proposito de desempeño mercadotecnia digital

Evaluacion de desempeño

1. Propósitos de la evaluación del desempeño La evaluación del desempeño tiene como propósito principal medir el rendimiento y las competencias de los colaboradores dentro de una organización. Este proceso busca identificar fortalezas y áreas de mejora, así como establecer metas y objetivos claros para el crecimiento individual y el desarrollo profesional. Además, la evaluación del desempeño es una herramienta clave para la toma de decisiones sobre ascensos, recompensas y programas de capacitación. Ing. Seth Daniel López Álvarez Ing. Alexis Osvaldo Ávila Gerónimo Ing. Astrid Ing. Rogelio Lic. Jorge La gerencia utiliza la evaluación para tomar decisiones de recursos humanos generales, contribuyen en la toma de decisiones, identifican las necesidades de capacitación y desarrollo, pueden ser utilizados como criterios contra los cuales pueden ser validados los programas de selección y desarrollo. La efectividad de los programas puede determinarse evaluando cuando cumplen el propósito de proporcionar retroalimentación a los empleados.

2. Conózcase usted mismo Fortaleza y debilidades Administre su reputación Permita que otros sepan acerca de sus logros Construya y mantenga una red de contactos Afíliate en asociaciones profesionales. Desarrolle nuevas habilidades especificas del área. Manténgase actualizado Equilibre sus aptitudes específicas y generales Desarrolle competencias generales Documente sus logros Busque dejar evidencia de sus proyectos exitosos. Mantenga sus opciones abiertas Haga un plan de contingencia . En un mundo de “agencia libre”, la carrera exitosa deberá basarse en una flexibilidad continua Las responsabilidades del empleado

3. ¿Qué evaluamos? Los criterios o el criterio que la gerencia elija para evaluar el desempeño del empleado tendrán una gran influencia sobre lo que hagan los empleados. ¿Qué define el desempeño? Es la evaluación del desempeño del individuo la que define el desempeño La gente necesita percibir que el esfuerzo que ejerce lleva a una evaluación favorable del desempeño ¿Qué debería evaluar la gerencia? Criterios: son los resultados de las tareas individuales, los comportamientos y las características. Evaluar los resultados de las tareas individuales de los empleados. Usando los resultados de las tareas, un gerente podría calificar con base a ellos. Evaluar el comportamiento , (aunque es difícil identificar los resultados específicos). Son parte intrínseca del esfuerzo de un grupo, aunque podría ser difícil o imposible identificar la contribución de cada miembro. Evaluar características . Éstas están más alejadas del desempeño real del trabajo mismo; características como: tener “una buena actitud”, mostrar “seguridad”, ser “confiable” o “cooperativo”

4. ¿Quién puede hacer una evaluación de desempeño? El superior inmediato Cerca del 95% son llevadas a cabo por el jefe inmediato, la desventaja de usar esta fuente de evaluación es que muchos jefes no sienten estar calificados y otros se ofenden por evaluar. Por lo que el superior inmediato pudiera no ser un juez confiable. Compañeros Son una de las fuentes más confiables de datos de evaluación. Primero porque los compañeros están más cerca de la acción. Segundo, porque se obtienen diversos juicios independientes. La desventaja es que pueden verse afectadas por la negativa de los compañeros y por los prejuicios. Los profesionales de recursos humanos desempeñan un papel crucial al realizar evaluaciones de desempeño para fomentar el desarrollo y el crecimiento profesional del personal. Autoevaluación Tienden a disminuir las defensas de los empleados acerca del proceso de evaluación, y son excelentes vehículos para estimular las discusiones del desempeño, adolecen de valoraciones exageradas y prejuicios egoístas. Subordinados inmediatos Pueden proporcionar información precisa y detallada, por lo general tienen un contacto frecuente con el evaluado. El problema es el temor a represalias por parte de las evaluaciones desfavorables, responder de manera anónima es crucial. Evaluaciones de 360 grados Proporciona retroalimentación del desempeño desde el contacto diario que un empleado pudiera tener, la mayoría de las organizaciones recoge de 5 a 10 evaluaciones por empleado.

5. Métodos de evaluación de desempeño 1 Ensayos escritos Escribir una narración en que se derivan las fortalezas, debilidades, desempeño pasado, potencial y sugerencias para el mejoramiento del empleado. Aunque la buena o mala evaluación podría estar determinada por la habilidad de escritura del evaluador diferente el nivel real de desempeño Incidentes críticos Escalas gráficas de calificación Escalas ancladas al comportamiento Comparaciones multipersonales BARS por sus siglas en inglés, combinan los principales elementos del incidente crítico y de las escalas gráficas de calificación. Las BARS especifican el comportamiento en un trabajo definido, observable y medible. Se les pide que den ejemplos específicos del comportamiento eficaz e ineficaz con respecto a cada dimensión del desempeño, después son traducidos a una serie de dimensiones del desempeño, los resultados son descripciones del comportamiento: anticipa, planea, ejecuta Se enumera un grupo de factores de desempeño, se revisa la lista y califica cada factor de acuerdo con las escalas crecientes. Factores como: conocimiento del trabajo, cooperación, asistencia, etc. Se evalúan de 1 a 5 siendo el cinco el completo dominio del factor. Aquellos comportamientos clave que hacen la diferencia entre efectivo e ineficaz. Solo son mencionados los comportamientos específicos, no las características de personalidad vagamente definidas. Evalúan el desempeño del individuo contra el desempeño de uno o más trabajadores. Es relativa más que absoluta. Clasificación del orden en el grupo : Se fracciona la cantidad total, y se dividen en quintas partes de los efectivos a los ineficaces. Clasificación individual : Clásico enumeración del mejor al peor. Comparación por pares : Compara a cada empleado con cada uno de los demás, y califica cada uno como superior o inferior. 2 3 4 5

6. Problemas potenciales en evaluaciones del desempeño Las evaluaciones del desempeño, a pesar de sus beneficios, pueden presentar una serie de desafíos que afectan su efectividad y precisión. Uno de los problemas potenciales más comunes es el sesgo del evaluador, ya que las opiniones y prejuicios pueden influir en la calificación del desempeño del empleado. CRITERIO ÚNICO El trabajo de un empleado está formado por numerosas tareas. Cuando los empleados son evaluados con base en un solo criterio laboral, y cuando el desempeño exitoso ese trabajo requiere de un buen desempeño, los empleados enfatizarán el criterio único a expensas de los otros factores. ERROR DE INDULGENCIA Cada evaluador tiene su propio sistema de evaluación, Cuando los evaluadores son positivamente indulgentes en su evaluación, el desempeño de un individuo se estima exageradamente. Un error de indulgencia negativa desestima el desempeño, y da al individuo una evaluación más baja de lo que se merece. Un diferente error de indulgencia realizando juicios. ERROR DE HALO Es la tendencia de un evaluador a permitir que la evaluación de un individuo en relación con una característica influya en la evaluación de esa persona en relación con otras características.

7. Escalas de calificación de desempeño ERROR DE SIMILITUD Cuando los evaluadores califican a otra gente dando especial consideración a aquellas cualidades que perciben en ellos mismos. Una vez más, este error podría eliminarse si el mismo evaluador calificara a todas las personas en la organización. Sin embargo, la confiabilidad de los evaluadores se deteriora cuando varios de ellos utilizan sus propios criterios de similitud. ERROR DE DIFERENCIACIÓN Es posible que la capacidad de un sujeto para evaluar objetivamente y con precisión se haya visto impedía por la diferenciación social, es decir, el estilo del evaluador para calificar el comportamiento. Los evaluadores podrían ser clasificados como (1) altos diferenciadores o (2) bajos diferenciadores. Los bajos diferenciadores perciben el universo como algo más uniforme de lo que realmente es, y los altos diferenciadores, están mejor capacitados paras definir perceptualmente las anomalías. FORZAR LA INFORMACIÓN PARA ADAPTARSE A LOS CRITERIOS NO RELACIONADOS Las escalas de calificación también pueden ser una herramienta para reconocer el desempeño sobresaliente de los empleados. Un sistema de calificación efectivo puede motivar a los empleados a esforzarse por alcanzar niveles más altos de rendimiento.

8. Cómo superar los problemas con las evaluaciones del desempeño Uso de criterios múltiples Los criterios deberían ser identificados y evaluados como las actividades vitales que llevan a un desempeño alto o bajo, así como ser las principales que deben atenderse. Enfatizar los comportamientos en lugar de las características Documentar los comportamientos de desempeño en un diario Uso de múltiples evaluadores Evaluar de manera selectiva La mayoría de las características que con frecuencia se consideran relacionadas con el buen desempeño pudieran, de hecho, tener poca o ninguna relación con éste. ¿Qué es lealtad, cuándo es confiable un empleado?. Así que las características adolecen de un acuerdo entre los calificadores. Al mantener un diario de los incidentes críticos específicos para cada empleado, las evaluaciones tienden a ser más precisas. Conforme el número de evaluadores se incrementa la probabilidad de lograr información más precisa aumenta. Si un empleado ha tenido 10 supervisores, nueve que lo calificaron como excelente y uno como pésimo, podemos descontar el valor de la evaluación negativa. Se ha sugerido que los evaluadores deberían evaluar solamente en aquellas áreas en las cuales tengan algo de experiencia. Mientras más niveles separen al evaluador del evaluado, menos oportunidades tendrá el primero de observar el comportamiento del individuo y, más grande será la posibilidad de que ocurran imprecisiones. 2 3 4 5

9. Cómo superar los problemas con las evaluaciones del desempeño Entrenamiento de evaluadores Si usted no puede encontrar buenos evaluadores, la alternativa es formarlos. Los errores comunes, como el halo y la indulgencia, han sido minimizados o eliminados en los talleres donde los gerentes practican la observación y calificación de comportamientos. Esto sugiere la necesidad de sesiones periódicas de actualización. Proporciona a los empleados el proceso adecuado Tres elementos caracterizan los sistemas de procesos adecuados: (1) a los individuos se les proporciona información adecuada de lo que se espera de ellos; (2) toda evidencia relevante para una propuesta de violación es expuesta en una audiencia justa para que los individuos adecuados puedan responder; y (3) la decisión final está basada en la evidencia y está libre de prejuicios. 6 7

10. Cómo proporcionar retroalimentación sobre el desempeño La retroalimentación efectiva es esencial para la mejora continua del desempeño. Debe ser específica, clara y constructiva, centrándose en comportamientos observables y medibles. Al brindar retroalimentación, es crucial mantener un tono respetuoso y profesional, evitando críticas personales y enfocándose en áreas específicas de mejora. Para muchos gerentes, pocas actividades son menos placenteras que proporcionar retroalimentación sobre el desempeño a sus empleados, se sienten incómodos al analizar las debilidades del desempeño directamente con los empleados. Temen a la confrontación, además, muchos empleados tienden a ponerse a la defensiva cuando se les señalan sus debilidades. La solucion al problema de retroalimentación es capacitar a los gerentes para que sepan conducir sesiones constructivas de retroalimentación; la revisión del desempeño debería estar diseñada más como una actividad de asesoría que como un proceso de juicio.

11. Evaluaciones de desempeño en equipo 1 2 Vincular los resultados del equipo con las metas de la organización Empiece con los clientes del equipo y el proceso de trabajo que sigue el equipo para satisfacer las necesidades de estos. Mida tanto el desempeño del equipo como el individual 3 4 Entrene al equipo para crear sus propias mediciones.

12. Conclusiones y recomendaciones 1 Importancia de la retroalimentación constructiva Es crucial que la retroalimentación sea constructiva y orientada al desarrollo profesional. Esto implica resaltar tanto los logros como las áreas de mejora, y proporcionar sugerencias claras y específicas para el crecimiento individual. 2 Implementación de programas de desarrollo Se recomienda que las organizaciones inviertan en programas de desarrollo continuo para sus empleados, con enfoque en habilidades técnicas, liderazgo, y competencias interpersonales. 3 Énfasis en la evaluación 360° La implementación de evaluaciones de desempeño que incluyan retroalimentación de colegas, supervisores y subordinados puede proporcionar una visión más completa del desempeño del individuo. 4 Integración de métricas cualitativas y cuantitativas Es esencial combinar métricas cuantitativas, como el logro de objetivos, con métricas cualitativas, como las habilidades de colaboración y resolución de problemas, en la evaluación del desempeño.

13. Perfil de Puesto Soporte técnico y redes Perfil Ingeniero en sistemas, licenciado en informática Objetivo General  Garantizar que los sistemas informáticos funcionen de manera eficiente y efectiva para satisfacer las necesidades de los alumnos, administrativos y docentes de la institución. Objetivo Especifico  Proporcionar asistencia y soluciones a los usuarios que enfrentan problemas con sus dispositivos. Resolver problemas técnicos Brindar orientación sobre el uso adecuado de la tecnología y garantizar el funcionamiento óptimo de los sistemas informáticos. Funciones y Atribuciones  Mantenimiento preventivo y correctivo de equipos de cómputo. Instalación de escáner, impresoras y dispositivos informáticos. Instalación de cableado estructurado de redes. Configuración de wifi para alumnos y docentes. Soporte y mantenimiento a laboratorios de informática. Asesoría y orientación para la instalación de software para administrativos y docentes. ÁREA DEL DESEMPEÑO MUY BAJO BAJO MODE- RADO ALTO MUY ALTO PUNTAJE 1 2 3 4 5 ORIENTACIÓN DE RESULTADOS             Termina su trabajo oportunamente             Cumple con las tareas que se le encomienda             Realiza un volumen adecuado de trabajo             CALIDAD             No comete errores en el trabajo             Hace uso racional de los recursos             No Requiere de supervisión frecuente             Se muestra profesional en el trabajo             Se muestra respetuoso y amable en el trato             RELACIONES INTERPERSONALES             Se muestra cortés con el personal y con sus compañeros             Brinda una adecuada orientación a sus compañeros.             Evita los conflictos dentro del trabajo             INICIATIVA             Muestra nuevas ideas para mejorar los procesos             Se muestra asequible al cambio             Se anticipa a las dificultades             Tiene gran capacidad para resolver problemas             TRABAJO EN EQUIPO             Muestra aptitud para integrarse al equipo             Se identifica fácilmente con los objetivos del equipo             ORGANIZACIÓN             Planifica sus actividades             Hace uso de indicadores             Se preocupa por alcanzar las metas             PUNTAJE TOTAL: