Investigación de inteligencia artificial

Trabajo sobre la inteligencia artificial lo bueno y malo

1. Mala noticia de la IA
Un estudio señala los peligros que supone la IA para la salud mental de niños y adolescentes
Uno de cada 12 menores sufre alguna forma de agresión sexual a través de internet, según una
investigación.
La sociedad puede volver a caer con la inteligencia artificial (IA) en el error que se cometió con las redes
sociales y con internet en general, según advierte hoy The Lancet: cuando comiencen a estudiarse de
forma científica sus efectos, principalmente en la salud mental de los menores, y a actuar en función de
las evidencias, los jóvenes ya habrán adoptado la nueva tecnología. “Si no aprendemos de las
experiencias pasadas, es posible que nos encontremos en una situación similar dentro de diez años (…),
absorbidos por otro ciclo de pánico mediático y sin lograr que la IA sea segura y beneficiosa para los
niños y adolescentes”, advierte Karen L Mansfield, psicóloga investigadora de la Universidad de Oxford
en la publicación científica, la misma que desentraña, también hoy, uno de esos riesgos ya asentados:
uno de cada 12 niños es víctima de abusos o explotación sexual cada año en el mundo.
En internet puedes encontrar todo lo malo que puedas imaginar, el tráfico de cualquier tipo de cosas. Ya
existía antes de internet, pero esta ha sido una plataforma de impulso y difusión global”, explica Jorge
B., conocido en la red como @NoobInTheNet, quien comenzó a adentrarse con tan solo 12 años en las
entrañas de la web. Gracias a la supervisión de sus padres y a la guía inicial de la empresa de
ciberseguridad Kaspersky, pudo eludir los caminos más oscuros. Ahora tiene 21 años y trabaja en el área
informática de una multinacional aseguradora.
Y lo más grave es que esas puertas al daño para niños y adolescentes no es inaccesible, sino todo lo
contrario, según explica Jorge B. “Lo peor que te puedes encontrar en internet no está en una red
profunda difícil de encontrar. La mejor forma de esconder algo es dejarlo a la vista de todo el mundo. Lo
vas a encontrar en la superficie en el lugar y el momento más inadecuado”, comenta en relación con la
infancia y la juventud, cuando, según sus palabras, “se carece de una mochila con algo de experiencia y
cierta madurez tecnológica”.
El joven especialista destaca entre los peligros más habituales de la IA la suplantación de identidad
mediante contenidos falsos, una práctica con niñas y jóvenes como diana prevalente. La investigación de
Mansfield señala más ejemplos, en especial, los que tienen una incidencia directa con la salud mental.
En este sentido, identifica como potencialmente dañinas “las funciones similares a las humanas”, como
los agentes de IA, o “producir imágenes y contenidos de vídeo lo suficientemente convincentes como
para ser indistinguibles del contenido auténtico [deepfakes y la desinformación], lo que podría influir en
las emociones y el comportamiento de los niños”. La psicóloga señala también “los sistemas de
recomendación de contenido y herramientas de diagnóstico en línea para la depresión, la ansiedad o los
trastornos alimentarios, que se utilizan cada vez más para el autodiagnóstico”.

2. “Con una IA similar a la humana que mejora o modera las interacciones en línea, la gama de beneficios y
daños potenciales para los niños y adolescentes es más diversa de lo que nunca han sido las redes
sociales y los juegos en línea por sí solos”, advierte Mansfield.
A una conclusión similar llega Marc Rivero, Lead Security Researcher de Kaspersky y ajeno al estudio: “La
inteligencia artificial está transformando la experiencia digital de niños y adolescentes, pero también
puede tener un impacto negativo en su salud mental y emocional. Al personalizar los contenidos que
ven y sugerir interacciones, la IA puede exponerlos a materiales inadecuados o grupos online que
promuevan actividades ilegales. Estas influencias pueden aumentar la ansiedad, el aislamiento o incluso
llevarlos a comportamientos de riesgo en el entorno digital. Por ello, es clave proteger a los menores
mediante la educación digital temprana, el uso de herramientas de supervisión adecuadas, como
controles parentales, y el establecimiento de un diálogo abierto con los niños para enseñarles a navegar
de forma segura y responsable en el mundo digital”.
La advertencia de Rivero y de los investigadores de Oxford es especialmente relevante porque, según el
informe de Kaspersky Estar en línea: niños y padres en Internet, “la mayoría de los niños tiene acceso a
la tecnología desde una edad temprana: casi la mitad de los menores españoles (47%) tiene su primer
contacto con un dispositivo conectado a internet antes de cumplir los 7 años, el 24,5% de los padres y
madres españoles nunca habla con sus hijos sobre los peligros del entorno digital y un 75% reconoce
que su hijo no tenía las nociones suficientes para hacer un uso seguro de la red”.
Todos los especialistas consultados coinciden en tres claves: formación, información e investigación para
que el acceso a los recursos de la IA se haga con las mayores defensas.
Abordando la resistencia al cambio en la digitalización
Superar la resistencia al cambio en la digitalización requiere empatía, comunicación clara y participación
activa de los equipos. Involucrar a todos los departamentos, gestionar expectativas y compartir
experiencias reales son claves para lograr una transformación digital efectiva, sostenible y bien aceptada
Introducción
La digitalización se ha convertido en un elemento fundamental en la evolución de las empresas en la era
moderna. Sin embargo, uno de los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones al implementar
procesos de cambio tecnológico es la resistencia por parte de las personas involucradas.
Este obstáculo puede ser determinante para el éxito o fracaso del proyecto. En este artículo,
exploraremos estrategias efectivas para abordar la resistencia al cambio en la digitalización,
comprendiendo la importancia de la empatía, la colaboración interdepartamental y la gestión adecuada
de expectativas.
Comprendiendo la Resistencia al Cambio

3. La resistencia al cambio es una reacción natural de las personas ante la incertidumbre y la necesidad de
adaptarse a nuevas formas de trabajo. Sin embargo, para comprender verdaderamente esta resistencia,
es vital explorar experiencias reales sobre el terreno.
¿Qué factores contribuyen a la resistencia al cambio en la digitalización?
La resistencia al cambio puede ser alimentada por diversos factores, como el miedo a la obsolescencia
laboral, la falta de comprensión sobre los beneficios del cambio y la percepción de la tecnología como
una amenaza. Identificar estas causas es fundamental para abordarlas de manera efectiva.
Estrategias para abordar la resistencia al cambio en la digitalización
Empatizar con las personas involucradas
Una de las primeras acciones a tomar es dedicar tiempo a escuchar las preocupaciones y necesidades de
los usuarios finales. Esto implica comprender cómo los cambios impactarán en su día a día y encontrar
formas de minimizar cualquier impacto negativoEs crucial explicar los beneficios de la transformación
utilizando ejemplos relevantes y un lenguaje accesible, evitando la jerga técnica innecesaria.
Incorporar experiencias reales en la estrategiaEs esencial incorporar experiencias reales en la estrategia
para abordar la resistencia al cambio. Esto puede incluir testimonios de empleados que hayan
experimentado la digitalización en otras empresas o incluso la realización de visitas a empresas que
hayan implementado con éxito procesos de cambio tecnológico.
Implicar a todos los departamentos en la definición del cambio
La colaboración interdepartamental es esencial para generar una actitud positiva hacia la
transformación. Organizar sesiones de trabajo con representantes de cada área permite recoger ideas,
necesidades y preocupaciones de manera integral. Al involucrar a todos los implicados, se fomenta un
sentido de propiedad y compromiso con el cambio.
Promover la participación activa de los empleadosPara demostrar un verdadero compromiso con la
digitalización, es fundamental promover la participación activa de los empleados en el proceso de
cambio. Esto puede incluir la creación de grupos de trabajo multidisciplinarios que colaboren en la
implementación de nuevas tecnologías y la celebración de reuniones regulares para discutir los avances
y los desafíos encontrados en el camino.
Al incorporar experiencias reales en la estrategia y promover la participación activa de los empleados, se
puede mejorar significativamente la aceptación y el éxito de la transformación digital en la empresa.
La resistencia al cambio tecnológico en sistemas de información ocurre cuando los empleados se
oponen a la implementación de nuevas tecnologías o sistemas, lo que puede dificultar el proceso de
transformación digital en una organización. Esta resistencia puede estar impulsada por el miedo a lo
desconocido, la falta de confianza en la gestión o en el nuevo sistema, o incluso la percepción de que el
cambio perjudicará sus intereses. Para mitigar la resistencia, es crucial comunicar claramente los

4. beneficios del cambio, involucrar a los empleados en el proceso de implementación y proporcionar
capacitación adecuada.
Factores que contribuyen a la resistencia al cambio tecnológico:
Miedo a lo desconocido:
Los empleados pueden temer que el cambio tecnológico implique pérdida de empleo, nuevas
responsabilidades o la necesidad de aprender habilidades que no tienen.
Falta de confianza:
Si los empleados no confían en la gestión o en el proceso de cambio, pueden ser reacios a adoptar las
nuevas tecnologías, incluso si entienden los beneficios.
Inseguridad en las nuevas habilidades:
Algunos empleados pueden sentir que no tienen las habilidades o la experiencia necesarias para utilizar
el nuevo sistema o la nueva tecnología.
Cambio en la dinámica de trabajo:
La introducción de un nuevo sistema de información puede alterar la forma en que los empleados
realizan sus tareas, lo que puede generar resistencia.
3. Hasta donde la tecnología sustituirá a las personas ?
ORH | Observatorio de Recursos Humanos
BIBLIOTECA DE WEBINARSIA+IGUALINNOVACIÓN Y TECNOLOGÍAORH
¿Puede la IA sustituir a la dirección de recursos humanos?
Marisa Cruzado Collado30 enero 202410min
Los grandes titulares sobre el efecto devastador que la inteligencia artificial tendrá sobre el empleo son
como el árbol que no nos deja ver el bosque. Ignorar, temer o evitar el uso de esta tecnología en el
ámbito laboral es una quimera. La respuesta correcta comienza por asumir que es una tecnología que ha
llegado para quedarse; que nadie puede predecir hasta donde va a evolucionar y que dependerá de
nosotros el efecto que tenga, tanto a nivel individual como global. Una cosa está clara: debemos unir
esfuerzos para que los desarrollos que se lleven a cabo pongan siempre a la persona, en el centro del
algoritmo y, al ser humano, al final de la toma de decisiones. En el ámbito laboral, la función de RRHH
debe empezar a analizar el impacto que tendrá en su propia área para, una vez integrado el proceso,
extenderlo al resto de la organización.
En el transcurso del webinar IA para dummies RH: qué es, qué no es y cómo transforma los procesos de
gestión del talento, los miembros del Consejo Asesor de IA+Igual, Fernando Quintana y Ambrosio
Nguema destacaron que, si bien muchos puestos desaparecerán porque se basan en tareas repetitivas
que la IA realiza con mucha mayor precisión, rapidez y eficiencia, estamos ante un proceso de
transformación del mercado de trabajo, similar a los provocados por otras innovaciones.

5. El webinar forma parte del ciclo de 4 webinars del Campus IA+Igual «Entendiendo la IA», que se
celebrarán en los próximos meses, y que pretenden ofrece a los profesionales de la gestión de talento,
un itinerario de conocimiento que les ayude a sortear los retos que les plantea la Inteligencia artificial.
ORH | Observatorio de Recursos Humanos
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¿Puede la IA sustituir a la dirección de recursos humanos?
Marisa Cruzado Collado30 enero 202410min
Los grandes titulares sobre el efecto devastador que la inteligencia artificial tendrá sobre el empleo son
como el árbol que no nos deja ver el bosque. Ignorar, temer o evitar el uso de esta tecnología en el
ámbito laboral es una quimera. La respuesta correcta comienza por asumir que es una tecnología que ha
llegado para quedarse; que nadie puede predecir hasta donde va a evolucionar y que dependerá de
nosotros el efecto que tenga, tanto a nivel individual como global. Una cosa está clara: debemos unir
esfuerzos para que los desarrollos que se lleven a cabo pongan siempre a la persona, en el centro del
algoritmo y, al ser humano, al final de la toma de decisiones. En el ámbito laboral, la función de RRHH
debe empezar a analizar el impacto que tendrá en su propia área para, una vez integrado el proceso,
extenderlo al resto de la organización.

En el transcurso del webinar IA para dummies RH: qué es, qué no es y cómo transforma los procesos de
gestión del talento, los miembros del Consejo Asesor de IA+Igual, Fernando Quintana y Ambrosio
Nguema destacaron que, si bien muchos puestos desaparecerán porque se basan en tareas repetitivas
que la IA realiza con mucha mayor precisión, rapidez y eficiencia, estamos ante un proceso de
transformación del mercado de trabajo, similar a los provocados por otras innovaciones.
El webinar forma parte del ciclo de 4 webinars del Campus IA+Igual «Entendiendo la IA», que se
celebrarán en los próximos meses, y que pretenden ofrece a los profesionales de la gestión de talento,
un itinerario de conocimiento que les ayude a sortear los retos que les plantea la Inteligencia artificial.

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Nguema, que es senior Data&NLP/LLM Engineer, señaló que hay que entender qué es IA. “Es un campo
de la informática que interactúa con otras disciplinas y que es capaz de aprender, adaptarse y funcionar

6. de forma autónoma. Hay que comprender el concepto, -añade-porque hay veces que en marketing
utilizan para analizar datos herramientas basadas en hojas de cálculo, software convencional o sistemas
basados en reglas fijas, y lo llaman IA, cuando no lo es”.
Lo cierto es que con la IA seremos capaces de realizar de una manera mucho más rápida y eficiente
tareas repetitivas que no aportan valor. Fernando Quintana, Senior Data Tech Lead, destacó que
estamos en un momento de transformación del mercado de trabajo y que habrá que repensar las tareas
que realizamos y definir cuáles podemos dejar en manos de la IA y cuáles necesitan del factor humano.
En el ámbito de recursos humanos, dependerá de cada responsable de área y de cómo se prepare para
adaptar estratégicamente su función, al proceso disruptivo que ya está en marcha. Los que se adapten,
avanzarán, mejorarán sus procesos y optimizarás sus resultados. Los que no, desaparecerán.

“Hace cinco años Google daba respuestas ambiguas, señala Quintana. Hoy tenemos herramientas que
nos dan información muy precisa. En este nuevo entorno, lo importante es hacer la pregunta correcta,
para poder obtener la respuesta específica”. Como consecuencia se están revalorizando perfiles que 20
años atrás no eran valorados. “Filósofos, sociólogos, matemáticos, y físicos, son cada vez más necesarios
en el desarrollo de modelos matemáticos con poder computacional para que la evolución de la IA sea
cada vez más humana y menos tecnológica”, concluye el ingeniero de datos.
Conocer para rentabilizar
Y es que, si no entendemos de qué estamos hablando, difícilmente podremos tomar decisiones de
inversión tecnológica. Y este es el objetivo del ciclo de webinars sobre IA en el ámbito de recursos
humanos que se ha iniciado hoy a través del Campus IA+Igual. Compartir conocimiento básico para la
toma de decisiones. Según la opinión de los ponentes, la IA no sustituirá a las personas, sino que
ayudará en los procesos de decisión. Y como en todo cambio disruptivo, debemos empezar a
informarnos, leer, seleccionar literatura seria y desmitificar mensajes sensacionalistas que venden, pero
no están basados en la veracidad.
A lo largo del webinar, moderado por Maite Sáenz, directora de ORH, se explicó de una forma sencilla,
un Glosario de términos básicos como IA General, IA generativa, Machine Learning, Deep Learning; y se
expusieron ejemplos prácticos de aplicación de estas herramientas en el ámbito de la gestión del
talento. También se trató el tema de los sesgos y cómo se introducen en los algoritmos de inteligencia
artificial.
“La IA general se refiere a sistemas diseñados para realizar cualquier tarea intelectual que hace el ser
humano. Tiene la capacidad de aprender, comprender y aplicar inteligencia a la resolución de
problemas, -afirmó Nguema-. Sin embargo, la IA generativa crea contenido nuevo y original. Utiliza

7. técnicas de machine Learning para analizar y aprender de grandes conjuntos de datos. Puede componer
música nueva después de analizar piezas musicales y aprender cómo se estructuran”.
Fernando Quintana comentó en su intervención que “aunque la IA parezca disruptiva o novedosa se
basa en conocimiento que tiene siglos de antigüedad y se inició con los griegos del tiempo de Pitágoras y
las bases del cálculo y el álgebra. Hoy nos llamamos científicos de datos, y en la década de los 70 éramos
los actuarios. La diferencia está en la volumetría de datos y la capacidad que tenemos para procesarlos”.
El valor del dato
En este entorno tecnológico de análisis de datos, en el que el volumen y la calidad de los mismos marcan
la diferencia en los resultados que obtienen las herramientas de IA, Quintana lo tiene claro. “Estamos
aportando datos el uso que hacemos del smartphone… ¿Por qué no pagamos por subir información a
RRSS como Facebook, Linkedin o X? Porque de ahí salen millones y millones de datos sobre nuestros
gustos. Preferencias y comportamientos que se utilizan por ejemplo, para predecir tendencias de
mercado y preferencias de compras. ¿Quién no ha estado buscando un destino para un viaje en Google
y al poco tiempo, ha empezado a recibir ofertas de viajes similares?”. La conclusión es que deberíamos
empezar a plantearnos el uso que hacemos de estas herramientas y que estamos firmando con los
permisos de consentimientos informados.
En el ámbito de los recursos humanos, la procedencia de los datos y la ubicación de los mismos serán
clave en el desarrollo de la normativa europea sobre IA que se prevé entre en vigor en 2026.
La última cuestión a resaltar es la importancia ética en el diseño y uso de algoritmos de IA,
especialmente en el mercado laboral. “Cuando trabajamos con algoritmos en temas soft debemos ser
conscientes de los sesgos inherentes a los datos para mitigarlos”. Es fundamental que los algoritmos
sean transparentes justos y equitativo sobre todo cuándo se aplican a proceso que determinan el acceso
al mercado de trabajo o el futuro profesional de las personas. “No es solo una cuestión de cumplimiento
normativo, -afirma Quintana-, sino un compromiso con la dignidad y el respeto al individuo.”
https://www.eluniversal.com/doblevia/181067/puede-la-tecnologia-sustituir-a-los-humanos