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1. MÓDULO
GESTION DEL TALENTO HUMANO
ING. VICTOR JOSÉ ANGARITA RIOS
NOVIEMBRE DE 2012

2. CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL
COMPETENCIAS
COMPETENCIAS
STAKEHOLDERS
STAKEHOLDERS
VENTAJAS
COMPETITIVAS
VENTAJAS
COMPETITIVAS
UNIFICANDO CONCEPTOS
Qué entendemos por...
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
COMPETITIVIDAD
COMPETITIVIDAD
VALOR AGREGADO
VALOR AGREGADO
PAPEL BÁSICO DEL
PUESTO DE
TRABAJO
PAPEL BÁSICO DEL
PUESTO DE
TRABAJO

3. •¿Cómo lograr que nuestras
organizaciones sean más productivas y
competitivas?
•¿Se pueden utilizar los conocimientos
disponibles aquí y en otras latitudes?
•¿De qué manera los vamos a aplicar en
nuestras empresas?
•¿Cómo desarrollar procesos
autosostenidos y de largo alcance?
•¿Cuáles son los factores limitantes y los
efectos sobre los ambientes, las culturas,
los sistemas y los procesos
organizacionales?

4. INVERSIONISTA
COMPRADOR
______________
CONSUMIDOR
ESTADO
TRABAJADOR
PROVEEDOR
EQUILIBRIO
ORGANIZACIONAL

5. UNA ORGANIZACIÓN ES
Un conjunto de procesos articulados que reciben uno o
varios insumos, los transforma agregando valor y genera
uno o varios resultados o soluciones, las cuales deben
tener un valor agregado para sus clientes.
Su razón de ser es: mantener satisfechos a todos sus
integrantes, tanto externos como internos
ACTIVIDADES
OPERACIONES
E
N
T
R
A
D
A
S
S
A
L
I
D
A
S
INSUMOS
SOLUCIONES
DIFERENCIADAS

6. VALOR AGREGADO ES:
-TRABAJO
- CAPITAL
- TECNOLOGÍA
E
N
T
R
A
D
A
S
S
A
L
I
D
A
S
INSUMOS
SOLUCIONES
TANGIBLES
Y/O
INTANGIBLES
Conjunto de recursos que se le incorporan a los
insumos o materias primas para la generación de
soluciones tangibles y/o intangibles para sus
clientes - consumidores

7. TECNOLOGÍA
Coherente
con la
estrategia
GESTIÓN
PROCESOS
PROCESOS
ASEGURADOS
EFICACIA
L
A

V
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GESTIÓN
HUMANA
PERSONAL
IDONEO
EFICIENCIA
INDICADORES FINANCIEROS
PRECIOS
Y
COSTOS
SOLUCIONES
DIFERENCIADAS
S
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M
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A
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I
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N
CREACIÓN DE VENTAJAS COMPETITIVAS
INDICADORES DE PRODUCTIVIDAD INDICADORES DE IMPACTO
COMPETITIVIDAD EMPRESARIALCOMPETITIVIDAD EMPRESARIAL
EFICACIA

8. PENSAMIENTO ESTRATEGICO INTEGRAL
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
A
L
I
N
E
A
M
I
E
N
T
O

9. CRECIMIENTO
RENTABILIDAD
UTILIDADES
VENTAS
SATISFACCIÓN DEL CLIENTE
1 2 3 4
INNOVACIÓN
APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
MOVILIZACIÓN DE INTELIGENCIAS
RESULTADOS
FINANCIEROS
RESULTADOS
COMERCIALES
GESTIÓN DE PROCESOS
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO
1.TIEMPO DE RESPUESTA. 3.COSTO.
2. CALIDAD. 4.SERVICIO.

10. ESTRATEGIA INTEGRAL
Incrementar
Utilidades
Incrementar
Ingresos
Disminuir
Costos
Participación
Mercado
Rediseñar
Productos
Mejorar el
Servicio
Optimizar
Procesos
Competencias
para el Servicio
Habilidad
para Innovar
Capacidad de Aprender
Dimensión Humana
Dimensión de ProcesosDimensión Comercial
Dimensión Financiera
Oferta de
valor más
atractiva
Satisfacción
de los
Clientes

11. El valor de la compañía
proviene de sus activos
físicos y monetarios (Capital
Financiero), y de sus recursos
intangibles (Capital
Intelectual). Dentro del
Capital Intelectual hay dos
categorías generales, Capital
Humano y Capital
Estructural, con tres
subdivisiones cada una. Esta
clasificación la vemos en la
siguiente figura:

13. DEFINICIONES
Gerencia del Conocimiento es el
proceso de administrar
continuamente conocimiento de
todo tipo para satisfacer
necesidades presentes y futuras,
para identificar y explotar
recursos de conocimiento tanto
existentes como adquiridos y
para desarrollar nuevas
oportunidades."

14. CLAVES PARA DESARROLLO DE
GESTIÓN DE CONOCIMIENTO
GESTION
CONOCIMIENTO
ALINEACION
ACCIONES-ESTRATEGIAS
TRANSFORMAR
CONOCIMIENTO
IMPLICITO-EXPLICITO
ELECCION
HERRAMIENTA
RECOPILACION/
ALMACENAMIENTO
APOYO INICIATIVAS
DESDE GERENCIA
ESTUDIO DE PROCESOS
TRANSMISION
CONOCIMIENTO

15. GESTION DEL TALENTO HUMANO
¿QUE ES?
Es el proceso por medio de cual se planea, dirige,
organiza, ejecuta y controla la vinculación,
desarrollo y potencialización del Talento Humano
de las organizaciones en pos de fortalecer la
generación de sus recursos teniendo en cuenta su
fase de desarrollo .

16. HabilidadesConocimiento Actitudes
Competencias
Clima
Organizacional
Recursos
Productividad de
la mano de obra
Retención del
trabajador
Resultado
Satisfacción de las
expectativas y necesidades
del trabajador

17. GESTION DEL TALENTO HUMANO
OBJETIVOS:
Crear y fortalecer la productividad y competitividad
organizacional
Contribuir al desarrollo de una cultura organizacional
coherente con los requerimientos del entorno
Propender por la creación y mantenimiento de una malla
social adecuada a la misión y visión organizacional
Generar acciones encaminadas al desarrollo integral de las
personas, su calidad de vida y su entorno.

18. GESTION DEL TALENTO HUMANO
BENEFICIOS:
Facilitación de la generación de las utilidades sociales,
financieras y económicas planteadas por la organización
Integración explícita de las expectativas de los líderes de la
organización con las de sus clientes, y colaboradores directos
e indirectos.
Contribuir al desarrollo armónico de la organización en todos
sus frentes.
Vincular y mantener un talento motivado en coherencia con
las necesidades de la organización.

19. ELEMENTOS DEL MODELOELEMENTOS DEL MODELO
1.1.ENFOQUEENFOQUE
2.2.POLITICASPOLITICAS
3.3.ACTIVIDADESACTIVIDADES
4.4.ROLES ROLES
5.5.TALENTO HUMANO REQUERIDOTALENTO HUMANO REQUERIDO
6.6.INDICADORESINDICADORES

20. GTH
Selección
Inducción
Contratación
Formación
Cultura y Clima
Organizacional.
Evaluación
Compensación
Relación Laboral
Retención
Bienestar
Desarrollo
ACTIVIDADES DEL PROCESO DE
G.T.H.

21. ·Acrecentar la educación
universitaria y adecuarla
para apoyar el éxito en las
empresas. Acelerar el
desarrollo de la gente
mediante el aprendizaje
compartido con apoyo en los
más expertos. La inversión
en el desarrollo de la gente
debe verse reflejada en
resultados tangibles para la
empresa.

22. Los procesos de evaluación de personal deben estar
en armonía con la estrategia corporativa, misión,
visión, valores, objetivos, planes de acción, etc. La
cadena de valor del desempeño comienza con
personas altamente motivadas en cuanto a sus
realizaciones, responsabilidades, reconocimiento y
ambiente de trabajo.
La gestión tiene varias actividades secuenciales, así:
determinación de objetivos, establecimiento de
planes de acción, seguimiento y evaluación, planes
de mejoramiento, reconocimiento del desempeño,
entrenamiento y clima organizacional.

23. ¿Cómo conciliar el interés creciente por la
cultura organizacional con la necesidad de
abordarla en forma adecuada, preservándola
de convertirse en una moda gerencial?
¿Cómo fortalecer el bagaje académico en
ciencias sociales, específicamente en
antropología y sociología, de la consultoría en
cultura organizacional?
¿Cómo evitar que la preocupación por
"gerenciar la cultura organizacional"
sucumba a las tentaciones simplificadoras,
aún si son bien intencionadas, de la
"ingeniería social"?
¿Quién está velando en las organizaciones por
la pluriculturalidad que establece la
Constitución de 1991?

24. De la vigencia de unos auténticos
valores éticos, depende no sólo que las
empresas funcionen bien, sino también
la supervivencia de la sociedad presente.
En una situación de absoluta
incertidumbre, las únicas empresas que
sobreviven y que incluso prosperan son
las que operan teniendo en cuenta la
ética dentro de la institución. Aquellas
empresas que no se comportan
éticamente, son precisamente las que
desaparecen.


La ética se debe desarrollar día a día y
gota a gota en la empresa, buscando
construir contextos más responsables
que incluyan conceptos como el respeto,
la justicia y la solidaridad.

25. · Promulgar misiones empresariales que
sinteticen compromisos éticos.
 · Que haya consistencia entre el hablar y el
obrar, especialmente en el equipo directivo.
 · Los valores son el pilar fundamental de la
empresa. En el proceso de selección debe buscarse
esta compatibilidad.
 · Debe darse capacitación y formación
permanente a todo el personal.
 · Aplicar un control severo y establecer sistemas
de sanción para comportamientos contrarios a la
ética.

26. Las enseñanzas derivadas de todo los procesos de cambio en
gestión del talento, se pueden resumir así:
•Estos procesos son largos, accidentados, complejos y a largo
plazo, demandan un esfuerzo extraordinario y mucha
perseverancia en el empeño, por parte de quienes los animan.
•La implantación del esquema debe hacerse a nivel de todo el
sistema, porque si se hace en forma parcial se incurre en
incongruencias a todo nivel.
•Hay que buscar que el proceso se centre en el trabajo cotidiano.
• Se debe contar con facilitadores de tiempo completo y hay que
conciliar las exigencias del proceso con las presiones del entorno.
• Se debe vigilar la correcta aplicación del concepto de trabajo en
equipo y el modelo que se utilice debe ser flexible y adaptable a
cada situación y cultura particular.

27. No hay fórmulas ni modelos
ideales para el manejo del
recurso humano.
Los únicos paradigmas son
los principios fundamentales
de justicia, de equidad, de
claridad, de disciplina y de
reconocimiento y respeto a
la dignidad de la persona.