Managing Human Resources 4th Edition Stone Test Bank

Managing Human Resources 4th Edition Stone Test Bank
Managing Human Resources 4th Edition Stone Test Bank
Managing Human Resources 4th Edition Stone Test Bank

1. Visit https://testbankfan.com to download the full version and
explore more testbank or solution manual
Managing Human Resources 4th Edition Stone Test
Bank
_____ Click the link below to download _____
https://testbankfan.com/product/managing-human-
resources-4th-edition-stone-test-bank/
Explore and download more testbank at testbankfan.com

2. Here are some suggested products you might be interested in.
Click the link to download
Managing Human Resources 11th Edition Jackson Test Bank
https://testbankfan.com/product/managing-human-resources-11th-edition-
jackson-test-bank/
Managing Human Resources 17th Edition Snell Test Bank
https://testbankfan.com/product/managing-human-resources-17th-edition-
snell-test-bank/
Managing Human Resources 16th Edition Snell Test Bank
https://testbankfan.com/product/managing-human-resources-16th-edition-
snell-test-bank/
CFIN 6th Edition Besley Test Bank
https://testbankfan.com/product/cfin-6th-edition-besley-test-bank/

3. New Perspectives on HTML5 CSS3 JavaScript 6th Edition
Carey Test Bank
https://testbankfan.com/product/new-perspectives-on-
html5-css3-javascript-6th-edition-carey-test-bank/
Financial Management Concepts and Applications 1st Edition
Stephen Foerster Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/financial-management-concepts-and-
applications-1st-edition-stephen-foerster-solutions-manual/
Contemporary Project Management 4th Edition Kloppenborg
Test Bank
https://testbankfan.com/product/contemporary-project-management-4th-
edition-kloppenborg-test-bank/
Heat and Mass Transfer SI Edition 2nd Edition Rolle
Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/heat-and-mass-transfer-si-edition-2nd-
edition-rolle-solutions-manual/
Marketing 6th Edition Grewal Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/marketing-6th-edition-grewal-
solutions-manual/

4. Nutrition Therapy and Pathophysiology 3rd Edition Nelms
Solutions Manual
https://testbankfan.com/product/nutrition-therapy-and-
pathophysiology-3rd-edition-nelms-solutions-manual/

5. Testbank

to accompany

Managing Human
Resources, 4th Edition


by Raymond J. Stone

Prepared by
Andrew Zur, University of Melbourne





© John Wiley & Sons Australia, Ltd

6. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 2
Chapter 7
Employee selection

Multiple choice questions - Factual

1. In their selection processes, employers are giving increasing emphasis to:

a. computer-based skills.
*b. behavioural and attitudinal characteristics.
c. assessment centres.
d. unstructured interviews.

General Feedback:
Page 252. Learning Objective 1. Factual. Many organisations are focussing on job applicants'
cultural fit and thus on attitudes and behaviours in their selection decisions believing that job
skills are more trainable.


2. Selection criteria should:

a. include all the performance indicators identified in recruitment.
b. correspond closely to how a job is performed now and in the future.
*c. be consistent with the organisation's strategic direction and culture.
d. reflect the standard of applicants from which a choice is to be made.

General Feedback:
Page 252. Learning Objective 1. Factual. An organisation's success depends on it having the
right people in the right place at the right time. The strategic business objectives and culture
should determine the people selected.


3. Which of the following is not one of the major research findings about interviewing?

a. Interviewees who play hard to get are rated more highly.
b. Unfavourable information outweighs favourable information.
c. Interviewers' post-interview ratings are highly related to their pre-interview impressions.
*d. Interviewers are less likely to change their initial opinion of the applicant from positive to
negative than from negative to positive.

General Feedback:
Page 267. Learning Objective 5. Factual. Research has shown that interviewers are more likely
to change their initial opinion from positive to negative.

7. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 3
4. Criteria that is used to distinguish successful from unsuccessful job performance is required to
be:

a. objective and subjective.
b. vague and subjective.
*c. reliable and valid.
d. flexible and situational.

General Feedback:
Page 257. Learning Objective 2. Factual. Employers should only use predictive measures of job
success that are valid and reliable.


5. Validity in relation to selection refers to:

a. the value of the position to the organisation's future direction.
*b. the extent to which something measures what it claims to measure.
c. the extent to which a measure is consistent and dependable.
d. how badly an applicant wants to acquire a particular position.

General Feedback:
Page 255. Learning Objective 2. Factual. Validity is the ability of a test or other selection
technique to measure what it sets out to measure.


6. The identification of criteria necessary for the successful performance of a job is derived from:

a. an employee skills inventory.
b. a job specification document.
c. the human resource plan.
*d. a job description document.

General Feedback:
Page 256. Learning Objective 2. Factual. The detail of the job description including duties and
responsibilities and relationships helps to identify the criteria for job success.


7. The two approaches that HR managers use to determine the validity of criteria are:

a. past performance and future strategies.
*b. concurrent validity and predictive validity.
c. subjective observation and behavioural patterns.
d. performance validity and result validity.

General Feedback:
Page 255. Learning Objective 2. Factual. Concurrent validity is based on giving existing
employees a criterion predictor (such as an aptitude test) and correlating the scores with job

8. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 4
performance. To determine whether a criterion predictor actually predicts competent
performance, the criterion predictor is given to all job applicants and then at a later stage this is
correlated with job performance. This latter process determines the predictive validity.


8. If a performance predictor lacks reliability an organisation could find that the applicant chosen
for a position:

a. is totally unable to perform the tasks required.
b. is unaware of the necessary tasks to be performed on the job.
*c. may perform well one time and poorly the next.
d. does not have a personality to fit the existing culture.

General Feedback:
Page 257. Learning Objective 2. Factual. A predictor is reliable if individuals obtain essentially
the same scores or rankings each time they are tested.


9. Test/retest, split halves, and parallel forms are all methods for measuring:

a. employee ability.
b. organisation compatibility.
c. employee personality.
*d. predictor reliability.

General Feedback:
Page 257. Learning Objective 2. Factual. Predictor reliability is measured using one of these
three methods.


10. The most correct order of the steps in the selection process is:

*a. application form; interview; medical examination; placement on the job.
b. placement on the job; background investigation; medical examination.
c. preliminary interview; background investigation; interview.
d. preliminary screening; application form; placement on the job.

General Feedback:
Page 258. Learning Objective 3. Factual. Figure 7.3 sets out an example of the selection steps
that may be utilised. However, procedures can vary widely from organisation to organisation.


11. When using telephone screening to determine if candidates satisfy minimum requirements,
the questions asked should be:

a. related to formal qualifications and relevant experience.
*b. related to issues critical to job requirements.

9. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 5
c. varied according to the age and sex of the applicant.
d. open-ended and enquire about previous positions held.

General Feedback:
Page 260. Learning Objective 3. Factual. In telephone screening, a few simple questions related
to critical job requirements should be prepared beforehand and they should be asked in the same
way for each candidate.


12. Behavioural interviews are based on the assumption that:

a. an unstructured interview is a better indicator of future performance.
*b. the best predictor of future performance is past performance.
c. interviewing as a selection technique has serious shortcomings.
d. peoples' behaviour in interviews follows predictable patterns.

General Feedback:
Page 267-68. Learning Objective 5. Factual. The behavioural interview probes details of
situations and how applicants handled those situations. This allows the interviewer to judge how
well the applicant performed in that situation and thus develop an idea of the applicant's typical
behaviour pattern.


13. Where there is an attempt to identify the relationship between an application form item and
job performance measures, this is known as a:

a. numbered application form.
b. detailed personality test.
c. performance review form.
*d. weighted application form.

General Feedback:
Page 260. Learning Objective 3. Factual. Weighted application forms are designed to overcome
interviewer subjectivity by assigning a weight or loading to application form items to produce a
weighted score.


14. The completed application form is:

a. a strong predictor of success in lower level positions.
b. becoming cluttered with non-job related questions.
*c. a valuable tool in screening out unqualified applicants.
d. no longer a useful selection tool in an age of on-line applications.

General Feedback:

10. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 6
Page 260. Learning Objective 3. Factual. The application form is the basic source of employment
information and thus is very useful for culling applicants who do not meet the minimum
requirements of the role e.g. a trade qualification.


15. What information should NOT be requested on an application form?

*a. Criminal records and/or traffic convictions
b. Previous employment
c. Qualifications
d. Contact details of referees

General Feedback:
Page 261. Learning Objective 3. Factual. This type of information should not be included in an
application form. However, it can be asked for during an interview although interviewers should
be aware of 'spent convictions' legislation and as long as such questions are relevant to the job.


16. The curtailment of the polygraph in the US has seen the widespread adoption of:

a. assessment centres.
b. panel interviews.
c. genetic screening.
*d. honesty tests.

General Feedback:
Page 284. Learning Objective 5. Factual. Legislation has severely restricted the use of polygraph
tests by private employers in the United States. As a result, many employers have utilised
honesty tests which are designed to ask applicants about their attitudes towards theft and
dishonesty or about admissions of theft or illegal behaviour.


17. Which of the following tests have traditionally been the most difficult tests to evaluate and
the most sensitive to use in employee selection?

a. Aptitude tests
b. Intelligence tests
*c. Personality tests
d. Interest tests.

General Feedback:
Page 264. Learning Objective 4. Factual. The concept of personality is hazy and the relationship
between job performance and personality traits can be vague or non-existent. Hence, many
candidates may question the face validity of such tests as a selection tool.


18. Interest tests are specifically useful for:

11. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 7

*a. helping individuals contemplating a career change.
b. measuring a candidate's ability to learn quickly.
c. predicting aptitude for a particular type of job.
d. measuring a candidate's emotional stability.

General Feedback:
Page 263. Learning Objective 3. Factual. Interest tests aim to measure how an applicant's interest
patterns compare with the interest patterns of successful people in a similar job.


19. In-basket exercises dealing with a series of memos, emails and letters is a selection tool
associated with:

a. group interviews.
b. polygraph tests.
*c. assessment centres.
d. honesty tests.

General Feedback:
Page 283. Learning Objective 5. Factual. In-basket exercises are one of a range of selection tools
used in assessment centres.


20. Face validity refers to:

*a. where a test item or question appears to make sense or to be logical.
b. the extent to which a measure is consistent and dependable.
c. the ability of a test or other selection tool to measure what it sets out to measure.
d. a statistical procedure showing the strength of the relationship between two variables.

General Feedback:
Page 262. Learning Objective 4. Factual. Face validity can be important in an applicant's
perception of the fairness of a selection tool; those tests which are perceived by applicants as
being job related are positively correlated with the attractiveness of the organisation.


21. The most widely used selection technique is the:

a. aptitude test.
*b. employment interview.
c. assessment centre.
d. personality test.

General Feedback:
Page 266. Learning Objective 5. Factual. Despite some pitfalls associated with the interview
process, it remains the most popular selection technique.

12. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 8


22. Using a structured interview:

a. ensures that the interviewee feels that their application is taken seriously.
*b. ensures that all relevant information on the candidate is systematically covered.
c. allows the interviewer to focus on specific issues that are crucial to the applicant's ability to
perform the job.
d. ensures that all members of the interview panel have some input into the selection decision.

General Feedback:
Page 266. Learning Objective 5. Factual. The structured interview uses a predetermined format
that enables the interviewer to cover all relevant questions systematically.


23. Behavioural interviews are based on the assumption that:

a. an unstructured interview is a better indicator of future performance.
*b. the best predictor of future performance is past performance.
c. interviewing as a selection technique has serious shortcomings.
d. people's behaviour in interviews follows predictable patterns.

General Feedback:
Page 267. Learning Objective 5. Factual. The behavioural interview probes details of situations
and how applicants handled those situations. This allows the interviewer to judge how well the
applicant performed in that situation and thus develop an idea of the applicant's typical behaviour
pattern.


24. The purpose of the employment interview is:

*a. to give and get information that will help the interviewer make a decision about the
applicant's suitability.
b. to clarify and check the accuracy of information provided in the application form.
c. to determine whether the candidate has the character and personality to work well with
existing employees.
d. to ensure that the organisation is adhering to regulations relating to EEO legislation.

General Feedback:
Page 268. Learning Objective 5. Factual. The overriding objective of the interview process is to
give and get information that will help the interviewer determine if the applicant is suitable for
the position.


25. Meetings in which several job applicants interact in the presence of one or more company
representatives is known as:

13. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 9
*a. group interviews.
b. panel interviews.
c. group screenings.
d. group assessment.

General Feedback:
Page 282. Learning Objective 5. Factual. Group interviews often take the form of a problem-
solving exercise or a leaderless group discussion, with the interviewer(s) acting as observer(s).


26. Research shows that interviewers make a judgement about an applicant:

a. when reading the written application.
b. after the interview has concluded.
*c. in the first three to five minutes of the interview.
d. based on their ability to communicate.

General Feedback:
Page 271. Learning Objective 5. Factual. The onus is on the interviewer not to make quick
decisions since the research suggests that there is a tendency to make a snap judgment about an
applicant at the start of an interview and spend the rest of the interview trying to justify the initial
decision.


27. The most correct statement about research and the employment interview is:

*a. interviewers develop their own stereotypes of a good applicant and select those who match
the stereotype.
b. favourable information outweighs unfavourable information.
c. interviewers are more likely to change their initial opinion of an applicant from negative to
positive than from positive to negative.
d. applicants who demonstrate greater eye contact, head moving, smiling and other similar non-
verbal behaviour receive lower evaluations.

General Feedback:
Page 271. Learning Objective 5. Factual. Research evidence indicates that interviewers tend to
develop stereotypes of what they believe a good applicant should be like and then look for those
stereotypical qualities in job candidates.


28. In order to guarantee a safe working environment, organisations such as Qantas use:

*a. random drug tests.
b. genetic screening.
c. medical examinations.
d. screening for HIV/AIDS.

14. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 10
General Feedback:
Page 280. Learning Objective 5. Factual. These companies screen personnel for alcohol and drug
abuse but this remains a very sensitive issue.


29. The approach to selection that uses a series of steps, and eliminates candidates who fail a step
is the:

a. the compensatory approach.
b. the collective step approach.
*c. the successive hurdles approach.
d. the contemporary behavioural approach.

General Feedback:
Page 285. Learning Objective 6. Factual. The successive hurdles approach involves the screening
out of candidates at each stage of the selection process.


30. An accurate record of interview should be kept because:

a. it can help to remind the interviewer why certain decisions were made.
*b. it can help to prove that the selection decision was not discriminatory.
c. human resources/personnel need to have copies on file for audit purposes.
d. it can be used to monitor the effectiveness of recruitment and selection processes.

General Feedback:
Page 275. Learning Objective 5. Factual. Unfortunately, many interviewers fail to record the
results of interviews while it is fresh in their mind. Accuracy is important to support the
decision-making process and demonstrate that the decision was not discriminatory.


31. Biographical information blanks are used to:

a. collect relevant personal data about each applicant for the personnel files.
*b. compare the responses given by applicants with those of high-performing employees.
c. ensure an increase of workforce diversity in the organisation's staff profile.
d. check the accuracy of data collected during the interview from each candidate.

General Feedback:
Page 281. Learning Objective 5. Factual. The BIB uses seemingly irrelevant questions and
characteristics associated with high performing employees as a predictor of job success.


32. A disadvantage of panel interviews is:

a. a less thorough questioning of the applicant is likely.
b. a less thorough preparation of the interview is undertaken by panel members.

15. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 11
*c. the experience can be quite stressful for the interviewee.
d. it fails to overcome any idiosyncratic biases that individual interviewers might have.

General Feedback:
Page 282. Learning Objective 5. Factual. A panel interview can result in a more thorough
questioning of the candidate, but has the potential to be a very stressful experience for the
interviewee.


33. Which of the following questions can be asked in an application form?

a. What is your place of birth?
*b. Are you an Australian resident?
c. What is the name of your spouse's employer?
d. Is English your first language?

General Feedback:
Page 260-61. Learning Objective 3. Factual. Applicants may be asked their residency status if
Australian residency is a job requirement. All other questions are discriminatory.


34. The Stromberg Dexterity Test and the Australian Council for Educational Research (ACER)
Mechanical Reasoning Test are examples of which type of test?

a. Interest test
*b. Aptitude test
c. Personality test
d. Intelligence test

General Feedback:
Page 263. Learning Objective 4. Factual. Aptitude tests are test of specialist abilities that are
required in particular jobs.


35. Which of the following are known as the 'Big Five' of personality dimensions?

*a. Emotional stability, agreeableness, conscientiousness, extroversion and openness
b. Emotional stability, need for control, conscientiousness, introversion and openness
c. Assertiveness, need for control, conscientiousness, extroversion and openness.
d. Assertiveness, agreeableness, creativity, introversion and ambition.

General Feedback:
Page 265. Learning Objective 4. Factual. Research indicates that HR managers wishing to
predict job performance, training proficiency, counterproductive behaviours, leadership potential
and emotional behaviour would best employ a 'Big Five' personality questionnaire as part of their
selection processes.

16. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 12

Multiple choice questions - Applied

36. Without a systematic approach that examines reliability and validity:

a. the selection decision can be undermined by poor interviewing techniques.
b. the job description and job specifications will reveal misleading information about a position.
*c. no relationships can be demonstrated between predictors and criteria.
d. it will be impossible to determine the most effective selection criteria.

General Feedback:
Page 255. Learning Objective 2. Applied. The stronger the relationship between predictors and
criteria, the more accurate the selection decision and the more likely that EEO objectives of
being objective, non-discriminatory and merit-based will be satisfied.


37. Some personality tests have limited value in employee selection and:

a. are culturally biased against some groups.
b. are difficult to develop and administer.
c. make it difficult for the applicant to fabricate answers.
*d. are difficult to justify to EEO authorities.

General Feedback:
Page 264. Learning Objective 4. Applied. Some have argued that candidates can easily fabricate
the answers to some personality tests and thus there is little justification in using them as a
selection tool. In contrast, others have contended that applied and methodological advances have
enhanced the credibility of using personality tests in employee selection.


38. If conducted properly selection tests can:

a. increase management control across the organisation.
b. help managers make decisions about optimal job/person fit.
*c. promote workforce diversity and EEO goals.
d. make the selection of job applicants more risky.

General Feedback:
Page 265-66. Learning Objective 4. Applied. Tests using the 'Big Five' personality measures plus
the Team Selection Inventory typically have been shown to be non-discriminatory.


39. Before using any form of selection test the organisation should consider all of the following
EXCEPT:

*a. staff attitudes.
b. legal liability.

17. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 13
c. job-relatedness.
d. equal opportunity.

General Feedback:
Page 266. Learning Objective 4. Applied. There are a range of issues which HR managers need
to review prior to adopting pre-employment tests as a selection tool.


40. Which of the following questions asked at an interview is designed to reveal
integrity/honesty/trustworthiness?

a. How would you describe your personality?
b. What have you learned from your mistakes?
c. If you could do anything in the world what would you do?
*d. Have you ever experienced a loss for doing what was right?

General Feedback:
Page 272. Learning Objective 5. Applied. This type of question gives the interviewer an
opportunity to gauge the candidate's typical behaviour in this type of situation.


41. Some writers recommend the use of the term 'employment decision' rather than 'selection
decision' since:

a. the interviewing process covers all the terms and conditions of employment.
b. the word 'selection' is subjective and its misuse can be a grounds for a lawsuit.
*c. the latter term implies a one-way decision making process in which the organisation alone
has the final say.
d. the term 'employment decision' is now used in selection in many countries around the world.

General Feedback:
Page 274. Learning Objective 5. Applied. The term 'employment decision' recognises that the
decision to employ is a two-way process and that candidates are involved in decision making as
well.


42. In handling references, the most serious validity problem remains:

a. the inconsistent responses given by different referees about a candidate.
*b. the unwillingness of referees to give frank opinions and evaluations.
c. the tendency for applicants to use current employers as referees.
d. the expressions and language used in the references which convey no meaning.

General Feedback:
Page 278. Learning Objective 5. Applied. Because of the threat of litigation a lot of employers
are reluctant to give honest evaluations about potential employees in references.

18. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 14

43. How can organisations overcome concerns about candidates cheating on computer-based
tests?

a. Ensure that candidates complete a statutory declaration prior to taking the test.
b. Have each candidate interviewed so that the results can be validated.
*c. Making applicants aware that they will be reassessed under supervision if short-listed.
d. Ensure that all candidates complete an integrity test as part of the selection process.

General Feedback:
Page 265. Learning Objective 4. Applied. Where applicants are required to complete a computer-
based screening test (particularly one taken online), it is important that they are made aware that
they may be required to retest under supervision. This will help prevent cheating or candidates
having someone take the test on their behalf.


44. Stone recommends that interviewers adopt a number of tactics during interviews. Which of
the following is NOT recommended?

a. Encourage the applicant to do most of the talking.
b. Put applicant at ease by discussing neutral topics.
c. Ask open-ended questions.
*d. Keep the tone of the interview very formal.

General Feedback:
Page 271. Learning Objective 5. Applied. Stone suggests that interviewers avoid acting superior,
arrogant or overly formal as it will be difficult to establish trust with the interviewee.


45. Which of the following questions should NOT be asked in an interview situation?

*a. Do you think that you would like to work in this organisation?
b. What have you done that was innovative?
c. What are you most proud of?
d. What kinds of people would you rather not work with?

General Feedback:
Page 272-74. Learning Objective 5. Applied. Interviewers should ask open-ended questions that
cannot simply be answered yes or no.


46. Which of the following are NOT used by assessment centres?

a. Business games.
b. Psychological tests.
*c. Phone interviews.
d. Group discussions.

19. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 15

General Feedback:
Page 283. Learning Objective 5. Applied. Assessment centres are a selection technique that
involves a series of interviews, tests, exercises, group decision, games, and feedback sessions.


47. The compensatory approach involves:

*a. considering all the selection data (favourable and unfavourable) before a selection decision is
made.
b. screening out of candidates at each stage of the selection process.
c. screening out the unfavourable candidates.
d. identifying the favourable candidates and promoting them to the next stage of the selection
process.

General Feedback:
Page 284. Learning Objective 6. Applied. The compensatory approach involves considering all
the selection data (favourable and unfavourable) before a selection decision is made.


48. The successive hurdles approach involves:

a. considering all the selection data (favourable and unfavourable) before a selection decision is
made.
*b. screening out of candidates at each stage of the selection process.
c. screening out the unfavourable candidates.
d. identifying the favourable candidates and promoting them to the next stage of the selection
process.

General Feedback:
Page 284. Learning Objective 6. Applied. The compensatory approach involves the screening out
of candidates at each stage of the selection process


49. Which of the following is a sign that the applicant might be lying?

a. they smile a lot.
*b. they are evasive to the question being asked.
c. they have their arms folded.
d. they answer yes/no to the questions being asked.

General Feedback:
Page 271-72. Learning Objective 5. Applied. Behaviours such as being defensive, dismissive, or
evasive are often associated with avoidance.


50. EEO requires that, if tests are to be used in making employment decisions, they must:

20. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 16

a. comply with relevant EEO legislation.
*b. be proven as being able to predict job performance.
c. be valid and reliable.
d. be related to the skills of the applicant.

General Feedback:
Page 266. Learning Objective 4. Applied. EEO requires that, if tests are to be used in making
employment decisions, they must be proven as being able to predict job performance, not
discriminate, and be job related.


Essay questions

51. Critically discuss the advantages and disadvantages of the interview as a selection tool.

Correct Answer:
Page 266-84. The interview gives an interviewer or a panel the opportunity to assess the
candidate close up and to ask probing questions concerning the candidate's suitability for the job.
The interview can either be structured or unstructured and the candidate has an opportunity to
present themselves in the best light and to ask questions about the organisation. The interview
gives the opportunity for skilled interviewers to glean the information they need about the
candidate and when a panel is used then the opinions of several people can be shared. The
disadvantages of the interview is that it can be an artificial setting, have a disinterested or
overworked panel of interviewers and have a candidate who is well skilled in interviewing
techniques but not necessarily suited to the position.


52. Identify and explain the different tests that might be used in the selection process, and
provide examples for the type of position which they would be most suitable for.

Correct Answer:
Page 262-66. There are a range of tests that can be used as selection tools. Employment tests
attempt to assess the match between the applicant and the job requirements. Since they are job-
related, they tend to be accurate and objective predictors of particular skills. They are useful in
trade areas and in the IT industry. Interest tests aim to measure how an applicant's interest
patterns compare with those of a successful group of people in a particular job. They are useful
for helping people choosing a career or contemplating a career change. Aptitude tests are tests of
special abilities that are required in specific jobs such as in linguistic, musical, artistic or
mechanical abilities. Intelligence tests are tests of an applicant's intelligence and measure ability
with numbers, words and abstract items. Managerial success is forecast most accurately by such
tests. Personality tests measure basic aspects of an applicant's temperament and research has
found that they can be a useful tool for predicting performance in a wide range of occupations.


53. Critically discuss how the information gathered during the job analysis can be used in the
selection process to improve the chances of making a correct decision.

21. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 17

Correct Answer:
Page 256. Job analysis must precede any selection technique since it provides both a job
description and a job specification. The job description will facilitate the identification of criteria
that are necessary for job success while the job specification will identify the predictors for
success. The relationship between these criteria and predictors will determine whether they are
valid or not.


54. Examine the impact on the job applicant and the organisation if accurate and realistic
information about a position is not provided.

Correct Answer:
Page 258-61. The selection process is a two-way means of communication. The organisation is
trying to sell itself and so is the candidate for any position. The purpose of the various selection
tools is to try to gain as much information about the person and position so that the right person
will be selected for the right job. It is imperative that the position be accurately portrayed so that
the candidate is not misled about what the job entails. If the position is not accurately portrayed
this will result in high labour dissatisfaction and turnover and create a bad image for the
organisation. If the applicant provided false information about themselves, this will soon
demonstrate itself in the workforce and word will spread, with adverse effects for the applicant's
future job searches. Legal problems can emerge on both sides if accurate and realistic
information is not provided by both parties.


55. Outline the importance of validity and reliability considerations in selection decisions.

Correct Answer:
Page 255-57. A decision to hire or not to hire requires that HR managers clearly identify the
criteria that distinguish successful from unsuccessful job performance and use only predictive
measures of job success that are reliable and valid. Without a systematic approach that examines
reliability and validity no relationships can be demonstrated between selection criteria and
selection predictors. Any decisions made that are not reliable or valid remain open to legal
challenge. Validity measures the extent to which a selection technique measures what it sets out
to measure. Managers use both concurrent and predictive validity measures. Reliability is
concerned with consistency of a predictor. A selection predictor will be considered unreliable if
an individual obtains significantly different scores, ratings or rankings on different occasions.
Some selection techniques such as the interview are not reliable indicators of performance given
their subjective nature.


56. Identify and discuss a number of questions that should not be asked on an application form
due to EEO discrimination.

Correct Answer:

22. Managing Human Resources, 4th edition


© John Wiley & Sons Australia, Ltd 2013 Chapter 7 Employee selection 18
Page 260-61. Such questions include: marital status, residency status, national or ethnic origin,
organisations, photographs, race or colour, relatives, criminal records and/or traffic convictions
and accidents.

23. Discovering Diverse Content Through
Random Scribd Documents

24. luulen.Mutta en minä sitä tarkoittanut. Tarkoitin hevostanne.»
Muukalainen katsoi häneen kysyvästi. »Anteeksi?»
»Mitä?»
»En ymmärrä.»
»Hevosenne — missä hevosenne on?»
»Vai niin! Niin — tietysti — hevoseni — kuinka typerä olinkaan!»
Miehen ääni oli nyt puoleksi anteeksipyytävä, ja hän hymyili oudosti
jatkaessaan: »Minulla ei ole hevosta. Totisesti en tietäisi, mitä tehdä
hevosella, jos minulla olisi.»
»Ette suinkaan tarkoita kävelleenne jalan koko maikan
Prescottistaasti?»
Muukalainen katsahti ratsastajaan ja vastasi kujeellisella äänellä,
joka sai ratsastajan mieltymään häneen: »Pidän kävelemisestä.
Katsokaahan — ajattelin sen tekevän hyvää minulle.»
Paimen jäi nauraen aprikoimaan hänen sanojaan — koska, kuten
hänmyöhemmin sanoi, hänen oli vaikea uskoa niitä. Oli selvää, että
kookas muukalainen ei ollut tullut tänne etsimään terveyttä ja ettei
hän liioin kuulunut turisteihin, jotka silloin tällöin kulkivat näillä
seuduin. Hän näytti varakkaalta herrasmieheltä. Hän ei saattanut olla
työnhaussa. Hän ei näyttänyt epäilyttävältä — päinvastoin — mutta
kuitenkin hän oli koettanut piiloutua ratsastajan lähestyessä. Maan
tapa kielsi suoraan kysymästä, mutta —
»Niin kyllä», hän myönsi ajatuksissaan, »käveleminen tekee
toisinaan hyvää. Minun tulee sentään harvoin kävellyksi.» Sitten hän

25. lisäsiviekkaasti: »Te tulette kai juhlilta.»
Muukalaisen ääni ilmaisi hehkuvaa innostusta, hänen katseessaan
väikkyi taas sama miltei kateellinen ihailu, ja hän näytti jossakin
määrinmenettävän hillityn tyyneytensä.
»Tietenkin olin siellä», hän virkkoi. »En ole koskaan nähnyt mitään
sen kaltaisia. Olen nähnyt kaikenlaisia urheilukilpailuja,
sirkustemppuja ja ratsastusta ja olen lukenut sellaisesta paljonkin,
mutta» — jahänen äänensä kävi miettiväksi, »mutta että miehet
tosiaan tekevätjotakin sellaista — aivan noin päivätyökseen! En olisi
koskaan voinut uneksiakaan, että sellaisia miehiä todellakin on
olemassa.»
Paimen muutti asentoaan silmäillen miestä huvittuneena.
»Olivathan ne mukavat juhlat», hän myönsi, »mutta mitä näytökseen
tulee, niin olen nähnyt miesten — kenenkään kiinnittämättä silloin
huomiotaan siihen — tekevän sellaista, mihin verrattuna Prescottin
kilpailu olilastenleikkiä. Hevosien juoksukilpailu oli sentään aika
hyvä», hänlisäsi.
»Mutta olipa ihmeellistä, ettei kukaan ottanut teitä kärryihinsä»,
jatkoi paimen hetkisen kuluttua. »Kaikki ihmiset lähtivät kotimatkalle
varhain tänä aamuna ja Jim Reid perheineen ajoi noin tunti sitten
ohitseni. He olivat autossa. Ja Simmonsin vaunujen täytyi sivuuttaa
teidät tiellä.»
Muukalainen punastui ja näytti turhaan miettivän vastausta.
Paimen silmäili häntä kysyvästi ja arveli sitten veitikkamaisella
äänellä: »Käveleminen täällä vuoristossa on kovin yksinäistä.»

26. »On hetkiä, jolloin on kernaammin yksinään», vastasi muukalainen
toivottomuuden kuvastuessa hänen äänestään.
Paimen suoristautui satulassaan ja nykäisi suitsista. »Kiitos», hän
virkkoi kuivasti, »minun taitaa olla parasta lähteä.»
Mutta muukalainen keskeytti hänet nopeasti. »Pyydän anteeksi,
herra
Acton, en tarkoittanut teitä.»
Ratsastaja vei kätensä jälleen satulannuppiin ja vaipui uudelleen
lepäävään asentoon siten vaieten hyväksyen muukalaisen
anteeksipyynnön.»T e tiedätte enemmän kuin minä», hän sanoi.
Muukalainen naurahti. »Kukapa ei tietäisi 'Villihevos-Philin'
voittaneen palkintoa eilisissä ratsastuskilpailuissa. Näin teidän
ratsastavan.»
Philip Acton näytti näistä sanoista joutuvan poikamaisen
hämilleen.
Muukalainen jatkoi innokkaana: »Se oli suurenmoista —
suorastaanuskomatonta! En ole koskaan nähnyt sellaista.»
Hänen ihailunsa aitoudesta ei ollut epäilystäkään, ja hänen
silmistäänloisti jälleen rajaton hartaus.
»Lorua», vastasi paimen huolettomasti. »Näillä main löytäisin
koska hyvänsä tusinan poikia, jotka löisivät minut laudalta
ratsastamisessa. Mutta onnekseni satuin saamaan helpon tehtävän
osalleni.»

27. »Helpon!» huudahti muukalainen, nähden jälleen mielessään
hurjan, potkivan, hyppivän ja riehuvan hevosen, jonka tämä
poikamaisen näköinen mies oli pakottanut tottelemaan tahtoaan.
»Oliko härkienkiinniottaminen myöskin helppoa?»
Paimenta nähtävästi ihmetytti miehen innostus mitä
jökapäiväisimpiin seikkoihin. »Lassonheittäminen? Totta kai, sehän
on meidän tavallistatyötämme.»
»En tarkoita lassonheittämistä», vastasi muukalainen. »Tarkoitan
sitä, kun te ratsastitte täyttä laukkaa syöksyvän härän viereen ja
tartuitte paljain käsin sitä sarvista ja hyppäsitte satulasta ja kaadoitte
härän ja makasitte maassa terävät sarvet aivan yllänne! Ette
suinkaan teesitä päivätyöksenne, vai mitä?»
»Oh, härkämetsästys! Ei, emme tietenkään!» nauroi Phil hiukan
hämillään, »se oli vain leikkiä.»
Muukalainen tuijotti häneen sanattomana. Leikkiä! Jos tämä oli
näiden miesten leikkiä, niin mitä mahtoi heidän työnsä olla! »Saanko
kysyä», hän sanoi ihaillen, »miten olette oppinut tekemään
sellaista?»
»Kas, sitä en tiedä — me vain teemme, siinä kaikki.»
»Ja luuletteko, että saattaisi oppia ratsastamaan niin kuin te
ratsastatte?» Kysymyksen sävy oli kiihkeä ja odottava.
»Kyllä varmaan, miksipä ei», vastasi paimen vilpittömästi.
Muukalainen pudisti epäillen päätään ja loi katseensa yli
asumattomanmaan, missä illan varjot jo alkoivat pidetä.

28. »Missä aiotte viettää yönne?» kysyi Phil Acton äkkiä.
Muukalainen ei irroittanut katsettaan maisemasta, joka näytti
häntä niin suuresti kiinnostavan. »Sitä en tosiaankaan ole ajatellut»,
hänvastasi välinpitämättömästi.
»Luulisinpa teidän illallisaikaan ajattelevan sitä, jos olette ollut
jalkeilla aamusta alkaen.»
Muukalainen katsahti häneen kiinnostuneena, mutta paimenesta
tuntui kuin hänen äänessään kaiken veitikkamaisuuden alla olisi
piillyt katkeruuden häive hänen vastatessaan: »Tiedättekö, herra
Acton, minäen koskaan elämässäni ole ollut toden teolla nälkäinen.
Saattaisi ollamielenkiintoista kerran kokea sitä.»
Phil Acton nauroi vastatessaan: »Kenties se saattaisi olla
mielenkiintoista, mutta arvelen joka tapauksessa olevan parasta
sanoa teille, että tuolla metsässä on karjakartano. Se on tosin vain
hanhikartano, mutta takaan teidän saavan sieltä yösijan. Risti-
Kolmio-Kartanoon on liian pitkä matka minun pyytääkseni teitäsinne.
Tuolla saatatte nähdä sen rakennukset.»
Muukalainen hypähti seisaalleen äkkinäisen innostuksen vallassa.
»Näkyykö se tänne? Risti-Kolmio-Kartano?»
»Näkyypä tietenkin», vastasi paimen hymyillen ja osoittaen kauas
metsäiseen seutuun. »Nuo punaiset täplät ovat sen kattoja. Jim
Reidin talo — Pata-Koukku-S — on niittyjen tällä puolen, hiukan
eteläänpäin. Ja Actonin vanha tila — missä minä olen syntynyt — on
tuossa pienessäpumpulipuumetsässä, rämeen suuntaan Risti-
Kolmiosta.»

29. Mutta niin tarkasti kuin muukalainen katsoikin osoitettuihin
suuntiin, ei hän saattanut erottaa ainoatakaan ihmisasuntoa
selänteen juurellaleviävillä autioilla mailla.
»Jos joskus kuljette niillä main», virkkoi Phil sydämellisesti, »niin
pistäytykää talossa. Herra Baldwin olisi siitä iloinen.»
»Tarkoitatteko sitä todellakin?» kysyi muukalainen empien.
»Tässä maassa sanomme vain sellaista, mitä tarkoitamme,
muukalainen»,oli viileä vastaus.
»Tietenkin, pyydän anteeksi, herra Acton», vastasi toinen
hämillään. »Olisi kovin hauska nähdä karjakartano. Minä — minä
koetan — tarkoitan, jos minä —» Hän vaikeni kuin tietämättä, miten
lopettaa lauseensa, jakääntyi toivottomana pois luoden katseensa
kaupunkiin päin. Kiusallisetmuistot täyttivät hänen mielensä ja
omituinen itsehalveksunnan hymykarehti hänen huulillaan.
Sen nähdessään Phil Acton tunsi sekaantuneensa miehen
yksityisasioihin, ihmisen, joka tämän aution seudun yksinäisyydestä
oli etsinytlievitystä jollekin katkeralle kokemukselle. Synnynnäinen
herkkyys sanoi hänelle, että tämä muukalainen oli joutunut tärkeään
käännekohtaan, että hän parhaillaan kävi taistelua, joka jokaisen
miehen on taisteltava yksinään. Jos olisi käynyt laatuun, olisi paimen
pyytänyt häneltä anteeksi. Mutta se olisi ollut vain uusi loukkaus.
Tarttuen suitsiin ja suoristautuen satulassa hän virkkoi rauhallisesti:
»Minun täytynee lähteä. Ratsastan oikotietä. Näkemiin! Teidän on
parasta mennä hanhikartanoon — se ei ole kaukana.»
Hän kosketti kannuksillaan hevosen kylkiä, ja se lähti rivakkaan
juoksuun.

30. »Hyvästi!» vastasi muukalainen, ja hänen katseensa kuvasti
jälleen rajatonta ihailua ratsastajan kääntäessä hevosensa syrjään
tiellä jakarauttaessa louhikkojen ja pensaiden välistä, halliten
hevostaan luontevan joustavana. Voimatta hillitä ihastuksen
huudahdusta hän kiipesi nopeasti korkeammalle, mistä saattoi
seurata ratsastajaa, kunnes tämä hävisi sinertävään
auringonsumuun. Sitten hän loi uudelleen katseensa etäisyyteen,
turhaan yrittäen erottaa Risti-Kolmio-Kartanonpunaisia kattoja.
Verkkaisin askelin hän palasi istumaan paadelle. Granite
Mountainin varjot hiipivät yhä pideten vuoren onkaloista, ja etäisten
selänteiden sini vaihtui tummaan sinipunaiseen. Aurinko oli
piiloutunut taivaanrannan taa, ja illan nopeasti laskeutuessa maille
hävisivät vuorien ja metsäisten harjanteiden ääriviivat hämyyn. Viileä
iltatuuli puhalsi yli aution maan, ja öisin hiipivät ja lentävät eläimet
riensivät esiin piilopaikoistaan. Preeriasusi ulvoi pimeässä, ja
vuorenrinteellä kaikui sen kumppanin kammottava vastaus. Pöllö
lensi äänettömästi puusta toiseen, ja lehviköstä kuului yölintujen
kirskutus. Kaukana etäisyydessä mylvi härkä syvällä, mahtavalla
äänellä.
Äkkiä hyppäsi Metsärajalla lepäävä mies seisaalleen ja levitti
käsivartensa kiihkeää kaipausta ilmaisevin liikkein, hänen huuliensa
liikkuessa ikäänkuin hän yhä uudelleen kuiskaisi samaa nimeä.

31. III LUKU.
Suurella laitumella.
Williamson Valleyssa on karjan kevättarkastus eli »kierros», kuten
sitä Arizonassa sanotaan, tavallisesti suoritettu loppuun kesäkuun
kuluessa. Kesäkuukausina, syyskuun alkuun saakka, on ratsastajilla
varsin vähän tekemistä. Karja vaeltaa vapaana laitumilla vasikoiden
kasvaessa suvikuntaisiksi, suvikuntaisten kaksivuotisiksi ja
kaksivuotisten valmistuessa myyntikelpoisiksi karjamarkkinoille.
Risti-Kolmio-Kartanossa ja muissa samansuuruisissa taloissa
pidetään tavallisesti ympäri vuoden vain kolme tai neljä vakituista
miestä. Nämä korjaavat ja rakentavat aitoja, tarkastavat lähdepaikat,
merkitsevät silloin, tällöin vasikan, jonka on onnistunut päästä
kierroksesta merkitsemättömänä, ja parantelevat pattimatojen
vaivaamia eläimiä. Kesäkuukausien aikana myöskin hevoset
koulutetaan, sillä ankarina javaarallisina kevätviikkoina tarvitaan
varmasti aina uusia hevosiaentisten lisäksi.
Risti-Kolmion hevoset eivät milloinkaan saaneet käydä
aitaamattomalla laidunmaalla, sillä Granite Mountainin lähistöllä
liikkui joukko luonnontilassa eläviä hevosia, joiden johtaja yritti

32. houkutella laumaansa kesyjä hevosia läheisistä karjakartanoista.
Mutta sen sijaan niillä oli neljän tuhannen acren laajuinen aidattu
alue, jolla neliikkuivat yhtä vapaina ja kahlehtimattomina kuin niiden
sukulaiset aidan toisella puolen. Paitsi merkitsemispäivänä ei
varsoihin koskettu, ennen kuin olivat niin vanhoja, että niiden
kouluttaminen saattoi alkaa.
Seuraavana aamuna sen päivän jälkeen, jona oli tavannut
muukalaisen Metsärajalla, lähti Phil Acton kahden paimenen
seuraamana suurelle laitumelle kokoamaan kartanon hevoset
viedäkseen ne toiselle laitumelle.
Risti-Kolmio-Kartanon omistajan oli tapana sanoa, että Phil tunsi
tarkalleen jokaisen hevosen ja naudan Metsärajalta Camp Wood
Mountainiin saakka ja Skull Valleysta Big Chinoon. Ja varma on,että
Villihevos-Phil, kuten hänen ystävänsä häntä sanoivat, rakasti
työtään ja tätä seutua, jossa oli syntynyt ja kasvanut.
Ratsastaessaan raikkaana aamuna tovereittensa seurassa
metsäisten rinteiden jaruohon peittämien laajojen lakeuksien poikki
hän tunsi koko tämän yksinkertaisen, terveen ja reippaan elämän
valtaavan hänen mielensä tenhovoimallaan. Hän ei olisi osannut
pukea tunnettaan sanoiksi; tuskinpa hän edes oli tietoinen niistä
voimista, jotka häntä liikuttivat, hän vain tiesi riemuitsevansa
sydämensä pohjasta.
Päivä oli jo kulunut yli puolen, kun Phil pysähdytti hevosensa
vanhan intiaanikylän raunioille Black Mountainin huipulle.
Ympärillään leviävillä laajoilla lakeuksilla hän saattoi nähdä
toveriensa hitaasti mutta varmasti ajavan kokoamiaan hevosia
kapeata solaa kohden, joka Black Hillin itäpuolella johti suurelle
niitylle ja sieltä tielle, jota myöten hevoset oli määrä kuljettaa

33. edelleen. Phil saattoi hetkisen levähtää; hän nousi hevosensa
selästä, irroitti satulan ja sitoi uskollisen Hobsoninsa setripuun
varjoon, heittäytyen itse maahan senviereen.
Kirkkaassa ilmassa saattoi Phil nähdä Risti-Kolmio-Kartanon
rakennukset ja läheisessä pumpulipuu- ja pähkinämetsikössä pienen
syntymäkotinsa. Noin peninkulman verran kauempana suurien
metsäniittyjen itäisellä puolella hän erotti Pata-Koukku-S-Kartanon
— missä Kitty Reid oliasunut koko elämänsä, lukuunottamatta
kolmea vuotta, jotka oliviettänyt koulussa idässä.
Nuori mies katsoi kauan Reidin perheen kotia kohden. Mielessään
hän saattoi nähdä Kittyn yksinkertaiseen, sievään pukuun
pukeutuneena istuvan kotinsa kuistilla raikkaana ja kukoistavana
aamuaskareittensajälkeen kirja tai käsityö kädessään. Kuisti tosin oli
talon toisella puolen ja etäisyys liian suuri, jotta Phil olisi voinut
erottaa siellä liikkuvia henkilöitä, mutta se ei Philille merkinnyt mitään
— hänsaattoi yhtä kaikki nähdä Kittyn rakkaan olennon.
Kilty oli juhlilla ollut erittäin ystävällinen Philiä kohtaan. Kitty olikin
aina ystävällinen — melkein aina. Mutta hänen ystävällisyydestään
huolimatta oli Phil ollut huomaavinaan, etteihänen
ratsastuskilpailussa saavuttamansa palkinto ollut tehnyt tyttöön
suurtakaan vaikutusta. Phil ei itsekään pannut palkinnolle suuria
arvoa, mutta hän oli päättänyt voittaa mestaruuden sen huomattavan
rahasumman takia, joka seurasi palkintoa. Tämä rahasumma oli
varsin olennaisena osana unelmassa, joka jo kauan oli väikkynyt
Philinmielessä ja joka kuului niihin asioihin, joista hän ei kenellekään
puhunut. Niinpä hän olikin itse asiassa ratsastanut ei palkinnon,
vaan unelmiensa takia, ja siksi oli Kittyn mielipiteellä hänen
silmissäänsuuri merkitys.

34. Kuin jokin vaistomainen aavistus olisi ohjannut hänen liikkeitään
käänsi Phil Acton katseensa Kittyn kodista kaukaista Metsärajaa
kohden, missä edellisenä päivänä oli tavannut muukalaisen. Koko
matkan ratsastaessaan kotiin hän oli ajatellut miestä ja koettanut
selittää itselleen hänen läsnäoloaan maassa, joka näytti niin suuresti
poikkeavan siitä ympäristöstä, johon hän oli tottunut. Yhdestä
seikasta Phil oli varma: miestä painoi suuri ja raskas huoli. Mitä
enemmän hän ajatteli asiaa, sitä varmemmin hän tunsi häirinneensä
muukalaista hetkellä, jonka tämä oli omistanut yksinäisyydessä
ratkaistaville mietteille ja taisteluille. Tämä tunne oli pidättänyt Philiä
kertomasta kohtauksesta ainoallekaan ihmiselle — vieläpä
Rovastillekin ja »Äidille», kuten Phil sanoi rouva Baldwinia. Kenties
tämä tunne oli myöskin pohjaltaan syynä siihen myötätuntoon, jota
Phil ensi hetkestä alkaen oli tuntenut muukalaista kohtaan, sillä
Philillä oli itselläänkin hetkiä, jolloin hän ei halunnut kenenkään
lukevanajatuksiaan.
Kaukaisesta vuorijonosta, joka on Williamson Valleyn itärajana ja
niin ollen myös Philin maailman raja, hänen katseensa kääntyi
jalkojensajuuressa leviävään maisemaan.
Paimenet ajoivat parhaillaan hevosia kapean solan kautta
lakeudelle, joka levisi sen toisella puolen. Tammojen kulkiessa
verkalleen jarauhallisesti, tietäen muutamien hetkien kuluttua jälleen
pääsevänsä vapauteen, yrittivät nuoremmat hevoset äkkinäisin
sivuhypyin karata laumasta. Mutta miltei aina oli valpas paimen
niiden vierelläkäännyttämässä karkulaiset takaisin tielle.
Kun hevoset iltapäivällä oli koottu aitaukseen, valitsivat Rovasti,
pikku Billy ja Phil apulaisineen laumasta ne hevoset, jotka oli määrä
kouluttaa ensi vuolta varten. Valitut hevoset ajettiin yksi kerrallaan

35. pienempään aitaukseen ja muut päästettiin takaisin suurelle
laitumelle. Phil istui hevosensa selässä arvostelevasti tarkastellen
jokaista hevosta, joka veräjästä tuotiin suuremmasta aitauksesta
pienempään. »Muutamia hyviä eläimiä tämänvuotisessa joukossa,
Will-setä», virkkoihän isännälleen, joka seisoi vesialtaan luona
viereisessä aitauksessa.
»Joukossa on aina joitakin hyviä», vastasi herra Baldwin. »Ja
joitakin huonoja», hän lisäsi, kun nuori päällysmies laskeutui
satulasta hänenviereensä.
Nuoren miehen irroittaessa suitset hevosensa suusta ja antaessa
sen juoda tarkasteli Rovasti häntä vaieten, ikäänkuin hänen
äskeinen huomautuksensa olisi koskenut myöskin Philiä itseään. Se
oli Rovastin lapa. Sheriffi Fellows oli kerran karjanhoitajien
loistopäivinä huomauttanut tuomari Powellille: »Mitä ikinä Bill
Baldwin sanookaan, onse melkein aina kaksimielistä.»
Ei vain Rovastin sanoissa vaan hänessä itsessäänkin on kaksi
puolla. Hänen selkänsä — suora ja jykevä ja leveä — ilmaisi toista
puolta hänen luonteestaan — sitä puolta, johon kuului tarmokas
leuka ja siniset silmät, jotka rohkeasti ja tutkivasti loivat katseensa
siihen, jonka kanssa puhui. Tämä luonteenominaisuus toi hänet
paljasjalkaisena jaköyhänä Arizonaan menneinä päivinä, jolloin hän
vielä oli poikanen jaArizona miehen voimia kysyvä maa. Tämä puoli
auttoi häntä voitokkaasti selviytymään niistä vaikeista ja melskeisistä
vuosista, joita Arizonan oli kestettävä, ennen kuin siitä tuli se maa,
mikä se meidän päivinämme on. Ja tämä puoli teki paljasjalkaisesta,
köyhästä pojasta viimeinRisti-Kolmio-Kartanon omistajan.
Rovastin vuosien lukumäärää en tarkalleen tiedä — tiedän vain,
että hänen hiuksensa ovat harmaantuneet ja että hän ei enää

36. ratsasta yhtä paljon kuin ennen. Olen kuullut hänen sanovan, että
neljäkymmentäviisi vuotta sitten hän eli satulassa ja että Risti-
Kolmion polttomerkki olivaltion vanhimpia. Ja tiedän, että hänen
selkänsä yhä vielä on suora jajäntevä.
Rovastin pyöreä ja selkeä otsa ilmaisee toisia puolta hänen
luonteestaan. Ja tähän puoleen kuuluvat hänen punaiset poskensa,
hänen sydämellinen hymynsä ja helähtävä naurunsa, siihen kuuluu
veitikkamainen välkähdys hänen silmäkulmassaan ja hänen syvän
äänensä sydämellinen sointu. Tämä puoli Rovastin luonteessa on
tehnyt hänet kaikkien naapureittensa suosikiksi ja tuottanut hänelle
sekä hänen liiketuttaviensa, ystäviensä että alaistensa vilpittömän
kunnioituksen ja kiintymyksen. Ja tämä puoli loistaa hänestä nytkin,
kun hän lepäilee istuttamiensa pähkinäpuiden varjossa pihalla
kertoen nuorille menneistä päivistä ja jakaen tämän sukupolven
ratsastajille neuvojaan ja apuaan.
On kolme seikkaa, jotka Rovasti tuntee kuin viisi sormeaan: kirjan,
hevoset ja miehet. On seikka, jota Rovasti ei voi sietää: heikkous
niissä, joiden tulisi olla vahvoja.. Hän ihailee huonojakin miehiä, jos
he ovat voimakkaita — ei heidän huonoutensa, vaan heidän
voimansa takia. Rovastin filosofia ei myönnä maailmassa sijaa
veltostelijalle. Kuulin hänen kerran sanovan eräälle miehelle:
»Teidän olisi parempi kuolla miehenä kuin elää hiipivän preeriasuden
tavoin.»
Rovastin pojat ovat jo täysikasvuisia miehiä, jotka ovat lähteneet
kotikartanostaan hoitaakseen omia maitaan ja karjalaumojaan. Pikku
Billy, seitsemän vuoden ikäinen pojanpoika, oli — kuten Baldwinien
olitapana nauraen sanoa — heidän toinen satonsa.

37. Kun Philin hevonen oli juonut tarpeekseen, seurasi Rovasti nuorta
päällysmiestään ajokaluvajaan, jonne tämä vei satulansa.
Kumpikaan ei puhunut, sillä heitä yhdisti toisiinsa toveruus, joka ei
vaadi alituista puhumista pysyäkseen elossa. Vasta kun Phil oli
päästänyt hevosensa irti ja ripustanut satulansa ja suitsensa
paikoilleen,virkkoi Rovasti:
»Jim Reid aikoo kiertää hevosensa ensi viikolla.»
»Kuulin siitä», vastasi Phil levittäen huolellisesti satulapeitteen
kuivamaan.
Rovasti puhui jälleen tyyneen tapaansa.
»Hän pyytää sinua auttamaan.»
»Minua! Mikä Jackia vaivaa?»
»Hän lähtee D. I:een huomenna.»
Phil tarkasteli satulaansa aivan tarpeettoman kauan, kuten Rovasti
huomasi.
»Kitty kävi täällä tänä aamuna», sanoi Rovasti.
Nuori mies kääntyi, riisui kannuksensa ja ripusti ne satulannuppiin.
Vetäessään nahkasäärykset hän virkkoi lyhyesti: »En aio ruveta
ammattikiertäjäksi.»
Rovastin silmiin syttyi huvittunut väike. »Arvelin sinun kernaasti
auttavan naapuriamme, vain naapuruuden takia, ymmärräthän.»
»Haluatteko, että lähden auttamaan Reidiä?» kysyi Phil.

38. »No, arvelen, että jos kerran on hevosia kierrettävänä, niin jonkun
on se tehtävä», vastasi Rovasti. Ja kun Phil ei vastannut, lisäsi hän
nauraen: »Mutta minä käskin Kitty Reidin sanoa isälleen, että luulen
sinulla täälläkin olevan tarpeeksi tekemistä.»
Heidän lähtiessään kartanolle päin Phil lisäsi ponnekkaasti: »Jos
minun on kierrettävä jonkun muun karjaa kuin teidän, niin ei se
ainakaan oleKitty Reidin isän.»
Siihen Rovasti huomautti miettivällä äänellään:. »Toisinaan on
siinäkinero, kenen karjaa kiertää.»
Laitumella pienen aitauksen vieressä odottivat valitut hevoset
aamua, joka merkitsi uuden ajan koittamista niiden elämässä.
Muutamat, joko masennettuina tai toisia viisaampina, söivät
mehevää ruohoa, toisten liikkuessa levottomina ympäri laidunta
etsien aidassa rakoa, joka tekisi pakenemisen mahdolliseksi. Ja
muuan, joka kenties olisi ollut ylvään lauman johtaja, jollei sattuma
olisi riistänyt siltä sen erikoisoikeutta, seisoi värisevin sieraimin ja
hehkuvin silmin tuijottaen aitausta ja rakennuksia ikäänkuin
kysyäkseen, mikä oliantanut näille miehille oikeuden karkottaa
hänet rakastetuiltasyntymäselänteiltä.
Ja jossakin kaukana yön hämyyn vaipuneena maassa, joka oli
hänelle yhtä tuntematon kuin aidattu laidun tähän saakka vapaana
eläneille varsoille, odotti mies päivän nousua, joka hänellekin oli
olevarajapyykkinä menneiden vuosien ja uuden elämän välillä.
Maatessaan vuoteessaan raikkaan yöilman tulviessa sisään
avoimista ovista ja ikkunoista ja kuunnellessaan hevosten hirnuntaa
läheisellä laitumella hymyili Phil Acton ajatellessaan huomenna

39. alkavaa työtä,johon hän oli käyvä käsiksi parhailla voimillaan ja
taidollaan.
Ja sitten, niin omituista kuin se olikin, juuri kun hän oli
vaipumaisillaan syvään, ja rauhalliseen uneen, joka on hänen
laillaan elävien miesten onni, hänen ajatuksiinsa johtui jälleen mies,
jonka hän oli tavannut Metsärajalla. »Mitähän Kitty arvelisi, jos minä
olisintuon miehen kaltainen», mietti paimen.

40. IV LUKU.
Aitauksessa.
Aamun valjetessa, kun Granite Mountainin vuorivartio muuttui
harmaaksi ja vakavaksi ja mahtavan näköiseksi yön tumman ja
pehmeän vaipan väistyessä sen hartioilta, päästi pieneen laitumeen
suljetun hevoslauman johtaja ilmoille varoittavan hirnunnan.
Seuraavassa silmänräpäyksessä seisoi koko joukko jalkeilla pelosta
ja jännityksestä värisevin sieraimin. Kelmeässä valossa näkyi kaksi
ratsastajaa, jotkaolivat tulossa aitauksen puolelta pienelle laitumelle.
Ratsastajien lähestyessä liikahtivat muutamat hevoset kuin
paetakseen, epäröivät, katsahtivat taakseen ja yrittivät vaihtaa
paikkaa jättääkseen jonkin toverinsa itsensä ja vihollisen väliin. Vain
joukon johtaja otti muutaman askeleen uhkaavaa vaaraa kohden ja
jäi seisomaanlaajennein sieraimin ja taisteluinnosta hehkuvin silmin.
Muutamaksi hetkeksi, ratsastajien näyttäessä sivuuttavan
hevoslauman, heräsi hurja toivo vangittujen sydämessä. Mutta
ratsastajat kiersivätkin laitumen niin, että lauma jäi heidän ja
aitauksen portin väliin, ja pelästyneet eläimet ymmärsivät, mitä oli
tapahtuva. Mutta aina kun ne koettivat päästä syrjään suuresta

41. veräjästä, jota kohden ne pakotettiin kulkemaan, sulki järkkymätön,
vaitelias ratsastaja pakotien. Vain komea johtajaori kulki ylväänä ja
uhmaavana, ikäänkuin tietäen pakoyritysten hyödyttömyyden,
veräjää kohden, irroittamattahetkeksikään katsettaan ratsastajista.
»Laumassa on hevonen, joka on sinullekin kova pähkinä», sanoi
Curly
Elson nauraen Philille perheen kokoontuessa aamiaispöytään.
Risti-Kolmio-Kartanossa pidettiin niitä miehiä, jotka vuoden
ympäriinsä olivat talon palveluksessa, perheen jäseninä. Rovasti ja
»Stella», kuten koko seudun väestö sanoi rouva Baldwinia, kutsuivat
näitä miehiä, jotka oli valittu ottaen mitä tarkimmin huomioon heidän
luonteensa, työteliäisyytensä ja seuduntuntemuksensa, »meidän
pojiksemme». Tämä on Risti-Kolmio-Kartanon emännälle
kuvaavampaa kuin mikään muu, mitähänestä saattaisi sanoa.
»Se yrittää varmaan panna vastaan kilpailutuomarin sinulle
antamaa arvolausetta», jatkoi Bob Collon toisten yhtyessä
hilpeyteen.
Ja rouva Baldwin, yhtä nuorekkaana mieleltään kuin hänen
poikansakin, virkkoi vuorostaan: »Älä vain pidä mitaliasi sen
nähtävissä, poika. Sehän joutuisi aivan suunniltaan, jos saisi tietää,
että olet Arizonanratsastusmestari.»
»Lorua!» huusi pikku Billy kiihdyksissään. »Ei ole sitä hevosta, jota
Phil ei saisi tottelemaan. Vai mitä, Phil?»
Hämillään yleisestä naurusta, joka seurasi pojan sanoja, sanoi Phil
vakavasti pikku kumppanilleen: »Oikein, poikani. Sinä pidät aina
toverisi puolta! Pian opit itsekin ratsastamaan. Laumassa on tällä

42. kertaa pieni raudikko, jonka olen valinnut erikoisesti sinua varten.»
Hän katsahti kysyvästi isäntäänsä, ja Rovastin kasvoista loisti
tyytyväisyys nuoren miehen huolenpidosta. »Sinun vanha hevosesi
Sheep», jatkoi Phil, »alkaa käydä liian vanhaksi ja jäykäksi. Olen
viime aikoina usein nähnyt sen kompastelevan.» Jälleen hän
katsahti Rovastiin, joka vastasi katseeseen hyväksyvästi nyökyttäen
päätään.
»On parasta käskeä hänen ensin opettaa sinun hevosesi, Billy»,
kiusoitteli Curly. »Sitten siitä ei enää tule mitään, kun suuri ori on
heittänyt hänet selästään.»
Pikku Billyn vastaus oli samassa silmänräpäyksessä valmiina:
»Ehei, Villihevos-Phil istuu satulassa kauan sen jälkeen, kun sinä jo
sätkyttelet maassa, Curly Elson.»
»Varo itseäsi, poika», varoitti Rovasti, kun naurunpuuska oli
ohitse.
»Curly piilottaa takiaisen satulasi alle, jollet ole varuillasi.»
Sitten hän lisäsi kääntyen miehiin päin: »Minkä hevosen luulette
olevan
niin hurjan, pojat? Suuren oriinko, jolla on täplä otsassaan?»
Paimenet nyökkäsivät.
»Se on hurja», vahvisti Phil.
»No niin», jatkoi Rovasti nojautuen tuolinsa selkämykseen, »sillä
onoikeus ollakin hurja. Sen emo oli äksyin hevonen, minkä ikinä
olennähnyt. Muistatko sen, Stella?»

43. »Tietysti muistan», vastasi rouva Baldwin. »Se oli ruhjoa
pahanpäiväiseksi Tuuliviiri-Jimin, joka tuli tänne herra ties mistä ja
kerskui ratsastavansa millä hevosella hyvänsä.»
Rovasti myhäili itsekseen. »Se lähetti Jimin takaisin samaa tietä
kuin hän oli tullutkin. Mutta sen sanon teille, pojat, sellaisesta oriista
tulee maailman paras hevonen, kunhan vain saa sen taltutetuksi.
Hevoset ovat aivan kuin ihmisetkin. Jollei heissä ole tarpeeksi sisua
tapellakseen vastaan, kun joku rupeaa heitä kesyttämään, niin he
eivätole kesyttämisen arvoisia.»
»Mutta miehellä, joka ratsastaa sillä oriilla, on tosiaan oikea
ratsastajan sisu», arveli Curly.
»Se on miehen hevonen, se on totinen tosi», yhtyi häneen Bob.
Kun aamiainen oli syöty, lähtivät miehet talosta jutellen ja nauraen
kuin koulupojat, pikku Billyn innokkaasti taaperrellessa heidän
jäljessään. Rovasti ja Phil viipyivät vielä hetkisen pöydän ääressä.
»Sinun ei pitäisi puhua pojille tuolla tavoin, Will», torui rouva
Baldwin katsellen ikkunasta pihalta lähteviä miehiä. »Se tekee heidät
yhä hurjemmiksi ja totisesti he siinä suhteessa eivät ole minkään
rohkaisun tarpeessa.»
»Lorua», vastasi Rovasti äänessään hyväntahtoinen sävy, kuten
aina, kun hän puhutteli vaimoaan. »Jos sellainen puhe on miehille
pahaksi, niin ovat he jo mennyttä. Sinä pelkäät aina, että jonkun käy
hullusti. Katsohan minua ja Philiä», hän lisäsi heidän työntäessään
tuolinsa syrjään ja noustessaan pöydästä. »Sinä olet hemmotellut
meitä kylliksi pilataksesi tusinan miehiä, ja emmekö me olekin vain
tuottaneet kunniaasinulle?»

44. Welcome to our website – the ideal destination for book lovers and
knowledge seekers. With a mission to inspire endlessly, we offer a
vast collection of books, ranging from classic literary works to
specialized publications, self-development books, and children's
literature. Each book is a new journey of discovery, expanding
knowledge and enriching the soul of the reade
Our website is not just a platform for buying books, but a bridge
connecting readers to the timeless values of culture and wisdom. With
an elegant, user-friendly interface and an intelligent search system,
we are committed to providing a quick and convenient shopping
experience. Additionally, our special promotions and home delivery
services ensure that you save time and fully enjoy the joy of reading.
Let us accompany you on the journey of exploring knowledge and
personal growth!
testbankfan.com