CULTURA ORGANIZACIONAL 2022 final EXPOSICION.pdf

CULTURA ORGANIZACIONL

1. CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU
TRANSFORMACION CULTURAL

2. “LACULTURASEDESAYUNA
ALAESTRATEGIA”
PETERDRUCKER

3. •LACULTURA
ORGANIZACIONALESUN
ELEMENTOPRIMORDIALPARA
ELÉXITODELASEMPRESAS

4. •Ensuescueladelasrelaciones
humanasplanteaporprimeravez
eltemadeculturaenla
organizaciones
•Década1920a1930ensu
elementosenfocadosparamedirla
productividadymejorarlas
condicioneslaborales
•Concluyequedependendelas
emocionesyvariablespsicológicas
•Apartirdeelloen1980elestudio
delaculturafuecreciendo

5. losinvestigadoresmas
eltemadecultura
Reconocidosen
organizacional
•Unode
•Define:comounapatróndesupuestos
básicosoelementosintangibles(valores
normasycreenciascompartidas)quecada
grupoconstruyeapartirdecisiones
sobrecomportamientosqueinfluyeron
enlaresolucióndeunproblema

6. ,
PORQUEESTUDIAR
LA CULTURA
ORGANIZACIONAL

7. •Permitetenerunconocimientoprofundodelfuncionamientodela
organizaciónydelasexperienciasquelafortalecieronalolargodela
historia.
•Conocerlasformasenqueserelacionanlosmiembrosdelaempresa,sus
creencias,normascostumbresesútilparagenerarcambiosgraduales
desdeadentro
•Distintosaspectosdelaculturapuedeconsiderarseenelplanestratégico
•Regulaelintercambioentrelaspersonasylacohesiónsocialsirviendode
guía,objetivos,valoresypolíticas
•Da sentidodeidentidadopertenenciareforzandolosvalores

8. DEFINICIONDELCULTURA
ORGANIZACIONAL
•Sistemadesignificadocompartidoporlosmiembros,elcualdistingueunaorganizaciónde
lasdemás.(ROBBINSJUDGE2017)
•SimonSinek,reconocidogurúdelliderazgo,afirma,porsuparte,quelaculturadeuna
empresaescomoelcarácterdeunindividuoynosllevaapreguntarnos,porejemplo:¿cómo
secomportaenlasbuenasyenlasmalas?,¿cómotrataalagente?,¿mantienesu
compasión,humildadypositividadsinimportarqué?Exactamentelomismoocurrecon
unaempresa.

9. ¿QUÉ ES LACULTURAORGANIZACIONAL
Eselsellodeunaempresa,eselADNdesugente...Es
loque losdistinguedeotrasorganizaciones.
CULTURA
….Patróndecreenciasysupuestosqueungrupo inventó,descubrióo
desarrolló en el proceso de aprendizaje a la hora de resolver sus
problemas….
”Schein”
Eselconjuntode formasdeactuar,de sentiry de pensar que se comparteen una
organización.
✔Eselcómo,sus colaboradoressecomportan cuandonadielos ve.
✔DefineLOQUEESyestáconformadoporsupropósito,valores,principiosy
comportamientos.

10. EL PODER DE LA CULTURA EN
LAS ORGANIZACIONES
Otorga unaidentidad
Amalgama
Creaunsentido depertenencia
Permitecrecimientoalargoplazo
Tieneencuentaloscambiosgeneracionales
Empoderaasuslíderes Atraeyfidelizaal mejortalento
Establecepautasy guíasdeconductaalineaaloscolaboradores
Brindadirección Teblindadela competencia
Todaslasorganizacionestienenunacultura;sinembargosolo algunastienenlaculturaalineadaa
suestrategia.Unaculturasólida y alineada:

11. INVERTIRENCULTURASÍ PAGA
Empresasconculturassólidas:3vecesmás utilidades porempleadoe ingresoscrecen4 vecesmás
rápido.”
JohnKotter,HarvardBusinessSchool
“Los gerentes impactan hasta en 70% el clima organizacional que repercute hasta 30% en el desempeño
denegocio” HaysGroup
“LosempleadosNOcomprometidostienen37%másdeausentismo,49%másdeincidentesde
seguridad, y60%masdefectosdecalidadqueempresasconempleadoscomprometidos
GallupStud
“
Empresa con culturassólidastienentasasde retención+3vecesmejoresquelas queno.”
ColumbiaUniversit

12. LACULTURADESCHEINSE DIVIDEENTRES NIVELESDE
PROFUNDIDAD
Comportamientosqueresaltandelaempresa.
•PRINCIPIOSYVALORES:forjadosporla
experienciayresultados.“¿Cómolohaces?”
medianteestrategia,metas,filosofía,propósitoy
aspiracionesdelaempresa.
visibledeunaorganización•VISIBLE:Todolo
(rituales,reglas,lenguaje,procesos,
vestimenta,políticasdela
branding,
empresa).
•SUPUESTOS:Conviccionesmásprofundaso
compartidasqueformanun“mapacreencias
mental”.Surgedelinconsciente,paradigmas,
presunciones,sentimientosycreenciasmuchomás
profundas.

13. SIETECARACTERISTICASFUNDAMENTALES QUE
CAPTANLA ESENCIADE LACULTURA
(ROBBINS2017)
Innovaciónytoma
deriesgos
(gradoenqueseestimulaa
lostrabajadoresparaquesea
innovadoresycorranriesgos)
Atenciónalos
detalles
(gradoqueseesperaquelos
miembrosmuestrenprecisióny
atencióndelos detalles)
Orientaciónalo
resultados
(Grado en que la gerencia se
centraenlos resultadosoeventoy
noentécnicas)
Estabilidad
(organizaciónmantienesu
statusquo)
Orientaciónala
gente
(Gradoenquelasdecisionesdela
gerenciasetomaencuentael
efectoenelpersonal)
Dinamismo
(personasson competitivas)
Orientaciónalos
equipos
(gradoenquelasactividades
laboralesestaorganizadaen
equiposenvezindividuos)

14. •Cadaunadeestascaracterísticaspuedeirdemenoramayor,sepuede
obtenerunpanoramacompletodelaculturadelaorganización,esla
maneraen queahísehacenlascosasylaformaenquetodosdeben
comportarse.

15. O
TRAS
CAARCTERISTICAS
PRIMORDIALES
ESHOLÍSTICAS
Históricamentedeterminada
Caracterización
antropológicamente
Seconstruyesocialmente
Secreayrecreanormas
Esintangible
Esdifícildecambiar

16. ,SE
ELEMENTOSFORMALES
YESTRUCTURALES
Normas, políticas, procesos,
estructura,remuneración,
logotipo,tecnología
ELEMENTOSCAPITAL
HUMANO
Conocimientos las
competencias,expectativas,
competenciasnecesidades
ELEMENTOSSIMBÓLICOS
Aspectos emocionalesy
psicológicos,valores,símbolos,
historias,mitosleyendas
OTROS
COMPONENTESDE
LACULTURA

17. FUNCIONESDELACULTURA
PRIMERA
Ayudadefinirlas
fronteras ,
estableciendola
diferenciaentre
unaorganizacióny
lasdemás
SEGUNDO
Trasmite un
sentimientode
identidadalos
miembrosdela
organización
TERCERO
Facilitalageneración
de compromiso, deja
deladoel interés
individual

18. FUNCIONESDELACULTURA
CUARTA
Aumentalaestabilidaddel
sistemasocial,manteniendo
launidaddelaorganización
QUINTO
Sirvecomounmecanismo
quedasentidoycontrol,
guiandolaactitudesy
comportamientodelos
empleados

19. CULTURAS
UNIFORMES
Existensubculturas,lamayoríadeorganizacionestienenculturadominanteydiversas
subculturasquesongruposconvaloresyformasdepensarparticular,diferentealacultura,
aunquenosoncontrarias,seagrupanporedades,ocupaciónafinidad,situacióndetrabajoo
porfusiones
Unaculturadominanteexpresalosvaloresfundamentalesquecomparte
lamayoríadelosmiembrosybrindaalaorganizaciónsupersonalidad
distintivita
Lassubculturastiendeadesarrollarseenorganizacionesgrandesy
reflejanexperienciasyproblemascomunesentresusmiembrosde
departamento

20. CULTURAS
UNIFORMES
LOSDEPARTAMENTOSPUEDETENERUNASUBCULTURA,QUEINCLUYELOSVALORESDELACULTURA
DOMINANTEYTAMBIÉNVALORESADICIONALESEXCLUSIVOSDESUDEPARTAMENT0
Silasorganizacionesestuvierancompuestasporsubculturasdiversaslacultura
organizacionalseriamuchomenospoderosaysinoestaenrelaciónconlacultura
noesuniformeydifícildeserdiagnosticada
Laculturaeselsignificadocompartidoyesunelementovigorosoparaguiary
darformaalaconducta,sinembargopuedehabercontraculturastambién
puedeinfluirenlaconductadelosmiembrosypuedesermalmanejada

21. CULTURAS FUERTES Y CULTURAS DEBILES
Los valores
son
compartidos
Compromiso
Influenciasobreel
comportamientodesus
integrantes
Laintensidadcreaun
ambienteconunagran
control de
comportamientos, lo
importantesflexible
Reduce las rotación de
personal, fomenta
cohesión, resuelve
problemas
Noseperciben
valoresson
compartidos
No se unifica
criterios globales
Prioriza valores
individualesantesque
losgrupales
Ladebilidaddelacultura
sedebeconflictosentre
valoresycreenciasdelos
directivosyintegrantes
En compañías grandes
con muchas divisiones

22. TIPOS CULTURALES TRADICIONALES
• Paternalista.
•Es la cultura que prioriza el cuidado de las relaciones interpersonales y del
bienestar de los miembros de la organización.
• Apática.
•Caracterizada por burocratismo, conservadurismo, formalismo, abundancia de
reglas y poca comunicación.
• Anómica.
•Tiene escaso interés por el futuro y una reocupación excesiva por lo inmediato; se
centra sobre todo en evitar el despido. Es fácil observar la existencia de culturas
anómicasen las organizaciones que están sujetas a cambios traumáticos.

23. TIPOS CULTURALES TRADICIONALES
• Indiferente.
•Se conforma con sobrevivir; las metas del sistema son más importantes que los productos y los
logros. No existen demasiados incentivos y motivaciones para personas o grupos. No se constituyen
equipos.
• Exigente.
•Se basa en la fijación de objetivos y en la exigencia de su cumplimiento; es extremadamente
competitiva. Esta cultura está orientada a resultados, y se caracteriza por imponer sanciones por
incumplimiento.
• Integradora.
•Supone una adecuada combinación entre altos niveles de orientación a la gente y altos niveles de
orientación a los resultados, lo cual implica dirección estratégica, visión, compromiso, consistencia,
trabajo en equipo, adaptación a los cambios, comunicación interna fluida y una gran preocupación
por el desempeño, tanto individual como grupal. Se trata de aprender de los errores más que de
castigarlos, y de sacar provecho de los conflictos.

24. CLASIFICACIÓN SEGÚN VALORES
El Clan
colaborativo y cohesivo, valora compañerismo ,
se esfuerza por retener colaboradores,
decisiones son participativas
La Adhocracia
Innovador , dinámica y adaptable, integrantes
tienen iniciativa, organizaciones que empoderen
La Jerárquica o Burocrática
Controlada,conprocedimientosestandarizados
yrutinasquelosmiembrosdebenseguir,
autoridadvertical,rangodeautoridad
Del Logro / Orientada al Mercado
Buscaeficienciaycrecimientoempresas,se
adelantaalasdemandasdelmercado
Otra investigación
clasificación
Según los valores

25. ACADEMIA
Lesgustareclutarprofesionalesreciéngraduados,proporcionarlescapacitación
especial,yluegoconducirlospasandocuidadosamenteporpuestos
especializados.
Ejm:Proter,PriceWaterhouse,IBM

26. CLUB
Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es
la clave. La edad y la experiencia cuentan.
En contraste con la Academia aquí se
prepara a generalistas.
Ejm: Dependencias del gobierno, Delta
Airlines, Fuerzas Armadas

27. EQUIPO DE BEISBOL
Innovadores y tomadores de riesgo.
Diversidad de edad y de experiencias.
Grandes incentivos por la creatividad y
resultados
Ejm: Despachos contables, creadores de
software, agencias de publicidad.

28. FORTALEZA
Su preocupación es la supervivencia
Poca seguridad en el puesto
Se han enfrentado a tiempos difíciles y
ahora buscan revertir su debilitada
situación
Ejm: Grandes minoristas, compañías de
explotación de gas.

29. CREACIONY MANTENIMIENTODE LA
CULTURA
•
Filosofíadelo
fundadoresde
laorganización
Costumbresy
tradicionesysu
*
formageneral
dehacerlas
cosas
Criterios de
selección ,
buscaralas
personascuyos
valores sean
consistentescon
laorganización
Socialización
cultura
adaptaalos
dela
Procesoque
empleadosala
organización
AltaGerencia
Setrabajaatravesdeloquedicen
yhacenlosaltosejecutivos,como
adoctrinanasusempleadosensu
maneradepensarysentir CULTURADE LA
ORGANIZACION
Antesdelingreso
periodo de
aprendizaje
esla
asus
Encuentro
Elempleadovecomo
organizaciónseenfrenta
expectativas
Metamorfosis
Cambiayseajustaala
organizaciónygrupode
trabajo
Productividad
Compromiso
Rotación

30. HISTORIAS
Sonlasquecirculanenmuchasorganizaciones,
anclandoelpresenteconelpasadoydandolegitimidad
alaspracticasactuales,contienenarrativasdeeventode
susfundadores
RITUALES
Sonsecuenciasrepetitivasdeactividadesqueexpresany
refuerzanlosvaloresfundamentalesdelaorganización,donde
seseñalaquemetassonmasimportantes,personasdestacany
dequienessepuedeprescindir
Comunicaalosempleadosquienesimportanteelgradodeigualdadque
desealaaltagerencia,ytiposdecomportamientosqueseconsideran
adecuados,nospermitesabersipodemostomarriesgos,conservadores,
autoritariosparticipativosoindividualistasetc.Tipodeoficinas,los
privilegios.
Seutilizaparaquelosmiembrosseidentifiquenconlacultura,
manifiestaquelaacepten,ayudan a preservarla,existen
términosúnicosparadescribir,alequipo,individuos,
proveedoresetc.Puedeserporjergas,acrónimos
COMOSEAPRENDE
LACULTURA
SIMBOLOSMATERIALES

31. AMBIENTEORGANIZACIONAL
•Serefierealapercepciónquecompartenlosmiembrosdelaorganizaciónsobrela
empresayelclimalaboral
•Puedereferirseaunespíritudeequipoanivelorganizacional,yinvolucranun
sentimientoencomúndondetodoslosmiembroscompartenlosmismos
sentimientos,laformaenqueestánresultadolascosas,elefectodelasactitudes
quesonlasumadelaspartesindividuales.
•Lapersonaqueseencuentraenunambientepositivo,sesentirámascómodoal
colaborarydetrabajarconsuscolegas,sinimportarsusantecedentes
demográficos

32. CULTURACOMOOBSTACULO
OBSTACULOSPARAELCAMBIO
Cuandolosvalorescompartidos,nocoincidencon
aquellosqueaumentalaeficienciadelaorganización
ynoseadecuanalcambio
OBSTACULOSPORLADIVERSIDAD
Edad,razaelgeneroydiscapacidad,
culturasfuertesapoyanelsesgoyse
vuelveninsensiblefrentealaspersonas
OBSTACULOSPARALAS
ADQUISIONESY LASFUSIONES
Loimportanteeconómicoylasinergiade
productos,laprincipalpreocupaciónson
lacompatibilidaddeculturas
Compromiso,consistenciaalcomportamiento,
indicacomosehacenlascosas,queeslo
importante,perotambiénDISFUNCIONAL
INSTITUCIONALIZACION
Adquiere vida propia, se valora por si mismo y nopor sus
bienes y servicios, no deje de operar a pesar que sus metas
son irrelevantes