Sunum 4-İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri-Planlama.pptx

İnsan Kaynakları Yönetimi

1. İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Dr. İsmail ÇİMEN

2. İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İşlevleri İnsan Kaynaklarının Planlanması İnsan Kaynaklarının Seçimi ve İşe Yerleştirme İş Analizleri Ve İş Tanımları İnsan Kaynaklarının Eğitimi Ve Geliştirilmesi İnsan Kaynaklarının Motivasyonu Kurum İçi İletişim Kariyer Yönetimi Sağlık ve Güvenlik Yönetimi Performans Yönetimi Ödemeler-Ücret Yönetimi Mesleki Örgütlenme 2

3. İnsan Kaynakları Yönetiminin Temel İşlevleri Örgütün eşit iş olanaklarının tümünün gerçekleştirilmesini sağlamak. Örgütte iş tanımları ve gerekleri için iş analizleri yaptırmak. Örgütün amaçlarına ulaşabilmek için personel ihtiyacını belirlemek. İnsan gücü ihtiyaçlarının karşılanması için planlar yapmak. Örgüte uygun personeli araştırıp bulmak. Belirli işler için gerekli personeli seçmek, yerleştirmek. İş görenleri yönlendirmek ve eğitmek. Örgütsel gelişim ve yönetim planları hazırlamak. İş görenlerin performansını artırmak için sistemler oluşturmak. Meslek planlarının geliştirilmesinde iş görenlere yardımcı olmak. 3

4. Okul yöneticilerinin sorumlulukları Okulun amaçlarını ve felsefesini açıklamak. Okulun politikalarını saptamak ve tanıtmak. Okul etkinlikleri için ihtiyaçları saptamak. Okulda katılımcı ve demokratik yönetimi geliştirmek. Okulda kişiler ve gruplar arası ilişkileri kurmak. Eğitim ve öğretim etkinliklerini planlamak. Çevrenin desteğini kazanmak. Okul içi ve okul dışı ögelerle iletişim ve eş güdüm sağlamak. Etkili bir işletme yönetimi geliştirmek ve uygulamak. Yapılan çalışmaları sürekli izlemek ve değerlendirmek. 4

5. Taymaz , okul yöneticilerinin insan kaynakları yönetimi işlevlerini üç ana başlıkta incelemiştir. Bunlar: 1. Yetiştirme-Geliştirme a) Adaylık eğitimi, b) Hizmet içi eğitim 2. Bütünleştirme a) Güdüleme, b) Özendirme (ödül-ceza, disiplin, yükseltme, moral, motivasyon, yarışma, işe sarma, takım çalışması) 3. Değerlendirme

6. MEB İnsan Kaynakları Hizmetleri (MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI İL VE İLÇE MİLLÎ EĞİTİM MÜDÜRLÜKLERİ YÖNETMELİĞİ) Madde 20 İnsan kaynaklarıyla ilgili kısa, orta ve uzun vadeli planlamalar yapmak, Norm kadro iş ve işlemlerini yürütmek İl/ ilçe özlük dosyalarının muhafazasını sağlamak Özlük ve emeklilik iş ve işlemlerini yürütmek Disiplin ve ödül işlemlerinin uygulamalarını yapmak , Güvenlik soruşturması ve arşiv araştırması işlemlerini yürütmek , Yöneticilik formasyonunun gelişmesini sağlayıcı faaliyetler yürütmek , Eğitim ve öğretim hizmetleri sınıfı dışındaki personel için eğitim planını hazırlamak , uygulamak ve değerlendirmek ,

7. MEB İnsan Kaynakları Hizmetleri (MİLLÎ EĞİTİM BAKANLIĞI İL VE İLÇE MİLLÎ EĞİTİM MÜDÜRLÜKLERİ YÖNETMELİĞİ) Madde 20 Yöneticilerin, öğretmenlerin ve diğer personelin atama, yer değiştirme, askerlik, alan değişikliği ve benzeri iş ve işlemlerini yapmak, Personelin pasaport ve yurt dışı iş ve işlemlerini yürütmek , Sendika ve konfederasyonların il temsilcilikleriyle iletişim sağlamak , Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu kapsamındaki görevleri yürütmek , Soruşturma ve inceleme raporlarına ilişkin iş ve işlemleri yürütmek, Disiplin kuruluna girecek dosyaların iş ve işlemlerini yapmak, Adlî ve idarî makamlardan gelen ön inceleme iş ve işlemlerini yürütmek.

8. MEB İnsan Kaynakları Hizmetleri (Millî Eğitim Bakanlığı İlköğretim Kurumları Yönetmeliği) Okul Müdürünün Görev, Yetki ve Sorumluluğu Madde 60 İlköğretim okulu, demokratik eğitim-öğretim ortamında diğer çalışanlarla birlikte müdür tarafından yönetilir. Okul müdürü; ders okutmanın yanında kanun, tüzük, yönetmelik, yönerge, program ve emirlere uygun olarak görevlerini yürütmeye, okulu düzene koymaya ve denetlemeye yetkilidir. Müdür, okulun amaçlarına uygun olarak yönetilmesinden, değerlendirilmesinden ve geliştirmesinden sorumludur. Okul müdürü, görev tanımında belirtilen diğer görevleri de yapar.

9. İnsan Kaynaklarının Planlanması

10. Planlama Planlama, bir örgütün hedef ve beklentilerine gerçekleşmesini sağlayacak karar alma sürecidir . Sistemli bir planlama yapılırken yapılacak ilk uygulama ? - örgütün hedefi ile amacının belirlenmesi

11. İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlaması, bir örgütteki insan kaynaklarının, iç ve dış gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde oluşturulması, geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesine, yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır. Aynı zamanda insan kaynakları planlaması, ne kadar sayıda ve hangi nitelikte personele gerek duyulacağını, bu talebin hangi dereceye kadar karşılanmasının olası olduğunu öngörme yönünde bir girişim olarak tanımlanabilir.

12. İnsan Kaynakları Planlaması Örgütün gelecekte ihtiyaç duyacağı insan kaynağının nitelik ve nicelik açısından önceden belirlenmesi ve bu ihtiyacın nasıl ve ne derece karşılanabileceğinin saptanması faaliyetlerinin tümüdür.

13. İnsan Kaynakları Planlaması Halihazırda örgütte çalışanların bilgi, beceri ve yeteneklerinin en uygun ölçüde kullanılmasının sağlamasına yöneliktir. Başka bir değişle amaç, örgütün insan kaynağının en yararlı ve etkili bir biçimde kullanılması sağlamaktadır.

14. İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlaması yapılırken şu sorulara yanıt aranır: Örgütün hedeflerine ulaşması için hangi sayıda ve ne tür özelliklere sahip elemanlara ihtiyaç vardır? Ne tür özelliklere sahip elemanlar, kurumun amacına ulaşmasında en verimli biçimde hizmet ederler?

15. İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynağı planlaması, örgütün tüm stratejik planlarından etkilenen, aynı zamanda onları da etkileyen ve örgütün stratejik planları ile insan kaynakları yönetimini birbirine bağlayan çok önemli bir faaliyettir.

16. İnsan Kaynakları Planlaması Plansız bir insan gücü örgütte belirli birimlerde yığılmalara, yüksek iş gücü devrine, iletişim sorunlarına, bazı birimlerde iş gücü sıkıntısına, sonuçta hantal bir örgütsel yapıya neden olur. İnsan kaynakları planlamasının olmaması ya da yetersizliği örgütte otoritenin yaptırım gücünün kaybolmasına, iletişimin, etkileşimin, motivasyonun, katılımcılığın ve iş performansının azalmasına yol açacaktır.

17. İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlamasına neden ihtiyaç duyarız? İnsan kaynakları iç değişiklikler ve kısıtlamalar, Halihazırdaki is görenlerin eğitim ve geliştirilmeleri, Bos kadroların zamanında duyurulması, Yeni is görenlerin tedariki ve işe alınmaları, Toplumda hızla değişen koşullara uyum sağlamak, Teknolojik yeniliklere ve piyasa koşullarına yanıt vermek, Yasal düzenlemeler, hukuk kurallarına ve hatta yargı kararlarına göre hareket etmek

18. İnsan Kaynakları Planlaması İnsan kaynakları planlaması kısa (1–2 yıllık), orta (3–5 yıllık) ve uzun (5–10 yıllık) vadeli olabilir. Örgütlerin insan kaynaklarının planlamasından verimli sonuçlar alabilmesi için uzun, orta ve kısa vade planlamayı birlikte ele almaları gerekir. İnsan kaynakları planlaması, örgütten örgüte kapsam bakımından farklılıklar gösterebilir. Planlar dar veya geniş kapsamlı tutulabilir. İnsan kaynakları planlarının kapsamı, örgütün yapısı ile yakından ilgilidir.

19. İnsan Kaynakları Planlaması Bir örgüt değişen koşulları ne kadar iyi anlarsa, uygun bir planlamayla kendisini bu değişikliklere uyumlu hale getirmesi o kadar kolay olur.

20. İnsan Kaynakları Planlaması: Süreç Hedeflerin ve amaçların belirlenmesi Mevcut çalışanların analizi İşgücü talebini tahmin etme Arzın belirlenmesi Planlamanın yapılması

21. İnsan Kaynakları Planlaması: Süreç Hedeflerin ve amaçların belirlenmesi Hedeflerin ve amaçların tanımlamak, tüm planlama sürecinin temelini oluşturduğu için etkili İK planlamasının ilk adımı olarak kabul edilir. İK hedeflerini ve amaçlarını tanımlamada kilit paydaşları dahil ederek, İK girişimleri için katılım ve destek oluşturabilir.

22. İnsan Kaynakları Planlaması: Süreç Mevcut durumun analizi: Çalışanların becerilerini, deneyimlerini ve potansiyellerini değerlendirmek. Uygulamalarının, politikalarının ve sistemlerinin ve kuruluşun güçlü ve zayıf yönlerinin kapsamlı bir incelemesini içerir.

23. İnsan Kaynakları Planlaması: Süreç Mevcut durumun analizi: SWOT (GZFT) Analizi S trength ---------- G üçlü yönler W eakness --------- Z ayıf yönler O pportunity ------- F ırsatlar T hreat -------------- T ehlikleier

24. İnsan Kaynakları Planlaması Talebi Tahmin Etme Bir örgütün ilerlemesine bağlı olarak gelecekte ihtiyaç duyacağı insan gücü ile doğru orantılı olarak ilerleyen bir süreçtir. Bu sürecin işleyişinde, örgütün iş analiz bilgilerinden ve kullanılan insan kaynağı oranından yararlanılır. İş analizleri sonucunda işin görevlerini yerine getirebilecek personelde bulunması gereken nitelikler saptanır. Bu çalışmadan elde edilen verilere göre işletmenin ihtiyacı olan insan kaynakları belirlenir ve ikinci aşamaya geçilir.

25. İnsan Kaynakları Planlaması 4. Arzın Belirlenmesi: İlk aşamada belirlenen insan kaynağı eksiğinin örgütün içinden ya da dışından mı tamamlanması gerektiğine karar verilir. Eğer işletme içinden yapılacak ise ilgili birimlere uygun nitelik taşıyan çalışanlar değerlendirmeye alınır. Yapılan değerlendirmede işe en uygun personel gerekli konuma getirilir. Örgüt dışından bir alım söz konusu olacak ise alım yapılacak birimin ihtiyaç duyduğu insan kaynağının hangi nitelikleri taşıyacağı saptanır, bu niteliklere sahip kişiler belirli süreçler sonucunda belirlenir ve işe alım süreci böylelikle başlamış olur.

26. İnsan Kaynakları Planlaması 5. Planın Yapılması: İnsan kaynağı planlamasının son aşaması olan planın yapılması aşaması arz ve talebin karşılaştırılması ile başlar. Eğer yapılan karşılaştırmada arzın talepten az olduğu sonucuna varılırsa, ikinci aşamada belirlenen niteliklere uygun insan kaynağının işe alınmasıyla birlikte bu süreç devam eder. Daha sonra, işe yerleştirme, işi tanıtma ve gerekli olan eğitimleri insan kaynağına sağlama vb. aşamalar devreye girer. Son olarak eğitimi tamamlanan bireyler performans değerlendirmesine tabi tutulur ve iyi derece alan bireyler teşvik için terfi veya ödül alırlar.

27. İnsan Kaynakları Planlamasının Zorlukları 1. Yetenek Sıkıntısı :  Rekabetçi bir iş piyasasında en iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak önemli bir zorluktur . 2. Değişen Beceri Setle ri :  Değişen beceri taleplerine ve çalışanların becerilerinin geliştirilmesine ayak uydurmak sürekli bir zorluktur . 3. Belirsiz Gelecek :  Hızla değişen bir iş ortamında gelecekteki işgücü ihtiyaçlarını tahmin etmek zordur . 4. Veri Doğruluğu :  Etkili planlama için doğru ve tutarlı işgücü verilerinin sağlanması hayati önem taşır . 5. Bütçe Kısıtlamaları :  Sınırlı bütçelerle İK girişimlerini dengelemek , İK Planlamasında bir kısıtlama olabilir .

28. İnsan Kaynakları Planlaması Eğitimde insan kaynakları planlaması genel eğitim politikalarından nasıl etkilenir? Okul yönetimleri, ilçe ve il milli eğitim müdürlükleri insan kaynakları planlamasının neresindedir? MEB’in İnsan Kaynakları Planlamasındaki sorunlar nelerdir? Norm fazlası sorunu? Öğretmen atama politikası? Merkeziyetçi ve merkezi olmayan okul sistemlerinde insan kaynakları planlaması?

29. TALIS https://youtu.be/Jc7A3uvAas0

30. İnsan Kaynakları Planlaması Türkiye’de toplamda 98 adet eğitim fakültesi vardır. 2024’te 46 bin 811 yeni öğrenci eğitim ve eğitim bilimleri fakültelerine kayıt yaptırdı. 2023 yılında eğitim ve eğitim bilimleri fakültelerinden 40 bin 778 öğretmen adayı mezun oldu . 2023-24 eğitim-öğretim yılında bu fakültelerde öğrenciliğe devam eden kişi sayısı 199 bin 431 ’di.

31. İnsan Kaynakları Planlaması 2024’te ÖABT’ye (Öğretmenlik Alan Bilgisi Testi) ise toplam 461 bin 763 aday başvurdu. İlköğretim Matematik , Beden Eğitimi , Okul Öncesi , Matematik (Lise), Fen Bilimleri , Türk Dili ve Edebiyatı öğretmenliği için de açılan kontenjanların 50 katından daha fazla sayıda aday sınava girmiştir . Öte yandan , KPSS-ÖABT aday sayısını yalnızca yükseköğretimde öğretmenliği seçen öğrenciler oluşturmuyor . Öğretmenlik lisans programları dışında kalan lisans programlarının mezunları da aldıkları pedagojik formasyonla sözleşmeli öğretmen olarak atanabildikleri için aday öğretmen sayısının eğitim / eğitim bilimleri fakültelerinin verdiği mezun sayısının çok üzerinde olduğu da hesaba katılmalıdır .

32. İnsan Kaynakları Planlaması Türkiye’de eğitim lisans programlarının %62,7’yle “kendi alanında çalışma” oranının en yüksek olduğu bölümlerden M esleğini yapan öğretmenlerin %10,5’i yapabileceği başka iş olmadığını düşündüğünden öğretmenliği bırakmıyor .

33. İnsan Kaynakları Planlaması Türkiye’de norm kadroya, öğretmen açığına ve ihtiyacına ilişkin tutarlı ve bütünsel veri kaynakları bulunmuyor. Bu bağlamdaki en güncel resmi veriler 2019 yılındandır . Aralık 2019 itibarıyla ülke genelinde boş öğretmen kadrosu sayısı 93 bin 235, ihtiyaç duyulan öğretmen sayısı ise 138 bin 393’tü . Türk-Eğitim-Sen’e göre 2024’te 69 il valiliğinden gelen veriler norm kadro açığının 91 bin 484 olduğunu gösteriyordu . MEB tarafından yapılan sözlü bir açıklamada ise 2024’te norm fazlası öğretmen sayısının 104 binden fazla , öğretmen açığının ise 60 bin olduğu belirtildi .

34. İnsan Kaynakları Planlaması Ücretli öğretmen sayısı Türk-Eğitim-Sen’in araştırmasına göre 2023-24’te 71 ilde toplam 66 bin 780’di. Bu sayının 28 bin 381’ini eğitim fakültesi mezunları , 31 bin 745’ini eğitim fakültesi dışındaki lisans programlarının mezunları ve 6 bin 654’ünü ise ön lisans mezunları oluşturuyor .

35. İnsan Kaynakları Planlaması 2023-24 eğitim-öğretim yılına ilişkin MEB verilerine göre Türkiye’de 993 bin 397’si (%85) resmi, 175 bin 499’u (%15) özel kurumlarda olmak üzere toplam 1 milyon 168 bin 896 öğretmen görev yapıyor.