Program BPSDM 2025 revisi kedua Program.pptx

about planning development

1. PROGRAM BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TA 2025 POINTER ARAHAN DISAMPAIKAN OLEH: KEPALA BADAN PENGEMBANGAN SDM 09.10.24 BANDUNG

2. PROGRAM VOKASI PROGRAM DUKUNGAN MANAJEMEN IKP Tingkat Pengembangan Kompetensi SDM Pendidikan Vokasi Bidang PUPR IKK Jumlah Peserta Didik dan Kualitas SDM Pendidikan Vokasi Bidang PUPR yang Kompeten IKP 1 Indeks Pengembangan Kompetensi SDM Aparatur PUPR IKP 2 Tingkat Kualitas Dukungan Manajemen Kementerian PUPR dan Tugas Teknis Lainnya Hingga akhir 2023, secara umum IKP tercapai terhadap target Renstra Hingga akhir 2023, Terdapat satu target IKK tidak tercapai terhadap target Renstra 100,32% 96,05% 100,82% IKK 1 Jumlah ASN yang Dikembangkan Talentanya 69,77% IKK 2 Jumlah ASN Bidang PUPR yang Dikembangkan Kompetensinya 100,09% IKK 3 Tingkat Efektivitas dan Efisiensi Tatakelola Penyelenggaraan Pengembangan SDM Aparatur PUPR * Sumber Data : Laporan Kinerja BPSDM Tahun 2023 97,14% 97,14%

3. JUMLAH CAPAIAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI 20 JP/TAHUN Capaian Pengembangan Kompetensi PUPR sebanyak 20 JP Sampai dengan September Tahun 2024 No Unit Kerja Jumlah ASN (PNS dan PPPK) Jumlah ASN dengan Pengembangan 1-10JP 10-20JP ≥20JP 1 Sekretariat Jenderal 589 6 13 142 2 Inspektorat Jenderal 304 13 2 183 3 Ditjen Sumber Daya Air 6.918 142 20 1.212 4 Ditjen Bina Marga 7.274 216 728 1.801 5 Ditjen Cipta Karya 3.675 281 156 1.305 6 Ditjen Perumaha 1.171 121 51 528 7 Ditjen Bina Konstruksi 1.303 43 42 391 8 Ditjen Pembiayaan Infrastruktur PU dan Perumahan 262 9 3 92 9 BPIW 206 16 3 34 10 BPSDM 501 120 51 190 Total 22.203 967 1.069 5.878 Persentase 4,36% 4,81% 26,47% * Sumber Data : Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi

4. JUMLAH CAPAIAN PEJABAT PERBENDAHARAAN YANG MENGIKUTI PELATIHAN PISK Capaian Pejabat Perbendaharaan Yang Mengikuti Pelatihan PISK sepanjang tahun 2022-2024 * Sumber Data : Sistem Informasi Pengembangan Kompetensi No Kasatker /P PK Jumlah Pejabat Perbendaharaan Jumlah Yang Ikut PISK Tahun 2022-2024 1 Kasarker 704 109 2 PPK Tipe A 266 111 3 P PK Tipe B 1.654 522 4 P PK Tipe C 377 124 Total 3.000 866 Persentase 28,87%

5. 5 PERIODE AKHIR RENSTRA 2020-2024 Tidak ada lagi target yang tidak tercapai Percepatan & mengoptimalkan sumber daya

6. 6 RENSTRA 2020-2024 RENSTRA 2025-2029 Mengidentifikasi area yang diperbaiki Merumuskan langkah strategis yang efektif Selaras dengan regulasi EVALUASI RENSTRA 2020-2024

7. Berlandaskan pada UU 20/2023 dan semua turunannya 02 03 04 ARAHAN PENYUSUNAN RENSTRA Bekerja kolaborasi , dengan dana terbatas dapat menghasilkan outcome yang besar Semua isu dan permasalahan kompetensi dan kinerja ASN PUPR harus digali secara komprehensif Unit eselon 2 dan Balai jangan asik sendiri , tusi harus menyelesaikan permasalahan Pengembangan kompetensi tidak mengacu pada gap kompetensi dan gap kinerja “yang penting mudah tercapai ” Pelatihan link & match gap kompetensi & gap kinerja , kualifikasi & tipologi jabatan ( struKtural , JF, Pejabat Perbendaharaan ) Menyelesaikan permasalahan & bermanfaat 01

8. SMART SPECIFIC Tujuan yang ditetapkan harus jelas dan spesifik MEASURABLE Indikator kinerja yang ditetapkan harus terukur agar kemajuan dapat dipantau dan dievaluasi ACHIEVABLE Sasaran yang tetapkan harus realistis dan dapat dicapai RELEVANT Strategi harus relevan dengan tantangan dan kebutuhan saat ini TIME-BOUND Tujuan harus memiliki kerangka waktu yang jelas untuk pencapaiannya , PENDEKATAN PENYUSUNAN RENSTRA ( SPESIFIK ) ( TERUKUR ) (DAPAT DICAPAI) (BERBATAS WAKTU) (RELEVAN)

9. Perlu komitmen untuk merumuskan rekomendasi yang inovatif dan aplikatif , sehingga dapat menjadi pijakan kuat bagi pencapaian visi dan misi BPSDM Penyusunan Renstra merupakan momen krusial

10. CORPU PUPR CONTINUOUS LEARNING & ADAPTABILITY CULTURE INTEGRATED LEARNING EXPERIENCE PLATFORM Personalized Learning Pathway Collaborative Learning Space Continuous Assessment & Feedback Project-based Learning Hub KNOWLEDGE MANAGEMENT SYSTEM LEARNING MANAGEMENT SYSTEM FOKUS PEMBELAJARAN TATA KELOLA PEMBELAJARAN Kompetensi Teknis Pengelolaan Sumber Daya Air Penyelenggaraan Jalan & Jembatan Penyelenggaraan Permukiman & Pengembangan Wilayah Penyelenggaraan Perumahan Pembiayaan Infrastruktur Pekerjaan Umum & Perumahan Cross Competencies Inovasi dan Kemampuan Beradaptasi Analisis Data & Pengambilan Keputusan Keberlanjutan & Manajemen Lingkungan (ESG) Manajemen Proyek Pembinaan Jasa Konstruksi Manajemen Risiko Teknologi Informasi Core Competencies Kepemimpinan Transformasional & Strategis Manajerial Skill BERAKHLAK Kolaborasi & Komunikasi Efektif Etika & Integritas Profesional dalam Pelayanan Publik LPDP, MSS Sumber Daya Air Jalan & Jembatan Permukiman & Pengembangan Wilayah Perumahan Jasa Konstruksi Pembiayaan Infrastruktur Pekerjaan Umum & Perumahan Human Capital Development Plan ( HCDP ) Tujuan Strategis Analisis Kebutuhan Program Pelatihan & Pengembangan Manajemen Talenta Career Path Sistem Manajemen Kinerja Integrasi Teknologi Alokasi Anggaran & Sumber Daya CAPABILITY KNOWLEDGE

11. PELATIHAN Kontribusi CorpU adalah untuk meningkatkan Performance Organisasi Proses Learning Value Chain (LVC) harus dilaksanakan dengan cara yang berbeda memanfaatkan manajemen talenta sebagai pengembangan kompetensi Pemanfaatan Digital Learning menjadi lebih masif dan menjadi “Way of Learning” CorpU harus menjadi “ mesin ” pencetak orang capable Dukungan unit bisnis terhadap CorpU harus tetap berjalan Learning Culture harus berubah Learning Technologist Capabilities harus berubah APA YANG TETAP DAN APA YANG BERUBAH APA YANG TETAP? APA YANG BERUBAH?

12. 75 - 89.9 % >= 90 % <= 74.9 % Baik - Sangat Baik Butuh Perbaikan Kurang - Sangat Kurang 9 7 8 4 5 6 3 2 1 1683 12 2892 4 13 8 11 33 3641 POTENSIAL PREDIKAT KINERJA HASIL DISTRIBUSI TALENTA PUPR ALL UNOR - NON KESATKERAN 1 Oktober 2024 Potensial : Potensi + Kompetensi Manajerial Belum termasuk data Quick Asesmen Tidak memasukan data yang hanya memiliki hasil Potensi BASIS PROGRAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI

13. 75 - 89.9 % >= 90 % <= 74.9 % Baik - Sangat Baik Butuh Perbaikan Kurang - Sangat Kurang 9 7 8 4 5 6 3 2 1 348 2 420 1 6 1 2 8 374 POTENSIAL PREDIKAT KINERJA HASIL DISTRIBUSI TALENTA PUPR ALL UNOR - KESATKERAN 1 Oktober 2024 Potensial : Potensi + Kompetensi Manajerial Belum termasuk data Quick Asesmen Tidak memasukan data yang hanya memiliki hasil Potensi BASIS PROGRAM PENGEMBANGAN KOMPETENSI

14. PRIORITAS PEMBANGUNAN NASIONAL VISI, MISI, DAN STRATEGI PEMBANGUNAN SEKRETARIAT JENDERAL KEBUTUHAN ASN BKO 4 7 9 2 5 8 1 3 6 PUSBANG TALENTA PEMETAAN TALENTA BPSDM Pengembangan Talenta Akselerasi Talenta DEVELOPMENT PROGRAM LEADERSHIP PROGRAM LEARNING THEMATIC ACADEMY 10:20:70 10:20:70 10:20:70 1 2 3 2 s.d. 9 7, 8, 9 Isu Strategis Pengembangan Kompetensi Goals Talent Pool Problem Solver Suksesi Pengembangan Jabatan dan Individu Penyelesaian Isu Strategis FOKUS PENGEMBANGAN KOMPETENSI

15. LEARNING VALUE CHAIN PUPR Isue strategis & kebutuhan unor Permasalahan lapangan & temuan Teknologi Profil Pegawai/ Gap Kompetensi Bapensi Pusbang Talenta PEMETAAN TALENTA 1 3 2 5 4 7 6 8 9 Analisis Kebutuhan Pembelajaran Desain & Dev Pembelajaran Target Peserta Pembelajaran Nama Pembelajaran Jenis Pembelajaran Usul pembelajaran hasil integrasi Disain Kurikulum Pengembangan bahan ajar Jabatan Struktural Jabatan fungsional Jabatan kesatkeran Pelaksanaan Pembelajaran Model 10:20:70 Pelaksanaan Pembelajaran Evaluasi Pembelajaran Level 1. Training Feedback Level 2. Pre & Post Test Level 3. Behavior Impact Level 4. Business Tindak Lanjut Hasil Evaluasi Model evaluasi Kirkpatrick Model evaluasi Kirkpatrick Pusbangkom Bapekom Pusbangkom Setba & Pusbangkom Sistem Terintegrasi Setba

16. Pelatihan Harus Berdampak ! Pembenahan Modul Refocusing Target Manfaatkan Hasil Asesmen Be Creative! Bepekom harus memahami wilayah kerjanya , tidak hanya sebagai EO Setba dan Pusbangkom mendelivery sebagian tugas ke Bapekom Modernisasi Metode Delivery

17. TERIMA KASIH BADAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA pupr_bpsdm http:// bpsdm.pu.go.id pupr_bpsdm