SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS

Trabalho de pesquisa de caráter avaliativo apresentada a Docente de cadeira de Gestão de recursos humanos faculdade de ciências de Saúde Universidade Lurio

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LISTRA DE FIGURAS
1. Figura n º 1: Subsistema de desenvolvimento de recursos humano…..……Pag5
2. Figura nº 2: Sistemas de gestão de recursos humanos…………….………Pag11

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Índice
LISTRA DE FIGURAS ............................................................................................................ 1
Introdução................................................................................................................................. 3
1.1.Objectivos de pesquisa ........................................................................................................ 4
1.1.1.Objectivo geral ................................................................................................................. 4
1.1.2.Objectivo específicos ....................................................................................................... 4
2.Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos ......................................................... 5
2.1.Subsistema de Desenvolvimento ......................................................................................... 5
2.1.2.Treinamento ..................................................................................................................... 6
2.1.2.Desenvolvimento pessoal ................................................................................................. 8
2.1.3.Formação ......................................................................................................................... 8
2.1.4.Gestão por competências .................................................................................................. 9
2.1.5.Desenvolvimento organizacional ...................................................................................... 9
2.1.6.Funções e Tarefas ........................................................................................................... 11
2.1.5.Processos e etapas da formação ...................................................................................... 12
2.1.6.Formação e Desenvolvimento de RH em Moçambique ................................................... 12
2.1.6.1.Formação e Desenvolvimento de Recursos Humanos ................................................... 12
Metodologias de pesquisa ............................................................ Erro! Marcador não definido.
Conclusão ............................................................................................................................... 14
Referências bibliográfica......................................................................................................... 15

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Introdução
O presente trabalho de pesquisa pretende descrever Subsistema de Desenvolvimento de
Recursos Humanos e suas principais funções. A nível internacional, em meio há tantos
recursos existentes em organizações, as pessoas são considerados recursos mais
preciosos, sendo os únicos dotados de inteligências com capacidades e potencial
desenvolvimento.
Hoje, as pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos aprender
novas habilidades, modificar comportamentos, e portanto, as organizações criam
mecanismos para agregar, valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos
humanos envolvendo as actividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e
desenvolvimento organizacional. O subsistema de desenvolvimento de recursos
humanos, estuda dois temas principais: Treinamento de pessoas que se preocupa em
capacitar os colaboradores; Desenvolvimento organizacional onde a empresa que
procura todas as habilidades de seu capital humano para geral seu aperfeiçoamento.
Em Moçambique, Subsistema de Desenvolvimento Profissional na Administração
Pública, abreviadamente SDPAP, intervém nos processos e procedimentos de
desenvolvimento profissional, incluindo a gestão de carreiras. Nessa perspectiva o
funcionário do Estado desenvolve as suas qualidades técnico-profissionais na base de
um plano de desenvolvimento de recursos humanos.
O desenvolvimento profissional do funcionário ocorre por via da promoção, progressão
e mudança de carreira. Goza de prioridade no processo de mudança de carreira, o
funcionário cuja formação incida sobre uma das áreas relacionadas com a actividade
prioritária do sector ou previstas no Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos
da respectiva instituição. A frequência de cursos de formação é obrigatória para o
funcionário ou agente do Estado previamente seleccionado. Os sectores devem dispor
de um plano de desenvolvimento de recursos humanos que contemple a sucessão de
quadros.
Nada obstante, o trabalho de pesquisa apresenta a seguinte estrutura: Introdução,
Objectivos, revisão de literatura, Metodologia e referências bibliográficas.

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1.1.Objectivos de pesquisa
O presente trabalho de investigação apresenta os seguintes objectivos:
1.1.1. Objectivo geral
Para presente trabalho e a seguir apresentado o objectivo geral:
 Compreender o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos.
1.1.2. Objectivo específicos
Para presente trabalho e a seguir apresentado o objectivo geral:
 Identificar os principais elementos que compões o subsistema de
desenvolvimento de recursos humanos;
 Descrever os principais elementos do subsistema de desenvolvimento de
recursos humanos;
 Conhecer as principais funções de desenvolvimento de recursos humanos;
 Mencionar as principais filosofias de desenvolvimentos de recursos humanos
 Discutir a matéria de formação e desenvolvimento de recursos humanos no
contexto Moçambicano.

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2. Subsistema de Desenvolvimento de Recursos Humanos
2.1.Subsistema de Desenvolvimento
Largamente conhecido por formação ou treinamento de RH, tem como finalidade
desenvolver nos colaboradores as competências, habilidades e a motivação, assim como
os conhecimentos, capacidades, atitudes, aptidões e o saber específicos da quão a
organização necessita para alcance dos objectivos e resultados globais, com eficácia e
qualidade (Chiavinato, 2006).
O processo de desenvolver pessoas, “são os processos utilizados para capacitar e
incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas. Incluem seu
treinamento e desenvolvimento, gestão do conhecimento e gestão de competências,
programas de mudanças e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicações e
consonâncias.”. Esse subsistema é realizado através de treinamento, desenvolvimento e
gestão por competências (Chiavenato,2010).
Figura 1: Sistema de Gestão de Recursos Humanos












Fonte: (Chiavinato, 2006
Formar pessoal
Desenvolver as pessoas
Gerir pessoal
Desenvolver a organização
Gerir as carreiras e cargos
Aperfeiçoar as habilidades.
Competências e aptidões dos
colaboradores
Planificação
Treinamento e capacitações
técnicas- profissional do
pessoal
Sistemas de Gestão de
Recursos Humanos
Politica Estrategia Normas Procedimento
s
Subsistema de
Planificação
Subsistema de
Provimento
Subsistema
de Aplicação
Subsistema de
Desenvolvimento
o
Subsistema de
Manutenção
Subsistema de
Auditoria
Principais funções

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2.1.1. Desenvolvimento de Recurso Humanos
O Desenvolvimento de Recursos Humanos é definido como sendo, processos que visam
capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas
(Chiavinato, 2006).
Na devida ordem, a seguir são apresentados os principais elementos que compõem o
subsistema de desenvolvimento de recursos humanos nomeadamente:
a. Treinamento;
b. Desenvolvimento Pessoal;
c. Formação
d. Desenvolvimento Organizacional;
e. Gestão de competências;
f. Aprendizagem;
g. Programas de mudanças;
h. Desenvolvimentos de carreiras.
2.1.2. Treinamento
É um processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada
através do qual as pessoas aprendam novos conhecimentos e desenvolvem navas
habilidades (CHIAVINATO, 2006).
Segundo Lacombe, 2008 Treinamento é definida como sendo qualquer actividade que
contribua para tornar uma pessoa apta a exercer sua função ou actividade, aumentar sua
capacidade para suas funções atuais ou prepara- lá para novas funções.
2.1.2.1.Tipos de treinamentos
Pode- se classificar os tipos de treinamento quanto a forma de execução e quanto ao
público- alvo (Lacombe, 2008).
Quanto a forma de execução o treinamento pode ser no trabalho, formal interno e
formal externo.
A) Treinamento no trabalho
É aquele que ocorre no dia- a- dia da pessoa. As principais formas de treinamento no
trabalho são (Lacombe, 2008):
 Orientação da chefia- Treinamento que ocorre cada vez que o chefe orienta o
seu subordinado;

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 Administração por metas- Estabelecimento de metas periódicas, seu
acompanhamento e possíveis revisões em reuniões programadas com a chefia;
 Rotação de funções- Transferência de pessoal de uma função para outra e
 Incumbências especiais- Actividades fora da rotina de trabalho que se constitui
em fontes de aprendizados.
Algumas pessoas são treinadas por incumbências especiais como por exemplo:
 Participação em comités e grupos de trabalhos;
 Acompanhamento de pessoais mis experientes em viagens de negociação;
 Estudos e trabalhos planificados;
 Acompanhamento de novos projectos.
B) Treinamento formal interna
Treinamento programado e executado pela empresa exclusivamente para seus
empregados, mas realizado fora do ambiente de trabalho.
Exemplo:
 São cursos e Palestras;
 Seminários de capacitação, de aperfeiçoamento de desenvolvimento pessoal,
para melhorar o desempenho das pessoas na função que exerce ou para prepara-
lás para novas funções.
C) Treinamento formal externa
Treinamento aberto ao público, programado e executado por instituições externas.
Exemplo:
 Universidades e Ademais instituições de educação.
Treinamento quanto ao publico- alvo pode ser dividido em: Integração de novos
empregados, formação de trinees; Capacitação técnica- profissional; Desenvolvimento
de executivos.
D) Integração de novos empregados
Vimos em que consistem a integração no estudo de recrutamento e selecção.
E) Formação de trinees
Destina- se a pessoal jovem, em geral de nível superior, com pouco tempo de serviço,
com finalidade de preparar esse pessoal para assumir posições de responsabilidade na
organização.

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F) Capacitação técnica- profissional
Destina- se a melhorar o desempenho profissional nas funções que já exercem ou a
capacita- lós para funções, em geral de maior dificuldade. Este programa se destina ao
aperfeiçoamento de profissionais em assuntos técnicos.
G) Desenvolvimento de executivos
Destinado a formar os futuros administradores de alto nível nas organizações e que
muitas vezes fica sob a responsabilidade de executivos de alto gabarito que não cuida
dos demais programas de treinamento.
2.1.1. Riscos de investimentos em treinamentos
Uma das razões pelas quais as empresas investem menos do que deveriam em
treinamentos é o receio da perda de investimento, uma vez que o beneficiário direito, o
empregado, poderá deixar a empresa a qualquer momento. Para evitar esse risco, várias
precauções podem ser tomadas. Primeiro- Não concentrar o treinamento em poucas
pessoas, mas sim o grande número de pessoas para que quando alguns saírem haverá os
remanescentes. Segundo, procurar seleccionar bem as pessoas a serem treinadas, isto e
pessoas com atitudes e comportamentos aceitável).
Contudo, todo treinamento formal, deve ser avaliado, deve- se verificar se os objectivos
foram atingidos, se os treinados assimilaram o que lhes foi transmitido, se o que foi
aprendido será útil para o treinando e a empresa, se o responsável pelo treinamento
correspondeu ao que ele se esperava, se haverá ou não retorno para a empresa em
virtude do treinamento, se ele deve ser repetido no futuro, de que forma e para que
pessoas. A principal avaliação deve ser em relação a melhoria das atitudes e resultados
obtidos pelas pessoas que receberam o treinamento.
2.1.2. Desenvolvimento pessoal
É a preparação da pessoa para posições mais complexas em termos de abrangências ou
para carreiras diversas da que se esta engajada ou desempenhada. Uma visão acurada no
futuro, uma percepção acurada do potencial do individuo para progredir numa direcção
ou noutra, Segundo distintos processos de aprendizagem (Chiavinato, 2006).
2.1.3. Formação
Pode ser vista como sendo um processo formal ou informal, através do qual as pessoas
aprendem conhecimentos, adquirem atitudes de comportamento e manejam habilidades

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em função dos objectivos desejados, quer sejam individuais, quer sejam organizacionais
(Chiavinato, 2006).
2.1.4. Gestão por competências
A gestão de pessoas com base em competências é condição básica para as organizações.
Para efectivar a contratação, o indivíduo precisa, necessariamente, possuir competências
que preencham os requisitos de perfil que as organizações determinam.
Uma pessoa é competente quando, com suas capacidades, consegue entregar e agregar
valor para o negócio/empresa, para ela própria e para o meio onde vive (Dutra 2002, p.
102).
Competência é um “repertório de comportamentos que algumas pessoas ou
organizações dominam melhor que outras, o que as torna eficazes e competitivas em
determinadas situações (Gramigna 2007, p. 02).”
2.1.5. Desenvolvimento organizacional
Breve historial
“A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de
empresas desenvolveu uma abordagem moderna, democrática e variada ao
desenvolvimento planejado das organizações, que recebeu o nome de Desenvolvimento
Organizacional (DO).” (CHIAVENATO, 2010, p. 370)
A tendência natural de toda organização é crescer e desenvolver. O desenvolvimento da
organização permite: Conhecimento profundo, realístico de si próprio e suas
possibilidades; Conhecimento profundo, realístico do meio ambiente; Planificação das
acções com o meio ambiente e seus participantes; Estrutura interna flexível;
Informações a respeito da mudança.
Conceitos
Desenvolvimento Organizacional, diz respeito às responsabilidades de planear e
acompanhar o crescimento organizacional, no seu todo, ao longo do tempo, garantindo
que os objectivos estrategicamente traçados mantenham- se no rumo (MARRA, 2009,
pag 299).
É um processo estratégico de mudanças planejadas de longo prazo que objectiva
alcançar a organização o estágio cada vez mais avançados ao mesmo tempo em que
integra metas individuais, grupais e empresariais (MARRA, 2009, pag299).

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Conceito de (Stephen Robbins, 2002), Desenvolvimento Organizacional é uma série de
intervenções de mudança planejada, com base em valores humanísticos e democráticos,
que buscam melhorar a eficácia organizacional e o bem-estar dos funcionários.
 Respeito pelas pessoas; 2. Confiança e apoio; 3. Equalização do poder; 4.
Confrontação; 5. Participação.
Valoriza o crescimento humano e organizacional, os processos colaborativos e
participativos e o espírito investigativo. Conceitos como poder, autoridade, controle e
coerção gozam de pouca estima entre os agentes de mudança do D.O.
Desenvolvimento Organizacional: Estratégia educacional adotada para trazer à tona
uma mudança organizacional planejada, exigida pelas demandas às quais a organização
tenta responder, e que enfatiza o comportamento baseado na experiência
(CHIAVENATO, 2010).
 Aprimoramento das relações interpessoais;
 Transformação nos valores, para que o fator humano venha a ser considerado
legítimo e digno de atenção;
 Aprimoramento do entendimento inter e intragrupal no sentido de reduzir as
tensões;
 Desenvolvimento de uma equipe administrativa mais eficiente;
 Desenvolvimento de melhores métodos de resolução de conflitos.
 Substituição de sistemas mecânicos por orgânicos.
Características do Desenvolvimento Organizacional
CHIAVENATO, 2010 , Aponta como características de Desenvolvimento
organizacional as seguintes:
• Foco sobre a organização como um todo;
• Orientação sistémica;
• Utilização de agentes de mudança;
• Enfatiza a solução de problemas;
• Aprendizagem experiencial – por meio da experiência;
• Melhoria dos processos grupais e relações interpessoais;
• Fornecer retroacção aos participantes;
• Orientação contingencial;
• Construir e desenvolver equipe de trabalho;

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• Enfoque interactivo.
Técnicas do Desenvolvimento Organizacional
CHIAVENATO, 2010, aponta como técnicas do Desenvolvimento Organizacional a
seguir citaremos:
• Técnicas do desenvolvimento organizacional focalizadas no indivíduo;
• Treinamento de sensitividade: Ampliar a sensibilidade dos empregados quanto
às habilidades interpessoais;
• Análise transaccional: Técnica que visa o autodiagnóstico das relações
interpessoais;
• Desenvolvimento organizacional para equipes e grupos: Consultoria em
procedimentos. A coordenação de um consultor permite intervenções sobre a
equipe no sentido de torná-la mais sensível a processos internos (liderança,
tomada de decisões, etc.);
• Confrontação entre grupos.
2.1.6. Funções e Tarefas do D.O
No âmbito do desenvolvimento do trabalho de pesquisa foram apontadas como funções
e tarefas de desenvolvimento de recursos humanos em organizações nomeadamente
(Chiavinato, 2006):
• Formar os Recursos Humanos;
• Desenvolver as pessoas;
• Desenvolver a organização.
Filosofia
Chiavinato, 2006 na mesma perspectiva aponta como filosofias em virtude de
Desenvolvimento de Recurso Humanos a seguir mencionados:
• Visão Estratégica das Habilidades;
• Problemas de Formação do pessoal;
• Formação orientada para Acção;
• Desempenho baseado na formação;
• Formação continua;
• Políticas da formação da organização.
•

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2.1.5. Processos e etapas da formação
Em conformidade com Chiavinato, 2006 são mencionados alguns aspectos chaves
relativos à processos e etapas da formação na perspectiva de Desenvolvimento de
Recursos Humanos nas organizações:
a. Diagnostico das necessidades da formação (Levantamento das necessidades da
formação);
b. Programação da formação (plano da Formação);
c. Execução da formação (Implementação);
d. Avaliação dos resultados da formação.
2.1.6. Formação e Desenvolvimento de RH em Moçambique
Subsistema de Desenvolvimento Profissional na Administração Pública,
abreviadamente SDPAP, intervém nos processos e procedimentos de desenvolvimento
profissional, incluindo a gestão de carreiras.
2.1.6.1.Formação e Desenvolvimento de Recursos Humanos
O funcionário do Estado desenvolve as suas qualidades técnico-profissionais na base de
um plano de desenvolvimento de recursos humanos (artigo 20 da lei nº 4/2022 de 11 de
Fevereiro do EGFAE).
O Desenvolvimento Profissional do funcionário ocorre por via da promoção, progressão
e mudança de carreira. Goza de prioridade no processo de mudança de carreira, o
funcionário cuja formação incida sobre uma das áreas relacionadas com a actividade
prioritária do sector ou previstas no Plano de Desenvolvimento de Recursos Humanos
da respectiva instituição (artigo 20 da lei nº 4/2022 de 11 de Fevereiro do EGFAE).
A frequência de cursos de formação é obrigatória para o funcionário ou agente do
Estado previamente seleccionado. Os sectores devem dispor de um plano de
desenvolvimento de recursos humanos que contemple a sucessão de quadros (artigo 20
da lei nº 4/2022 de 11 de Fevereiro do EGFAE).

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Figura 2: Sistema de Gestão de recursos Humanos

Fonte: CHIAVINATO, 2006

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Conclusão
O subsistema de desenvolvimento de recursos humanos é vista actualmente como peça-
chave em organizações, pós, precisa- se pessoas com capacidades técnica- profissionais,
habilidades e atitudes para responder a demanda da clientela, por isso precisa- se gente
treinada com domínio suficiente para o efeito, só será possível se as organizações
adoptarem por promover o desenvolvimento de recurso humanos que inclui:
treinamento/capacitações, desenvolvimento pessoal, formação e desenvolvimento
organizacional.

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Referências bibliográfica
1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel recursos humanos nas
organizações - 3. ed. - Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
2. Chiavenato, I., Recursos Humanos: O Capital Humano das Organizações,
8ªedição, Atlas, São Paulo, 2006
3. DUTRA. Gestão de pessoas: Gestão por competências. Rio de Janeiro. (2002, p.
102).
4. GRAMIGNA. Gestão por competências nas organizações - 3. ed. - Rio de Janeiro:
Elsevier, (2007, p. 02).
5. MARRA. J.P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico.
3 Edição. São Paulo. 2009.
6. Lacombe, F,J, Administração: Princípios e tendências. 2ᵃ Edição. Rev. são Paulo.
Saraiva, 2008. Pag 289.
7. CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração. 7. ed. Ver.
Atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003.