324424846-Analisis-y-Diseno-de-Puestos.pptx

ayuda

1. An á lisis y Dise ñ o de Puestos

2. Objetivo y Técnicas del análisis y diseño de puestos

3. Funciones Tareas Cumplirá cada Empleado . Análisis y diseño De Puesto

4. ANALIZAR DISEÑAR Distinción y separación de las partes de un todo hasta llegar a conocer sus principios o elementos. Proceso previo de configuración mental en la búsqueda de una solución . PUESTO Grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organización logre sus metas .

5. Es el proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos específicos en una organización. R. Wayne Mondy Es el proceso para obtener la información acerca de lo puestos mediante la determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los mismos. George Bohlander Proceso deliberado y sistemático para reunir información sobre aspectos laborales importantes de los puestos John M. Ivancevich

6. “PARA ORGANIZAR EFICAZMENTE LOS TRABAJOS DE UNA EMPRESA ES INDISPENSABLE CONOCER CON TODA PRECISIÓN LO QUE CADA TRABAJADOR HACE Y LAS ÁPTITUDES QUE REQUIERE PARA HACERLO BIEN”. REYES PONCE

7. Necesidad del Análisis de Puestos El Análisis de Puestos nos da las respuesta a las siguientes preguntas: ¿ Cuánto tiempo se requiere para realizar tareas importantes? ¿Qué tareas se pueden agruparse y pueden considerarse un trabajo? ¿Cómo se estructura un puesto para mejorar el desempeño de quien lo ocupa? ¿Qué comportamiento se requiere para desempeñar el puesto? ¿Qué persona por sus características y experiencias es la mas adecuada para desempeñar el puesto?

8. Directivos Supervisores Trabajadores Departamento de Recursos Humanos. Conocer a detalle los puestos y sus obligaciones. Conocer las labores encomendados a su vigilancia. Realizan mejor y mas fácilmente sus labores. Conocimiento precioso de las labores que debe coordinar y así estimular a sus trabajadores.

9. Vocabulario PROCESO SISTEMÁTICO PARA REUNIR INFORMACIÓN SOBRE LOS ASPECTOS LABORALES DE LOS PUESTOS. RESULTADO PRINCIPAL DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. ES UN RESÚMEN ESCRITO DEL PUESTO EXPLICACIÓN ESCRITA DE LOS CONOCIMIENTOS, DESTREZAS, CAPACIDADES, RASGOS Y OTRAS CARACTERÍSTICAS NECESARIAS PARA EL BUEN DESEMPEÑO DE UN PUESTO.

10. Técnica del Análisis de Puesto 1. Recabar todos los datos necesarios con precisión. 2. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, y los subjetivos que debe poseer el trabajador. 3. Ordenar los datos correspondientes. 4. Plasmarlos por escrito clara y sistemáticamente. 5. Organizar la conservación y el manejo de los resultados del análisis.

11. Producir una descripción de puestos completa y clara. Facilitar una evaluación precisa de los conocimientos, habilidades, competencias y otras características que se requieren en un trabajo. Evaluarse la frecuencia y la importancia de las tareas. Arrojar información sobre la relación entre los deberes del puesto y los conocimientos, habilidades, competencias y otras características.

12. Etapas del Análisis de Puestos. 1.Examinar toda la organización y como encaja cada puesto en ella. 2.Determinar cómo se va a aprovechar la información del análisis de puestos. 3.Decidir que puestos se van a analizar. 6.Preparar la especificación de puestos. 5.Preparar la descripción de puestos. 4.Reunir los datos mediante técnicas.

13. Aprovechar la información de las etapas 1-6 para: Diseño de Puestos. Planeación. Reclutamiento. Selección y Capacitación. Evaluación de Desempeño. Pago y prestaciones. Apego a la ley.

14. ¿Quién realiza el Análisis de Puestos? ANALISTA Recoger Ordenar Consignar Debe tener las siguientes características: Observador Mente Analítica Claridad para expresarse

15. ANALISTA TEMPORAL EXTERNO EMPLEADOS EXPERTOS SUPERVISORES DE LOS PUESTOS Cuando una organización realiza análisis de puestos esporádicamente. Empleados de tiempo completo que se dedican exclusivamente al análisis de puestos. Buena fuente de información ya que conoce el trabajo que realmente se hace y no el que se supone debe hacerse.

16. Análisis de un Puesto Gerencial IMPORTANCIA La labor que desempeña en la empresa es de máxima trascendencia. Sus actividades los convierten en el cerebro de la organización. Tienen la misión se señalar, calificar y mejorar las actividades de la empresa. Impulsar la Organi-zación

17. Datos que debe contener el análisis de un puesto gerencial.

18. La Descripción del Puesto

19. Un puesto es la unidad básica de las organizaciones. Es decir, un área o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las áreas o departamentos conforman a la organización.

20. El puesto es el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifica y personal.

21. Básicamente, Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. La descripción del puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás puestos de la empresa.

22. En el entorno de una organización, todas las descripciones de puesto deben seguir el mismo formato, pero la forma y el contenido de las descripciones de puesto varían de una a otra compañía . Una posibilidad consiste en redactar una descripción concisa de 3 a 4 párrafos de extensión. Otra descomponer la descripción en varios elementos .

23. VS REAL IDEAL Descripción del puesto refleja

24. La descripción de puesto se puede dividir en 3 partes:

25. Código Fecha

26. Beneficios Señala las lagunas que existen en la organización del trabajo, en los puestos. Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo Facilita la mejor coordinación y organización de las actividades de la empresa. El supervisor puede exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma como debe hacerlo. Ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla, sus responsabilidades, le señala sus fallas y aciertos. Permite colocar al trabajador en el puesto más conforme con sus aptitudes. Permite calificar adecuadamente los méritos de los trabajadores. Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios incentivos.

27. Problemas con al descripción de puestos Si están mal redactados, es decir, si utilizan términos vagos en lugar de específicos que proporcionan poca guía al que van a ocupar el puesto. Algunas veces no se actualizan a medida que cambian los deberes o las especificaciones. Pueden violar la ley al contener especificaciones no relacionadas con el éxito del puesto. Pueden limitar el alcance de las actividades de quien va a ocupar el puesto y con ello reducir la flexibilidad de la organización.

28. Recopilación de Información para el análisis y descripción del puesto

29. Actividades Previas

30. (WHEN) ¿Cuándo lo hace? (WHERE) ¿ Donde lo hace?

31. Ya que los empleados hayan comprendido el objetivo de obtener información para el análisis de puestos y que le analista posee un grado adecuado de conocimiento sobre el entorno, la organización, el trabajo y los empleados, se hace:

32. Identificación del puesto Antes de obtener la información, los analistas necesitan conocer cuáles son los distintos puestos que existen en la organización. Si ya se ha llevado a cabo un análisis, se debe tener acceso a los registros, para identificar muchos de los puestos de la compañía.

33. Desarrollo del cuestionario de análisis de puestos El cuestionario para el análisis de puestos (PAQ, por sus siglas en ingles) es un método cuantificable de recopilación de datos, abarca en promedio 194 tareas diferentes orientadas al trabajador. Se busaca determinar el grado en el cual las diferentes tareas o elementos del puesto se relacionan con el desempeño de un puesto en particular.

34. Obtención de Datos Se requiere de mucha información para lograr el análisis de puesto con éxito. Existen diversas maneras en las que se puede obtener la información que deberá contener el formulario. El analista debe examinar las ventajas y desventajas de cada una de ellas y evaluar sus distintos grados de precisión.

35. Entrevista Con frecuencia el analista solo entrevista a un numero limitado de trabajadores al principio, y a continuación lo hace con el supervisor para verificar la información obtenida. Este proceso permite un alto nivel de precisión, pero es de elevado costo y requiere de tiempo para llevarlo acabo.

36. Grupo de Expertos Es costoso y de lenta ejecución, pero permite llegar a resultados de alta confiabilidad. Por lo general el grupo se integra con trabajadores con experiencia en el puesto y los supervisores inmediatos. El analista lleva a cabo una entrevista con todo el grupo.

37. Cuestionarios por medios electrónicos Es más rápido y menos costoso, consiste en distribuir por correo electrónico un cuestionario. Sin embargo la precisión es inferior, debido a que algunas preguntas no se comprenden bien, a que las preguntas tienden a ser incompletas y a que algunos cuestionarios no regresen a tiempo a la persona que los género.

38. Bitácora de empleados Dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o una bitácora de sus actividades diarias. Si es posible establecer una ejecución es sistemática, los resultados serán confiables. El estudio y verificación de estas bitácoras, sin embargo, pueden ser lento y costosos.

39. Observación El analista visualiza al trabajador desempeñar las tareas del puesto y registra sus observaciones al respecto. Es lenta, costosa, y cuando se realiza a gran escala resulta menos precisa. Pese a estos factores, la observación directa es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva.

40. Técnicas para el diseño de puestos

41. Nivel de especialización • Bajo Nivel de Especialización: Simplificación del puesto • Alto Nivel de Especialización: Poca oportunidad de autorrealización

42. Técnicas para el diseño de puestos Rotación del Personal Enriquecimiento del puesto Grupos Autónomos de Trabajo Inclusión de Nuevas tareas

43. Rotación de Puestos Permitir al empleado cambiar de uno a otro puesto. Los trabajadores se hacen competentes en distintos cargos y no sólo en uno.

44. Inclusión de Nuevas Tareas Expandir el numero de funciones añadiéndole actividades similares. Reduce la monotonía. Expande el ciclo del trabajo. Requiere una mayor gama de habilidades.

45. Enriquecimiento del Puesto Añadir nuevas fuentes de satisfacción laboral Responsabilidad. Autonomía. Control.

46. Grupos Autónomos de Trabajo Grupos de 3 a 15 trabajadores Los objetivos se fijan en términos del equipo, la toma de decisiones es colectiva y las actividades se distribuyen

47. Bibliografía REYES Ponce (2009) “El análisis de puestos”, México, Ed. Limusa WERTHER, William (2008) “Administración de Recursos Humanos” 6° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill BOHLANDER, George (2008) “Administración de Recursos Humanos” 14° Edición, México, Ed. Cenage Learning MONDAY, R. Wayne (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Person Prentice Hall IVANCEVICH, Jonh (2005) “Administración de recursos humanos” 9° Edición, México, Ed. Mc Graw Hill