Modelo taylorista

Este es un modelo, el cual es utilizado en las instituciones educativas para impartir el conocimiento a sus aprendices.

1. MODELO TAYLORISTA
YISET PAADILLA MARQUEZ

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taylorismo
cuando hablamos de taylorismo se hace
referencia al modelo de producción
industrial concebido por el ingeniero
norteamericano Frederick Wislow Taylor
(1856-1916), autor del libro “principios de
la administración científica ” publicado en
1911 y por el cual se le reconoce como
el padre de la Administración científica.

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¿Qué buscaba?
Taylor busca mejorar la producción e
incrementar la productividad, basado en
un método organizativo fundamentado
en el estudio científico y el control del
trabajo.
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¿Cómo surgen las teorías
organizacionales?
Las teorías organizacionales
surgen, generalmente, como
respuesta a otra teoría que la
precede, a sus paradigmas
establecidos, a las implicaciones e
influencias resultantes, o a las
características socioeconómicas
del entorno que moldean las
organizaciones.

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>Este es el caso de la Teoría de las
relaciones Humanas, la cual brota de la
necesidad de humanizar y
democratizar la administración, pues la
teoría clásica predecesora imponía un
estilo rígido y mecanicista; haciéndose
necesario un modelo más flexible y
menos mecánico, adecuado además a
los nuevos patrones de vida de la
sociedad

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>Pero a pesar de todos los contradictores, fallas e
inconvenientes que se le han encontrado y
endilgado; el aporte de Frederick Winslow Taylor
sigue vigente, incluso más de lo que podemos
suponer. Aspectos como el análisis del trabajo y
estudio de los tiempos y movimientos, estudio de
la fatiga humana, división del trabajo y
especialización del obrero, diseño de cargos y
tareas, incentivos salariales por producción,
condiciones ambientales de trabajo,
estandarización de métodos y máquinas y la
supervisión funcional, siguen aplicándose en las
organizaciones, aunque con otros nombres y
aditamentos, dependiendo de la moda gerencial.

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¿Cuál fue la iniciativa de Taylor?
>Para Taylor la iniciativa y elaboración
intelectual se concentra en el sector que
él denominó de dirección, impidiendo al
trabajador su aporte creativo y con ello la
generación de conocimiento en la
organización.

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El registro de tiempos y movimientos limita las
potencialidades innovadoras del operario, pues
solo se transmite el conocimiento explícito que
el programador considera importante.
Esto es superado por Elton Mayo quien concluye
que el mejoramiento de la productividad se
debe a factores sociales como la moral, las
interrelaciones satisfactorias entre los
miembros de un grupo laboral y una
administración que comprenda la conducta
humana, en especial de grupo, y la mejoría
mediante habilidades tales como la motivación,
la asesoría, la dirección y la comunicación.

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>Podemos decir que los lineamientos de
Elton Mayo nos ofrecen elementos
teóricos muy escasos que permitan
considerar al trabajador capaz de tener
la iniciativa de crear y transmitir
conocimiento, tampoco de tomar
decisiones innovadoras en su ambiente
laboral. Igualmente son excluidos como
fuente de conflicto en la organización,
actores importantes para la generación
de conocimiento tales como: los
competidores, distribuidores, clientes,
proveedores, gobierno, relaciones
internacionales, políticas
macroeconómicas, etc. (Flores, 2005)

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¿Cómo se da el taylorismo en
Colombia?
>En Colombia también hemos visto la
aplicación de los principios de Taylor.
Empresas como Tejicondor, Coltejer,
Icollantas, Colmotores, Corona, Bavaria,
entre otras; vieron aumentados sus
ingresos y disfrutaron de una buena
prosperidad económica, gracias a los
postulados tayloristas y a su
implementación. Inicialmente importaron
ese conocimiento a través de expertos
norteamericanos y después mediante el
entrenamiento de sus ingenieros en el
exterior, quienes regresaron a replicar lo
aprendido en sus empresas, forjando las
primeras escuelas de pensamiento
taylorista en Colombia.

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>A pesar de los años el pensamiento
taylorista continúa vigente en nuestras
organizaciones, más ahora que la
productividad es el objetivo predilecto en
la búsqueda de ser competitivos y poder
enfrentar los retos de la globalización y
de los tratados internacionales. Por todo
lo anteriormente expuesto, a manera de
corolario, podemos afirmar que el
taylorismo sigue y seguirá vigente a
pesar del tiempo y que su deceso está
aún bastante lejos de acontecer

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Ideas de Taylor:
Dice que eso exige una revolución mental, un
cambio de actitud en el sentido de que hay que
romper esa visión tradicional de que los
intereses son distintos entre ambos grupos:
trabajadores – empresarios; pretende
favorecer tanto a los trabajadores como a la
dirección y dice que para eso hay que luchar
contra:
Holgazanería de los trabajadores.
Pelear contra los viejos sistemas de dirección,
ya que son sistemas no eficaces y no
productivos.

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>Dice que esto se resuelve con una nueva
forma de dirigir las empresas que es la
“dirección científica”; esta nueva forma de
dirigir genera una nueva forma de
organizar el trabajo que se apoya en 4
principios:

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1) Estudio científico del
trabajo:
>Él cree que la ciencia está muy ligada al
trabajo; deben reunirse los
conocimientos que poseemos sobre la
realización de un trabajo, a continuación
se estudia y analizan todas las tareas y
elementos de ese trabajo y finalmente
como consecuencia de ello se
determinará el mejor modo de realizar
ese trabajo.

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>Los métodos utilizados para realizar un
trabajo eran distintos según las personas
que lo realizaban, los trabajadores tenían
una gran libertad, cada persona establecía
su forma de trabajar.
Él buscaba analizar con mucha calma
todas las operaciones de un trabajo, ir
buscando de cada especialista la mejor
forma de hacerlo; parte del supuesto de
que hay un método mejor que ninguno y
que se puede aplicar a cualquier trabajo
de producción; él introduce el EMT que no
es más que el estudio científico del trabajo
(también hay predecesores).

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2)Selección científica
de los trabajadores y su
posterior formación:
>dice que es fundamental conocer a los
trabajadores de los que disponemos;
decía que sólo esto permitiría asignar a
cada trabajador el trabajo más
apropiado, introduce de alguna manera
la selección de personal. Pero dice que
no basta con conocer qué cualidades
tienen, sino que hay que formar a los
mismos y asigna esa labor a la dirección
(formar a los trabajadores dentro de la
empresa).

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>Según él, en el sistema tradicional
(iniciativa e incentivo) conseguimos
incrementar la producción con
incentivos y él va a romper con todo
esto, saca de cada trabajador la
capacidad para producir.

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3)Unión de la ciencia y
del trabajador formado:
>obligar a trabajar al trabajador de
una manera, no admitía la iniciativa
del trabajador, salvo que él mismo
demuestre que las fórmulas que
propone sean mejores que las
existentes.

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4)Cooperación entre
directivos y
trabajadores:
Dice que es necesario la introducción de una
nueva forma de dividir el trabajo en la fábrica y
eso corresponde en que parte del trabajo que
realizaba el trabajador, ahora lo realiza la
dirección.
>En manos del trabajador quedará sólo la
ejecución y en manos de la dirección la
planificación, control y diseño. El trabajador
no planifica las tareas, sino la dirección y él las
ejecutará.
>Esto genera una nueva forma de organizar el
trabajo, aparecen las labores de dirección y las
labores de ejecución.

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>El Taylorismo, en vida de Taylor, sus
ideas no tuvieron éxito, falleció en
1916. Son ideas que no vio triunfar;
pero a partir de un momento, fue
cuando sus ideas realmente
empezaron a tener importancia en el
mundo del trabajo, primero en EEUU y
luego en Europa, después de la 2ª GM
donde tuvo dificultades para su
implantación hasta la actualidad,
incluso hoy en día dicho modelo tiene
importancia; los modelos siguientes no
son más que complementos al modelo
Taylorista.

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Características del modelo:
>Separación tajante entre
planificación y diseño del trabajo:
>por una parte ejecución del mismo y
por otra lo que Taylor hizo diferenciar
entre el trabajo manual y el
intelectual, introdujo en los grupos
esta división del trabajo. El trabajador
se limita a aplicar los resultados de los
estudios previos. Introducción de
puestos individuales de trabajo,
especialización horizontal.

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Simplificación de las
tareas y normalización
del trabajo:
>Este modelo lo que hace es romper con
el dominio del trabajador de oficio, y
asigna a cada trabajador en lugar de un
trabajo completo, le asigna una parte
del mismo, y por lo tanto, crea puestos
individuales; el trabajador ya no es
responsable del conjunto del producto,
sino de una parte del mismo.

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>Mediante la introducción del EM (Estudios
de Métodos de Trabajo) ahora se
determina de antemano cómo debe
trabajar el trabajador; esto implica que
ahora, a diferencia de antes, necesitamos
trabajadores menos cualificados, el
trabajador sólo tiene que conocer y
realizar ciertas partes de un producto
completo, por lo que ahora el trabajador
carece de autoridad para decidir su
trabajo. Taylor inicia el proceso de
descalificación del trabajador y abre el
camino de la mecanización del trabajo y
por tanto la sustitución de personas por
máquinas.

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El trabajador recibe órdenes,
apoyo y asesoramiento de
expertos:
>El trabajador recibe órdenes de distintas
personas, por lo que este modelo está
rompiendo con el principio de unidad de
mando, dice que ese ejecutante puede recibir
órdenes de distintos superiores.
>El trabajador realiza distintas tareas, lo que
implica que esas tareas necesitan de un
experto que las domine. Lo que él propone es
que cada trabajador reciba órdenes de cada
especialista de cada tarea distinta. Cada vez
que el trabajador hace una tarea de distinta
especialidad, recibe una orden de otra
persona, especialista.

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Control extremo del
trabajador y del resultado de
su trabajo:
>Desde el momento de que al
trabajador le negamos la posibilidad
de decidir cómo tiene que trabajar,
hay que controlarlo, antes se
controlaba él mismo. Ahora ese
control extremo lo hace otra
persona, necesitamos capataces,
directivos que comprueben:
Si el trabajador trabajó como le
hemos dicho que debe trabajar.
Controlar la calidad del trabajo
realizado por ese trabajador.

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>Al quitarle la capacidad de decidir cómo
tiene que trabajar, la consecuencia es que
se desinteresa de ese trabajo, por falta de
compromiso o de identificación con el
trabajo y eso genera que no sea buena la
calidad, por lo que dicho control será a
posteriori, después de que el producto
esté acabado; esto provoca costes en forma
de supervisores que hay que pagar.

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Establecimiento de medidas
individuales de la productividad de
cada empleado:
Con el Estudio de Tiempos (ET)
establecemos y controlamos la
productividad de cada trabajador,
asignándole un tiempo para la realización
del trabajo, en consecuencia sería que lo
que el Taylorismo es individualizar el
rendimiento.

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>Con este sistema un trabajador es más
o menos productivo, porque tomamos
una referencia que es el tiempo y eso
permite individualizar el trabajo,
valorando por separado, controlando la
realización del trabajo y podemos
insertar salarios que incentiven la
productividad individual, el sistema
salarial de este modelo es el llamado
sistema diferencial por pieza única
(por trabajo realizado).