Presentation-1 (Perencanaan SDM) MSDM.ppt

Membahas mengenai management sumber daya manusia

1. MATERI KE-1
MSDM

2. PERENCANAAN SUMBER DAYA
MANUSIA

3. PENGERTIAN PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA
•Perencanaan merupakan pengambilan
keputusan sekarang tentang hal-hal
yang akan dikerjakan dimasa depan

4. •Menurut E. Sikula yaitu didefinisikan sebagai proses
menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berintegrasi dengan rencana organisasi.
•Menurut George Milkovich dan Paul C. Nystrom yaitu proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasan, dan
pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatanpegawai secara benar,
waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis.

5. HAL-HAL PENTING TENTANG
PERENCANAAN SDM, YAITU :
–Isu SDM adalah hal yang penting dan mendasar dalam
perusahaan secara luas.
–Perencanaan SDM sebagai proses mengenai
pembuatan kebijakan baru, sistem, dan program yang
menjamin pengolahan SDM di bawah kondisi yang
tidak pasti (cepat berubah).
–Peran staf profesional mengalami perubahan dalam
perencanaan SDM, proses tersebut tetap dalam alur
aktivitas manajemen yang berhubungan dengan
perencanaan bisnis yang sedang berjalan.

6. –Peramalan kebutuhan SDM merupakan faktor yang sangat penting
dalam rangka mengantisipasi perubahan staf dan keperluan
perusahaan.
–Manajemen kinerja melibatkan perencanaan dan pelaksanaan
program untuk memperbaiki produktivitas melalui aktivitas kerja,
penilaian dan pengembangan kemampuan karyawan, perencanaan
dan penilaian kerja, serta pelaksanaan kompensasi.
–Manajemen karier menyediakan suatu proses koordinasi untuk
pengangkatan, seleksi dan penempatan, promosi dan pertukaran,
latihan dan pengembangan, serta kegiatan lainnya yang
mempengaruhi perencanaan dan pengembangan karier
seseorang. Yang penting perhatian diberikan pada pengembangan
karier manajer yang memiliki bakat dan kemampuan tinggi.

7. Berdasarkan kedua pendapat tersebut diatas,
Maka perencanaan sumber daya manusia atau
perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai
suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga
kerja berdasarkan peramalan pengembangan,
pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan
tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan
organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan
pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

8. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
PERENCANAAN SDM
•Perubahan Demografi
•Perubahan Ekonomi
•Perubahan Teknologi
•Kondisi Peraturan dan Perundang-
undangan
•Perubahan Perilaku terhadap karier
& Pekerjaan

9. Perubahan Demografi
•Kesadaran bahwa perubahan yang
mendasar sedang berlangsung dalam
komposisi populasi dan berakibat terhadap
tenaga kerja
•Beberapa faktor Demografi : Jumlah
penduduk, Perluasan tenaga kerja, Tenaga
kerja perempuan, Tingkat pengetahuan
tenaga kerja.

10. Perubahan Ekonomi
•Inflasi sebagai kenyataan hidup
merusak perencanaan biaya hidup
seseorang.
•Resesi ekonomi memaksa perubahan
pada praktik manajemen paksaan yang
sering membawa ketidaksesuaian.
•Dalam dua kondisi tersebut,
Produktivitas merupakan hal yang
diperhatikan secara serius dalam
manajemen.

11. Perubahan Teknologi
•Pengembangan dan penerapan teknologi baru
berpengaruh besar terhadap praktik
organisasi dan manajemen
•Perubahan teknologi dibidang produksi dan
transportasi, komunikasi, komputer, dan obat-
obatan, ilmu kehidupan dan pengetahuan
sumber daya alam, telah membawa
perubahan terhadap fungsi organisasi.

12. Kondisi
Perundang-undangan
•Praktik manajemen Sumber Daya
Manusia semakin dipengaruhi oleh
hukum

13. Perubahan Perilaku terhadap
Karier dan Pekerjaan
•Meningkatnya partisipasi perempuan
dalam dunia kerja
•Bentuk baru perpindahan/pergeseran
karyawan
•Perubahan sikap terhadap karier dan
nilai individual terhadap karier.

14. Variabel yang berpengaruh dalam
aktifitas perencanaan organisasi
•Peramalan Bisnis
•Perencanaan ini menyangkut masalah keadaan
ekonomi secara umum, inflasi, tingkat upah, harga,
dan biaya ang diperlukan organisasi untuk masa yang
akan datang
•Peluasan dan Pengembangan Usaha
•Perusahaan yang akan memperluas dan
mengembangkan kegiatan usaha perlu
mempersiapkan sedini mungkin dan menjadi input
untuk perencanaan organisasi.
•Rancangan dan Perubahan Struktur

15. •Dengan adanya perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi
modern, banyak perusahaan perlu mengadakan perubahan struktur
organisasi agar aktivitas organisasinya tidak mengalami hambatan.
•Falsafah Manajemen
•Perubahan falsafah manajemen dapat mempengaruhi perencanaan
organisasi. Begitu pula perencanaan organisasi harus sesuai dengan
falsafah manajemen.
•Peranan Pemerintah
•Perubahan kebijakan pemerintah dalam menentukan harga dasar,
pajak, produk ekspor dapat mempengaruhi perencanaan organisasi.
•Produk dan Kemampuan Manusia
•Perkembangangan produk baru dengan menggunakan teknologi
modern memerlukan kemampuan pegawai yang memadai.
Pendayagunaan pegawai untuk pengembangan produk baru tersebut
perlu menjadi bahan pertimbangan dalam perencanaan organisasi.

16. PERENCAAN SDM YANG BAIK HARUS
MEMENUHI BEBERAPA KRITERIA Sbb:
•Perencanaan SDM, berkaitan langsung dengan tujuan yang
hendak dicapai perusahaan, karena pada dasarnya sasaran
perusahaan adalah mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
•Perencanaan untuk mencapai tujuan yang akan datang.
•Perencanaan selalu meliputi keputusan tentang kegiatan atau
tindakan yang akan dilakukan.
•Perencanaan yang memiliki perhitungan yang akurat, teruji,
fleksibel, dapat dipertanggungjawabkan, secara periode
dievaluasi untuk kemungkinan dilakukan penyesuaian bila
diperlukan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

17. KEPENTINGAN
PERENCANAAN SDM
•Kepentingan Individu
Perencanaan sumber daya manusia sangat penting bagi setiap individu
pegawai, karena dapat membantu meningkatkan potensinya, begitu
pula keputusan pegawai dapat dicapai melalui perencanaan karier.
•Kepentingan Organisasi
perencanaan sumber daya manusia sangat bermanfaat bagi organisasi
(perusahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi
kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber daya manusia, dapat
dipersiapkan colon-calon pegawai yang berpotensi untuk menduduki
posisi manajer dan pimpinan puncak untuk masa yang akan datang.

18. •Kepentingan Nasional
Perencanaan sumber daya manusia sangat
bermanfaat bagi kepentingan nasional. Hal ini
karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi
dapat dimanfaatkan pula oleh pemerintah
dalam rangka meningkatkan produktivitas
nasional. Mereka dapat dijadikan tenaga-tenaga
ahli dalam bidang tertentu untuk membantu
program pemerintah.

19. TUJUAN PERENCANAAN SDM
•Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan
yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.
•Untuk menjamin tersediannya tenaga kerja masa kini
maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada
yang mengerjakannya.
•Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan
tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.
•Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan
sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja
meningkat.

20. •Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan
karyawan.
•Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program
penarikan, seleksi pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan.
•Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertikal
atau horizontal) dan pensiun karyawan.
•Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

21. SYARAT-SYARAT
PERENCANAAN SDM
•Harus mengetahui secara jelas masalah yang
akan direncanakannya.
•Harus mampu mengumpulkan dan menganalisa
informasi tentang SDm.
•Harus mempunyai pengetahuan luas tentanf job
analysis, organisasi dan situasi persedian SDM

22. •Harus mampu membaca situasi SDM
masa kini dan masa mendatang.
•Mampu memperkirakan peningkatan
SDM dan teknologi masa depan.
•Mengetahui secara luas peraturan
dan kebijaksanaan perburuan
pemerintah.

23. Perencanaan SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan
pengarahan karyawan efektif dan efesien dalam melakukan tugas-
tugasnya.
Ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain
sebagai berikut :
•Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah
dipahami para karyawan.
•Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat
tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.
•Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

24. •Rencana harus secara jelas menetapkan karyawan hubungan kerja,
saluran perintah dan tanggung jawab.
•Rencana harus flesibel dalam melaksanakannya, tetapi tujuan,
pedoman, dan pola dasarnya tetap.
•Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal),
peraturan dan sanksi hukuman, pengembangan, cara penilaian dan
yang dinilai, dan lain-lain.
•Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para
karyawan.
•Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong
semangat karyawan.
•Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

25. KENDALA-KENDALA
PERENCANAAN SDM
•Standar kemampuan SDM
Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat
belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM
hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja yang
sifatnya subjektif.
•Manusia (SDM) Mahluk hidup
Manusia sebagai mahluk hidup dapat dikuasai
sepenuhnya seperti mesin, hal ini menjadi kendala
Perencanaan SDM karena itu sulit untuk
memperhitungkan segala sesuatunya dalam
rencana.

26. •Situasi SDM
Persediaan, mutu dan penyebaran penduduk
yang kurang mendukung kebutuhan SDM
perusahaan.
•Kebijaksanaan Pemburuhan Pemerintah
Kebijaksanaan pemburuhan pemerintah, seperti
kompensasi, jenis kelamin, WNA, dan kendala
lain dalam perencanaan SDm untuk membuat
rencana yang baik dan tepat.

27. LANGKAH-LANGKAH PERENCANAAN SDM
•Perencanaan untuk kebutuhan masa depan
•Beberapa orang dengan kemampuan yang
dibutuhkan perusahaan agar dipertahankan selama
suatu jangka waktu yang dapat diperkirakan di masa
depan.
•Perencanaan untuk keseimbangan masa depan
•Berapa banyak SDM yang ada sekarang yang dapat
diharapkan tetap tinggal dalam perusahaan? Selisih
antara ini dengan angka yang akan dibutuhkan oleh
perusahaan membawa langkah berikutnya.

28. •Perencanaan untuk pengadaan dan seleksi atau pemberhentian
sementara.
•Bagaimana perusahaan dapat mencapai jumlah SDM yang akan
diperlukan.
•Perencanaan untuk pengembangan
•Bagaimana seharusnya pelatihan dan penyesuaian SDM dalam
perusahaan diatur sehingga perusahaan akan menjamin dalam hal
pengisian yang kontinu tenaga-tenaga yang berpengalaman dan
berkualitas. Untuk menyelesaikan langkah-langkah ini, manajer
program perencanaan SDM harus dapat mempertimbangkan berbagai
hal. Faktor utama adalah rencana strategis organisasi. Strategi dasar
dan tujuan yang terinci, serta sasaran akan menentukan kebutuhan
personalia organisasi. Sebagai contoh, personil tambahan harus
dipekerjakan baik dalam suatu perusahaan/lembaga lainnya, dimana
pengambil alihan personil tersebut sebagai suatu strategi untuk
kebutuhan perubahan mencapai tujuan-tujuan organisasi.

29. Model Sistem Perencanaan SDM Menurut
Edwin Bernard Flippo
Sasaran
Sumber
Daya
manusia
Perencana
an
Anggaran
Sumber
Daya
Manusia
Prakiraan
Sumber
Daya
Manusia
Program
Kegiatan
Sumber
Daya
Manusia

30. Siklus Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Edwin Bernard Flippo
Ramalan
Analisis
Pasar
Tenaga
Kerja
Rencana
Strtegi
Perusahaan
Perencanaan SDM
Rendah Rencana
SDM staffing
Rencana
Perusahan
Staffing dan
Pengembangan
Penarikan latihan
Seleksi
pengembangan
Penampilan perencanaan
Promosi Karier
Transfer Konseling
Prestasi
Perusahaan
Faktor lingkungan
Yg pengaruhi
Motivasi
Komunikasi
iklim
Hasil
Persediaan SDM
Data Pribadi
Pendidikan
Keterampilan
Saran-saran Karier, dsb
Penilaian dan Analisis

31. PERENCANAAN FUNGSI MSDM
•Perencanaan Organisasi
•Perencanaan Pengarahan
•Perencanaan Pengendalian
•Perencanaan Pengadaan
•Perencanaan Pengembangan
•Perencanaan Kompensasi
•Perencanaan Pengintegrasian
•Perencanaan Pemeliharaan
•Perencanaan Kedisiplinan
•Perencanaan Pemberhentian

32. TERIMAKASIH