmencapaikeunggulan
kompetitifdanmemimpinmerekamenujukinerjayangpositif.
•Adaberbagaifaktorindividudanorganisasiyangmempengaruhiefektivitassistem
SDMyangfleksibel.Fleksibilitasperilakukaryawanmerupakansalahsatufaktor
yangdapatmengurangiefektivitassistemSDMyangfleksibel.Karenakaryawan
adalahorangyangakanmenghadapisituasimenantangyangberbedadan
menanggapinya,jikakaryawantidaksiapuntukmengubahperilakumereka,akan
sulituntukmenerapkansystemSDMfleksibelyangefektifdiorganisasimanapun.
SistemSDM yang Fleksibel

5. •Ketikaekonomiberubah,organisasimengubahstrukturmerekadarifungsional
menjadimatriks.Denganperubahanstrukturorganisasi,tanggungjawabindividudi
tempatkerjatelahmengambilbentukyangberbedasamasekali.
•Olehkarenaitu,individuperlumenyeimbangkanberbagaiaspekperanpekerjaan
mereka.Ketikaadaketidaksesuaianantaraindividudanlingkungannyadanorang
tersebuttidakdapatmengatasituntutan,halitumengakibatkanstress.
•MenurutPareek(1983)adasepuluhjenisstresperanorganisasi:(1)Jarakantarperan;
(2)Stresstagnasiperan;(3)Stresharapanperan;(4)Streserosiperan;(5)Stres
kelebihanperan;(6)Stresisolasiperan;(7)Stresketidakmampuanpribadi;(8)Stres
jarakperandiri;(9)Stresambiguitasperan;(10)Stresketidakcukupansumberdaya
StresPeranOrganisasi

6. •Hasilpenelitianmembuktikanbahwafleksibilitasperilakukaryawanberdampakpositif
padasistemSDMyangfleksibel.InimenunjukkanbahwasistemSDMyangfleksibel
akanberhasildiorganisasimanapunketikakaryawanmemilikiperilakuyangfleksibel.
Dalamsituasiini,penerimaanperubahanakantinggidankaryawaninginmemiliki
beberapatingkatotonomisehinggamerekadapatmenerimapanggilanuntuk
memenuhituntutansituasi.
•Hasilpenelitianjugamembuktikanbahwafleksibilitasperilakukaryawanmembantu
dalammengurangistresperanorganisasionalkaryawan.Inimenunjukkanbahwaketika
karyawanmampumengelolaperubahan,merekaakanmeresponssituasimelalui
perubahanperilakuyangfleksibel.Demikianpuladengankarakteristikperilakuyang
fleksibelini,karyawanakanmampumenanganiberbagaiperanorganisasiyangakan
meminimalkanstresperanorganisasionalkaryawan.
DampakFleksibilitasPerilaku
pada SistemSDM Fleksibeldan StresPeranOrganisasi

7. •Dalamlingkunganyangberubahini,sangatpentinguntukmemahamipentingnyafleksibilitas
perilakukaryawan.Denganpertumbuhanorganisasi,kapasitasorganisasimanapundapat
ditingkatkandengansistemsumberdayamanusiayangfleksibel.
•Olehkarenaitu,perlumelihatpentingnyafleksibilitasperilakuuntukmemahamiperan
manajemensumberdayamanusiadierayangcepatberubahdandinamisini.Dalamskenario
saatini,ketikakaryawanmenghadapitantanganbesardalamperanpekerjaanyangsangat
kompleks,fleksibilitasperilakuakanmemainkanperanbesardalammengatasitantanganini.
•PemanfaatansumberdayamanusiayangefektifdandenganbantuansistemSDMyang
fleksibeldapatmeningkatkandayatanggappasardaninovasisuatuorganisasi.Olehkarena
itu,manajerharusmemberikankepentinganyangmemadaiuntukfleksibilitasperilakudan
sistemSDMyangfleksibel.
Kesimpulan

8. Review Artikel
Innovative Behaviourin The Workplace
The Role of HR Flexibility, Individual Flexibility and Psychological Capital
(Perilaku inovatif dalam tempat kerja; Peran fleksibilitas SDM, fleksibilitas individu dan modal psikologis)
The case of Poland, Penulis: Agnieszka Wojtczuk-Turek, Dariusz Turek
www.emeraldinsight.com/1460-1060.htm

9. •Pandanganbahwainovasipentinguntukmenciptakandayasaingdalamorganisasimoderntelah
disetujuisecaraumum.Perilakuinovatifkaryawanterkaitdenganaspekkunciefektivitas
organisasi:pembangkitan,promosi,danrealisasiide-idebaruyangmenguntungkankinerja
(Sandersdkk.,2010).
•Disisilain,ituadalahManjemenSumberDayaManusia(SDM)merupakanelemenpenting
dalammembanguninovasiorganisasi.
•Membanguninovasiditentukanolehkemampuanmetaorganisasiyanguntukmenciptakan
bentukbaruyangbergunadarisumberpengetahuanyangDariperspektifini,kompetensiutama
terdiridari:fleksibilitasorganisasiyaknifleksibilitasSDM(HRF))danfleksibilitasindividu(IF).
•Namun,kekhususanperilakuinovatif,terutamaketikakitaberbicaratentangkesiapanuntuk
melakukan,membeutuhkanprediktorterkaitdenganefektivitasfungsiprofesionalkaryawan.
Olehkarenaitu,modalpsikologis(PsychCap)membentukkonstrukyangmungkinmembantu
menjelaskanhubunganantaraaktivitasinovatifdanIF.
Introduction

10. •Makalahinibertujuanuntukmenyajikanhubunganantaraperilakuinovatifkaryawan
dan dimensiHRF dan IF di satusisidan PsychCapdi sisilain sertauntukmenyajikan
caraprediktorinidapatmenjelaskanterjadinyainovasidalamorganisasi. Model
teoritispenlitiandapatditunjukandalamkerangkakoseptualberikutini.
Introduction

11. •Sampel.Data dikumpulkandariduasumberyang berbeda. Langkahpertamapenelitian
dilakukanberdasarkankuesionerinternet pada sampelseluruhPolandiadari166 responden
berusia18 tahunkeatas, selamaperiodeJanuarihinggaMei 2012. Sumberdata kedua
adalah70 mahasiswakaryawanprogram pascasarjanadi Warsaw School of Economics.
Penelitianinidilaksanakanpada bulanSeptember 2013 hinggaDesember2013.
•Sebagianbesarpegawaiyang mengikutisurveitersebutmewakiliperusahaanbesar(46
persen) dan menengah(32 persen), darisektor: jasalembagakeuangandan perbankan(26
persen), perdaganganbesardan eceran(13 persen) dan telekomunikasi(10 persen)
•AnalisiData. AnalisisstatistikdilakukandenganmenggunakanperangkatlunakSPSS, versi
21 dan perangkatlunakAMOS, versi21.
Metode

12. •Analisishubunganantaraperilakuinovatifditempatkerja,organisasidanIFdanPsychCaptelah
membawakesimpulanyangsecarakognitifmenarikdansignifikandarisudutpandangpraktikHRM
•Hasilanalisismenunjukkanperilakuinovatifpadatingkatyanglebihrendahterkaitdenganfaktor
organisasi,yaituHRF.Halinimenunjukanindikasiserangkaianpraktiktertentuyangdapat
mendukunginovasidanyangterkaitdengan,misalnya,fleksibilitasdalampenentuantugas,otonomi
kerjatim.
•Hasilpenelitianjugamenunjukan,fleksibilitaspraktikSDMmemengaruhiperilakuinovatif,tetapi
secaratidaklangsung.TelahditunjukkanbahwaPsychCapadalahmediatordarihubunganini.
Hasil Penelitian

13. •Hasilyangdicapaimembuktikanbahwaperilakuinovatifadalahprosesyangdimulai,pada
tingkatyanglebihtinggi,olehfaktorindividu–kemampuanyangmengkondisikanuntuk
melakukantugasprofesionaltertentu–danolehkesiapanuntukberubah.Dengandemikian,
inimenegaskanbahwapentingnyauntukmelakukanaktivitasinovatif–inisiatifatauproaktif.
Kemampuankognitifindividudanfleksibilitasperilakunyamemungkinkanterjadinyaide-ide
kreatif,yangdapatmenjadiinovasi.Tanpakecenderungansepertiitudansistemfungsiyang
tepat(danjugakemampuanuntukmemecahkanmasalah),sulituntukmengharapkanindividu
untukmenunjukkanaktivitaskreatif.
•HubunganlangsungantaraIFdanperilakuinovatif.Kemampuanuntukberpikirdan
bertindakfleksibelmembutuhkankemauantertentu,dan,olehkarenaitu,PsychCapdalam
diriindividu.Halinimenunjukkanbahwaperilakuinovatifmengharuskankaryawanmemiliki
PsychCapyangberkembangdenganbaik.Modalinimemainkanperanpentingdalam
mengarahkanindividumenujuhasilyangberpotensisignifikandaritindakankreatif.
AnalisisHasil Penelitian

14. •PeranPsychCapjuga terkaitdengankebutuhanuntukmendapatkansumberdaya
yang sangatdiperlukanuntukrealisasiide, membangunmodal hubungandemi
implementasiide, keyakinanbahwaide-ide yang dihasilkanakanmungkinuntuk
diimplementasikandalamfungsipraktisorganisasi(optimismedan harapan). ).
Tanparasa efikasidiriyang kuat(termasukkemanjurankreativitas), yang
mencerminkankeyakinanindividubahwamerekamemilikikemampuanuntuk
memperolehhasilkreatifdan kemampuanuntukmenghadapikesulitandan
menunjukkandayatahan, sebagianbesartindakankreatifdalamsuatuorganisasi
tidakmemilikikesempatanuntukmuncul. Interaksiantaraefikasikreativitasdan
optimismememungkinkanuntukmenjelaskaninovasidi tempatkerjadengancara
yang memuaskan.
AnalisiHasil Penelitian

15. •Perilakuinovatifkaryawanadalahelemenpalingsignifikandalam
menciptakanefektivitaskeseluruhanperusahaan.Penelitianinimemperluas
danmengembangkankeynotebarumengenaihubungantidaklangsung
antarasistemHRFdankemampuanindividumelaluiPsychCap.
Kesimpulan