Informe de resultados Consultoria Bienestar CMS.pdf

Análisis de clima organizacional a través del modelo HERO

1. Informe de resultados
Evaluación de Organización
Saludable
Modelo HERO en CMS Cementera
Consultoría de Bienestar Laboral
Bienvenidos a la presentación de resultados de la evaluación HERO de bienestar organizacional
en CMS Cementera. Este análisis exhaustivo nos permitirá identificar fortalezas y áreas de
mejora para implementar estrategias efectivas que potencien el bienestar de nuestra plantilla.
Presentado por: Olga Estela Pinzón Borda
Karina Marcela Rey Contreras
Grupo 27, Equipo: 6

2. Participación en la Evaluación HERO
Resultados de participación
66%
Tasa de participación
311 de 470 empleados completaron
la encuesta.
100%
Empleados convocados
470 empleados invitados a participar.
34%
No participaron
159 empleados sin respuesta.
Distribución por Departamentos
Mantenimiento
Finanzas
Ingeniería
Marketing
Directivo
0 30 60 90

3. Análisis de resultados Recursos Organizacionales
Saludables
Fortalezas y Áreas de Mejora
CMS presenta contrastes en sus recursos:
0.77
0.66
0.22
-0.54 -0.52 -0.52
-1
-0.5
0
0.5
1
Clima
de
apoyo
social
Competencia
emocional
Coordinación Autonomía Feedback
sobre
desempeño
Competencia
mental
Estas áreas nos muestran dónde podemos mejorar.
Logística y Marketing
Son los mejores en apoyo social y competencia
emocional. Pueden servir como ejemplo para otros
departamentos.
Ingeniería y Operaciones
Tienen las puntuaciones más bajas en apoyo y
autonomía. Necesitan atención especial.

4. Análisis de resultados Demandas Laborales
Fortalezas y Áreas de Mejora
CMS presenta contrastes en sus demandas laborales:
Los valores negativos representan fortalezas (mejor que el sector), mientras que los valores positivos indican brechas críticas (peor que el sector).
RRHH
Destacan en Ausencia de mobbing, rutina casi
nula, excelente clima laboral
Ingeniería, logistica y Operaciones
Requieren intervención prioritaria debido a la alta
sobredemanda, ambiguedad y conflicto de rol,
rutina y disonancia emocional de tipo general
-1.19 -0.37 -0.41
0.28
0.26
0.44
-1.2
-0.6
0
0.6
Rutina MobbingSobrecarga
mental
Sobrecarga
emocional
Ambigüedad
de
rol
Disonancia
emocional

5. Análisis de resultados Empleados Saludables
Fortalezas y Áreas de Mejora
CMS presenta contrastes en el bienestar de sus empleados:
0.82
0.73
0.34
-0.41 -0.48 -0.55
-1
-0.5
0
0.5
1
Engagement
laboral
Resiliencia Satisfacción
laboral
Confianza
organizacional
Salud psicológicaDesarrollo
profesional
Estas áreas nos muestran dónde podemos mejorar el bienestar de nuestro
personal.
Finanzas y Marketing
Presentan los niveles más altos de engagement y resiliencia. Su
enfoque en equilibrio trabajo-vida puede implementarse como
modelo.
Producción y Operaciones
Muestran indicadores bajos en confianza organizacional y salud
psicológica. Requieren intervención prioritaria.

6. Análisis de resultados generales
Benchmarking externo (Muestra Normativa Sectorial)
Evaluación de los cuatro bloques principales según el modelo HERO con sus dimensiones correspondientes
1. Recursos Organizacionales
3.65
3.8 3.78
3.6 3.62
3.45
3.73
3.58
0
1.5
3
4.5
AutonomíaApoyo
Social
Clima
Laboral
LiderazgoFeedbackDesarrollo
Prof.
CMS Sector
Destacan: RRHH y Marketing en clima y apoyo social
2. Demandas Laborales
2.45
2.2
2.1
1.95
2.3
2.15
2.25
2.05
2.18
2.08
1.42
1.65
0
1
2
3
SobrecargaAmbigüedad
Rol
DisonanciaConflicto RolRutina Mobbing
CMS Sector
Críticos: Ingeniería y Operaciones en sobrecarga
3. Empleados Saludables
4.01
3.76
4.64
4.43 4.4
4.28 4.32
4.15 4.18
4.05
4.25
4.1
0
2
4
6
Confianza verticalConfianza
horizontal
Resiliencia Engagement Salud PsicosocialCompetencia
Emoc.
CMS Sector
Destacan: RRHH en confianza vertical y Marketing en resiliencia
4. Resultados Organizacionales
4.66
4.73
1.85
1.61
4.23
4.1 4.15
4.05
4.424.38
2.15
2.25
0
2
4
6
Engagement Burnout Desempeño Satisfacción Compromiso Intención
Rotación
CMS Sector
Crítico: Mantenimiento con bajo engagement y alto burnout

7. Resultados Organizacionales Positivos
82%
Desempeño intra-rol
CMS supera al sector en el cumplimiento de las
responsabilidades formales asignadas a cada
puesto. Logística (5,11) y Operaciones (5,05)
destacan como referentes internos.
80%
Compromiso organizacional
La empresa muestra un nivel de compromiso
superior al estándar sectorial. Logística (5,14) y
Marketing (5,13) presentan el vínculo más fuerte con
la organización.
66%
Desempeño extra-rol
Área crítica donde CMS queda significativamente
por debajo del sector. Finanzas (3,33) registra el
nivel más bajo, evidenciando la necesidad de
incentivar comportamientos voluntarios y
colaborativos.
Los resultados muestran que mientras CMS destaca en el cumplimiento de
responsabilidades formales y mantiene un buen nivel de compromiso, existe
una brecha significativa en comportamientos voluntarios que van más allá de
las obligaciones contractuales, lo que limita la innovación y colaboración
interdepartamental y la resiliencia .

8. Áreas Destacadas y Críticas según Modelo HERO
Análisis comparativo: CMS fuerte en aspectos relacionales, pero desafíos especialmente en áreas que requieren intervención prioritaria.
Fortalezas Organizacionales
4.88
4.58
4.56
4.27
4.87
5.13
5.14
Resiliencia (Marketing)
Confianza (RRHH)
Eficiencia colectiva...
Clima de apoyo social
Confianza horizontal...
Compromiso (Marketing)
Compromiso (Logística)
0 2 4 6
Áreas Críticas de Intervención
3.92
2.4
2.17
2.89
3.83
3.33
3.75
2.95
3.68
3.21
2.87
Sobrecarga (Logística)
Ambigüedad (Ingeniería)
Burnout (Mantenimiento)
Conflicto de rol...
Engagement bajo...
Desempeño extra-rol...
Sobredemanda emocional...
Autonomía baja...
Presión temporal...
Conflicto técnico...
Disonancia emocional...
0 1.5 3 4.5
Áreas críticas: sobrecarga laboral en Logística, ambigüedad de rol en Ingeniería, burnout en Mantenimiento, conflictos de rol en varios departamentos. Bajo
engagement en Mantenimiento, limitado desempeño extra-rol en Finanzas, alta sobredemanda emocional, falta de liderazgo transformacional en Ingeniería.

9. Necesidades y Prioridades para la Intervención
Claridad de rol, coordinación y
autonomía
Prioridad Alta: Definir límites de tareas y otorgar
mayor autonomía en métodos de trabajo.
Implementación de feedback
continuo
Prioridad Alta: Crear sistemas ágiles de aprendizaje y
corrección. Impulsar desarrollo individual.
Mejora del clima de apoyo
social
Prioridad Alta: Fomentar apoyo entre compañeros,
especialmente para nuevos integrantes. Reducir
aislamiento en Ingeniería.
Gestión de carga y
prevención de burnout
Prioridad Alta: Proteger salud mental mediante
equilibrio entre esfuerzo y descanso.
Potenciación del engagement
Prioridad Alta: Elevar compromiso en Mantenimiento
mediante desafíos motivadores.
Desarrollo de liderazgo
efectivo
Prioridad Alta: Formar líderes inspiradores y
establecer mentorías para mandos medios,
especialmente en Logística.
Mejora de la comunicación
interna
Prioridad Media: Optimizar canales
interdepartamentales, reduciendo ineficiencias entre
Operaciones y Finanzas.
Fortalecimiento de la
resiliencia organizacional
Prioridad Media: Aumentar adaptabilidad al cambio.
Transferir buenas prácticas desde Marketing.
Equilibrio trabajo-vida
personal
Prioridad Alta: Implementar políticas de conciliación
laboral-familiar. Priorizar en Logística y
Mantenimiento.

10. Acciones Concretas para el Bienestar (I)
Recursos Organizacionales
Acción Dimensión
HERO
Actividades Responsables Resultado esperado
Empoderamiento del
empleado y participacion
en las decisiones
Autonomía " Publicar en intranet una política de decisiones <de bajo riesgo= que los
empleados pueden tomar de forma autónoma.
" Permitir que cada empleado participe en la definición sus propios Objetivos
y Resultados Clave alineados con la estrategia.
RRHH coordina; jefes
de área facilitan
contenido.
Ambigüedad f 1,50 en 6
meses; decisiones más ágiles.
Feedback continuo sobre
desempeño
Feedback " Sesiones 1:1 bimestrales con los lideres de equipo
" App interna de <feedback rápido= con módulo técnico para Ingeniería.
" Integración de feedback en repositorio de código.
" Evaluaciones 360° de competencias técnicas.
RRHH para
metodología; TI para la
app; líderes para
ejecución.
Feedback g 4,00 en 4 meses;
planes de desarrollo
activados.
Fomento de Clima de
apoyo social
Clima de
apoyo social
" Programa de <Buddy System= emparejando cada nuevo ingeniero con un
compañero antiguo durante primer mes.
" Team-building mensual con actividades informales
Comité de Bienestar;
Mentores de
Ingeniería; RRHH.
Clima g 4,17 en Ingeniería en 5
meses; menos aislamiento.
Coodinacion de
operaciones según
procedimientos y
manuales
Coordinación " Reuniones cortas (10315 min) cada mañana para sincronizar prioridades,
bloqueos y avances.
" Rutas de proceso visuales y mapas de flujo de trabajo con responsables,
tiempos y puntos de entrega
" Sesiones semanales de planificación cruzada
Líderes de Ingeniería y
Mantenimiento; RRHH
Subir coordinación a g 4,40 en
5 meses; reducción de
retrasos en un 30 %.
Desarrollo de liderazgo
transformacional en
Ingeniería
Liderazgo
positivo
" Talleres de liderazgo positivo y comunicación asertiva.
" Coaching a mandos intermedios de Ingeniería.
" Plan de desarrollo de competencias directivas.
RRHH; Jefes de
Ingeniería
Elevar liderazgo a g 3,95 en 6
meses; rotación reducida en
un 15 %.
Círculo de fomento
cognitivo
Competencia
mental
" "Club de la innovación" con voluntarios que presentan cada mes una idea de
automatización o mejora de proceso.
" Mentoring cognitivo y fomento de la capacitación técnica a través de una
plataforma interna de cursos libres.
RRHH; Champions de
Operaciones
Subir competencia mental a g
4,70 en 5 meses; +20 % de
propuestas implementadas.
Estas acciones responden directamente a las áreas críticas identificadas en la evaluación HERO, focalizando intervenciones en los departamentos más afectados: Logística (sobrecarga laboral), Ingeniería
(ambigüedad de rol), Mantenimiento (burnout y bajo engagement) y Finanzas (conflictos de rol). Cada iniciativa incluye métricas específicas de seguimiento.

11. Acciones Concretas para el Bienestar (II)
Demandas Laborales
Acción Área de enfoque
principal
Dimensión
HERO
Actividades Responsables Resultado esperado
Gestión de cargas y
prevención de
burnout
Marketing y
Mantenimiento
Sobrecarga " Auditoría de tareas en Marketing.
" Protocolo de pausas activas (5' cada 90').
" Coaching emocional grupal quincenal en Marketing y
Mantenimiento.
RRHH junto a
mandos medios;
Salud
Ocupacional.
Burnout f 1,50 y
sobrecarga f 3,50 en 6
meses.
Definición clara de
roles y compromiso
de cumplimiento de
responsabilidades y
alcances
Ingeniería y
Logística
Ambigüedad y
conflicto de
rol
" Taller RACI (responsable, aprobador, consultado, informado)
específico de área.
" Organigrama y flujos técnicos en intranet.
" Reuniones por áreas para respaldar las interacciones, niveles de
decisión y solución de inquietudes.
RRHH; Líderes de
Ingeniería y
Logística
Ambigüedad f 1,80 y
conflicto de rol f 2,17 en 4
meses; flujos sin
solapamientos.
Programas de
regulación
emocional
Ingeniería Disonancia
emocional /
Resiliencia
" Curso de Mindfulness (8 semanas) con seguimiento en app.
" Check-in emocional diario con pautas de autocuidado.
" Sesiones de coaching grupal
" Línea directa de soporte emocional 24/7 para incidentes críticos.
Salud
Ocupacional;
RRHH; TI para la
app.
Disonancia f 1,80 y
resiliencia +0,20 en 4
meses.
Empleados Saludables
Acción Área de enfoque
principal
Dimensión
HERO
Actividades Responsables Resultado esperado
Coaching
emocional para
Ingeniería
Ingeniería/
General
Resiliencia /
Burnout
" Sesiones quincenales de coaching grupal.
" Línea de soporte emocional 24/7 para situaciones críticas.
Salud Ocupacional;
RRHH; Líderes de
Ingeniería
Reducir disonancia a f
1,80 y aumentar
resiliencia +0,20 en 4
meses.
Mentoring cruzado Mantenimiento Eficacia
colectiva
percibida
" Grupos de apoyo técnico (435 personas) que se reúnan
semanalmente para compartir dificultades y soluciones, con
compromisos de trabajo en equipo.
Comité de Bienestar;
Mentores de area y
RRHH
Eficacia colectiva g 4,56
en 6 meses.
Este plan aborda hallazgos críticos de la evaluación HERO con acciones por departamento. Logística y Mantenimiento reducen sobrecarga y burnout. Ingeniería aclara roles. Todos se benefician de
incentivos interdepartamentales. Cada acción tiene métricas, responsables y seguimiento para mejorar el bienestar.

12. Cronograma de Implementación
1
Fase 1
Puesta en marcha
Duración: 1 mes
Identificación de roles,
responsabilidades y alcances para
actualización de Organigrama y
manuales de procesos.
Formación de equipos responsables
(RRHH, Salud Ocupacional, Líderes
departamentales)
Definición de objetivos específicos por
área (Ingeniería, Logística,
Mantenimiento)
Asignación de recursos para
programas de regulación emocional
Comunicación del plan de bienestar
organizacional a toda la empresa
Realizar taller RACI técnico (Ingeniería)
Definir reglas y catálogo de puntos
incentivos a la innovación y
proactividad.
Establecer calendario de revisiones de
código
Reunir recursos para implementación
de programa de talleres de
capacitación
2
Fase 2
Diseño y configuración
Duración: 133 meses
Crear mapas de roles, organigrama y
flujos y cargue de los mismos en
intranet.
Diseño de programas de capacitación
de líderes en general y con mayor
enfoque en Ingeniería y Logística
Configuración del curso de
Mindfulness (8 semanas)
Desarrollo de app para check-in
emocional diario con TI
Establecimiento de línea directa de
soporte emocional 24/7
Diseñar contenidos de workshops
Lanzar auditoría de tareas en
Marketing
Hacer las primeras revisiones 1:1 con
mentores senior y comprobar
primeros resultados
Emparejar mentores y mentees
3
Fase 3
Ejecutar y afinar
Duración: 436 meses
Implementación de sesiones
quincenales de coaching grupal
Lanzamiento de grupos de apoyo
técnico (4-5 personas) con reuniones
semanales
Inicio del programa de mentoring
cruzado en Mantenimiento
Monitoreo de indicadores:
ambigüedad y conflicto de rol
Seguimiento de disonancia emocional
y aumento de resiliencia
Implementación de herramientas de
medición (disonancia emocional,
resiliencia)
Implementar pausas activas (5¾/90¾)
Iniciar coaching grupal quincenal en
Marketing y Mantenimiento
Lanzar <HeroCMS Points= y comunicar
en Town Hall
Publicar ranking en dashboard
Promover línea de soporte 24/7
4
Fase 4
Madurez
Organizacional
Duración: 738 meses
Evaluación de eficacia colectiva (meta:
g 4,56 en 6 meses)
Revisar ambigüedad y ajustar mapas
(focus groups)
Ajustar descripciones de puesto e
Institucionalización de flujos de
trabajo sin solapamientos
Documentación de resultados del
coaching emocional en Ingeniería
Actualización de políticas para
equilibrio trabajo-vida
Establecimiento de ciclos de mejora
continua con compromisos de trabajo
en equipo
Medir uso de app y línea de soporte.
Recoger y ajustar nuevas ideas
internas
Medición de métricas dimensiones
HERO
Mantener práctica y refrescar
ejercicios anuales y comunicación
interna de los canales de apoyo
La implementación del programa de bienestar organizacional sigue un enfoque estructurado con fases secuenciales, permitiendo la medición de resultados y ajustes incrementales basados en los hallazgos
críticos de la evaluación HERO para cada departamento.

13. Conclusiones y Agradecimientos
¡Su apoyo es fundamental para implementar con éxito las recomendaciones presentadas!.
Principales hallazgos
La evaluación HERO ha identificado áreas
críticas y fortalezas específicas por
departamento, permitiendo diseñar
intervenciones personalizadas que abordan
desafíos como sobrecarga laboral, ambigüedad
de rol y burnout.
Plan de acción estructurado
El cronograma de implementación en cuatro
fases garantiza una transformación progresiva y
sostenible del bienestar organizacional, con
indicadores claros para medir el progreso.
Impacto esperado
Las acciones propuestas prometen mejorar
significativamente los indicadores de bienestar y
productividad, consolidando a CMS Cementera
como organización saludable y resiliente.