modelo de planeación integrada - Gest. de talento humano

Gestión de talento humano. Modelo de planeación integrada

1. MODELO DE PLANEACION INTEGRADA Integrantes: -Nick Renzo Escobar Ortiz -Sergio Daniel Garzon Garzon -Carla Alejandra Justiniano Durán -María Jesús Herrera -Diana Gilmet

2. PLANEACION

3. ¿QUÉ ES EL MODELO DE PLANEACION INTEGRADA?

4. contrataciones En la actualidad las técnicas de selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

5. Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una maquina. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente. PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN PERFIL DEL PUESTO

6. 2. RECLUTAMIENTO Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas.

7. . SELECCIÓN Selección: Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque ésta forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables e idóneos. Para dinero y tiempo, este PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL de penal o una consultora. Entrevista inicial Exámenes psicométricos Psicotécnicos y de conocimientos, Examen del área Referencias Examen médico ENTREVISTA Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado) Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

8. TRASLADO.- Los traslados son aquellos que realizan los individuos por la condición de su cargo los cuales son movilizados hacia destinos diferentes a cumplir las metas y objetivos. Los traslados permiten un mayor desenvolvimiento a ciertos comportamiento, también permiten la tolerancia los traslados son positivos mejora la interacción y como constante cambio el traslado de un lugar a otros. Ejemplo: los cargos de temporeros ameritan los traslados de ese tipo

9. La movilidad funcional es una forma de conseguir un ascenso laboral, se afirma que si un empleado asume diferentes funciones de un puesto superior, durante más de seis meses en un año o 8 meses en los dos últimos años el trabajador puede solicitar el ascenso y la promoción a una categoría profesional mayor en base a lo que establece el Convenio colectivo. En estos casos se habla de un ascenso laboral por obligación. ASCENSO.- El derecho al ascenso tiene unos límites y normas preestablecidas: En primer lugar, no pueden ser discriminatorios entre mujeres y hombres. En caso de estar pensando en un ascenso o promoción de un trabajador concreto es aconsejable consultar el convenio del colectivo o los representantes de los trabajadores.

10. -Establecer líneas de comunicación claras.  Hay que fomentar la confianza con los empleados que regresan al trabajo estableciendo expectativas claras y cumpliendo las promesas desde el principio. -Historias dinámicas.  El líder debe volver a presentar el porqué de lo que hace su empresa para recordar a los empleados por qué comenzaron a trabajar allí en primer lugar. -Comprobar cómo se sienten los empleados.  Es recomendable no dejar aislados a los colegas reincorporados al trabajo. Lo mejor será conectar con ellos cuanto antes y con frecuencia. -Eliminar obstáculos.  La información debe estar fácilmente accesible al centralizar recursos útiles para que los empleados puedan explorarlos en su tiempo libre y responder sus propias preguntas. -Informar poco a poco.  Se debe evitar abrumar a los equipos de trabajo que se reincorporación. Para ello, hay que informarles poco a poco de toda la información relevante durante todo el proceso. -Centrarse en la conexión social.  Las empresas deben reconstruir un entorno social que inspire conexiones entre departamentos y ayude a los empleados a desarrollar relaciones interpersonales sólidas. REINCORPORACIONES

11. AUSENCIAS La ausencia justificada: es aquella situación en la que, como indica su propio nombre, el trabajador no acude a su puesto por motivos que, objetivamente, se lo impiden. En estas ocasiones, el empleado pone en conocimiento de la empresa la razón de su no asistencia al trabajo. El absentismo presencial: es aquel que se produce cuando la persona se encuentra en su puesto de trabajo, pero no lleva a cabo las tareas que tiene que realizar y, en cambio, se encuentra perdiendo el tiempo con otras actividades. Esta modalidad, también denominada presentismo laboral,  trae muchos problemas a las empresas .   Absentismo emocional: esta tipología se da cuando el profesional está físicamente presente en su puesto, pero, sin embargo, su mente se encuentra en un lugar muy distinto. Esto se produce habitualmente cuando el trabajador ha dejado de identificarse con la cultura corporativa, ha perdido la motivación o se encuentra sumido en algún tipo de dolencia laboral  como el síndrome del quemado  o el  cada vez más extendido tecnoestrés .   Absentismo injustificado: este tipo de ausencia laboral se produce cuando los empleados no acuden a su puesto de trabajo bajo cualquier pretexto sin que medie un motivo lógico y justificado, de modo que incumplen sus obligaciones y las condiciones a las que está sujeto su puesto.

12. -Desde el  departamento de Recursos Humanos  se debe poner una atención especial  a la motivación del equipo . Una de las fórmulas más efectivas es la  programación de planes de formación  para actualizar las competencias profesionales de cada departamento. -Debes  tener feedback  con los empleados e interesarte por saber cómo piensan. Para ello, puedes utilizar recursos como  las encuestas de satisfacción laboral . -Es importante que  inviertas en la felicidad  de los miembros de tu equipo proporcionándoles  alicientes  que no tienen por qué ser  necesariamente económicos . Recuerda que nunca debes subestimar  el poder del salario emocional . -También es una buena opción  implementar  la flexibilidad de horarios . El trabajo centrado en el  cumplimiento de objetivos  es mucho más satisfactorio para los empleados, que sienten una  mayor autonomía  y adquieren más  sentido de la responsabilidad . -Recurrir al  refuerzo positivo  es una idea estupenda si quieres tener a tus trabajadores motivados y evitar  cualquier tipo de absentismo . En este sentido, puede ser muy útil que optes por  utilizar las valoraciones a empleados .   -Es vital que te esfuerces por  construir equipo  y por mantener a todos sus miembros unidos y cómodos entre ellos. Recuerda que  el team building puede ayudarte con esto . -Cuidar  la salud y el bienestar de los empleados  facilitándoles la conciliación y la desconexión fuera de las horas de trabajo es, asimismo, muy relevante. AUSENCIAS

13. JUBILACIÓN. TIPOS DE JUBILACIÓN : JUBI L ACIÓN F L E X I B L E JUBI L ACIÓN FORZ O SA   No d isc r i m ina po r r a z ó n d e la ed a d , res pe t a e l de rec h o c on stit u c i ona l a l tra b a jo T o do s los i nd i v id u o s s o n tra t a d o s ig ua l m en t e e v it an d o d i screcio na l i d a de s   A p ro v e c h a los c o n o c i m ie n t o s d e tra ba j a d o res e x p e r i men t ado s c o n b e n e f ic i o s p a ra e l in d i v id u o y la s o cie d a d E v ita p ru eba s o d emo s traci ó n d e Ap tit u de s d e los tra b a ja do r e s y c on s e c uen cias n e ga ti v a s pa ra los n o ap t o s   Re du ce l o s ga s t o s d e la s egu r i d a d s o cial si se d i l a ta la ju b i l a ción Facil i ta la p ro m o ci ó n y emp leo d e los tra ba j a do res jó v e ne s , f o m e n ta l a s o l i da r i da d y e v ita e n f re n t am i en t o s in te rg e ne raci o na les   D i f iculta la p re v is i ó n d e ne c e si d ade s f i na n c i e ras pa ra pen si o ne s P e r m ite la p re v is i ó n d e ne c e si d ade s f i n an cieras pa ra p e n s i one s   El s u je t o de c i d e e l m o m e n t o . L ib e rt a d y au t o n o m ía p e rso na l El mo m en t o se i m po n e a l s u je to ; ob l i ga t o r i ed a d y f a l t a d e rec o n o ci m i e n to a la au t on o m í a   C r e ce la t e n d en cia a retirarse an ticip a d a m e n te L a ob l i ga t o r i ed a d p ue d e p re s en t a r e f e c t o s n eg a ti v o s

14. FASES DE JUBILACIÓN: - Prejubilación: Se caracteriza por fantasías anticipatorias que el trabajador construye sobre cómo será su vida de jubilado mientras todavía se encuentra en activo. - Jubilación : Se inicia una vez que se ha hecho efectivo el retiro y puede experimentarse de tres maneras : * Período de euforia y liberación asociada al abandono de las obligaciones laborales ( luna de miel ), -como la simple continuidad con las actividades de ocio previas a las que se les dedica más tiempo o -período de relax y descanso asociado al abandono de las obligaciones laborales. - Desencanto: Refleja un desengaño, al comprobar que la realidad del día a día como jubilado no se corresponde con las fantasías iniciales. - Reorientación: Se asume y construye una visión más realista de lo que supone la jubilación, abandonando progresivamente tanto las fantasías excesivamente positivas como negativas y desplegando una perspectiva más ajustada a la realidad en cuanto a las posibilidades y limitaciones sociales y económicas que conlleva la jubilación. - Estabilidad : Esta fase se alcanza cuando las personas logran cierta acomodación emocional y ajuste conductual a su rol de jubilado .

15. PROMOCIONES En términos más simples, la promoción se refiere al movimiento ascendente en el trabajo actual que conduce a mayores responsabilidades, mayor estatus y mejor salario. La promoción puede ser temporal o permanente dependiendo de los requisitos de la organización

16. • La promoción incentiva la iniciativa, la empresa y la ambición; minimiza el descontento y la inquietud; atrae individuos capaces; requiere una capacitación lógica para avanzar y constituye una recompensa efectiva por lealtad y cooperación, servicio prolongado, etc. • Reconocer el desempeño y el compromiso de los empleados y motivarlo hacia un mejor desempeño; • Desarrollar espíritu competitivo entre los empleados para adquirir conocimientos y habilidades para trabajos de nivel superior; • Retener empleados calificados y talentosos • Reducir el descontento y la inquietud; • Para llenar el puesto vacante en el puesto de trabajo que se crea debido a la jubilación, renuncia o fallecimiento de un empleado. En este caso, el siguiente empleado senior será ascendido al puesto vacante. a) Promoción ascendente o final: en este caso, un empleado gana una promoción o busca empleo en otro lugar. Nuestra promoción generalmente conduce a la terminación del empleado y a unirse a otra organización en una mejor posición. • b) Promoción en seco: en este tipo, la promoción se otorga en lugar del aumento del salario. Por ejemplo, cuando un profesor universitario se hace Jefe del Departamento, no hay aumento en el salario. • c) Promoción de papel: la promoción de papel ocurre en la antigüedad del empleado en el sector gubernamental que tiene diferentes departamentos. La promoción en papel es una promoción para empleados que se otorga al empleado que pertenece al departamento matriz, pero que, de hecho, trabaja en otro departamento por transferencia, a solicitud del empleado o debido a la exigencia de trabajo. Propósito y ventajas de la promoción. a) Formulación de la Política de Promoción: Cada organización debe mantener un equilibrio entre las fuentes internas de promoción de personal y las fuentes externas mediante la contratación. Por lo tanto, la promoción debe basarse en una política coherente, justa y clara. •b) Canales de promoción: Los canales de promoción deben ser identificados y grabados en papel. Este proceso está relacionado con el análisis del trabajo y la planificación profesional de una organización. •c) Avalúos de promoción: La promoción de un empleado depende completamente de su resultado de evaluación de desempeño. •d) Registros centralizados: La educación, la experiencia, las habilidades, las habilidades y la evaluación de todos los empleados deben ser registradas y mantenidas de manera centralizada por el departamento de la organización, ya que en función de estos atributos, la promoción se otorga a un empleado. Tipos de Promociones Programa y procedimiento de promoción

17. GRACIAS!