Управление персоналом_6_Формирование.pptx

Управление персоналом_6

1. Набор и отбор персонала Найм персонала – привлечение кандидатов, отвечающих требованиям вакантных рабочих мест, обладающих профессиональными и личностными качествами, необходимыми для достижения поставленных организацией целей. Набор персонала – создание определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация могла бы отобрать людей, максимально соответствующих требованиям должности или рабочего места. Отбор персонала – выбор из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии отбора на вакантное место с учетом текущих условий окружающей обстановки.

2. Набор и отбор персонала Успешность отбора персонала в кадровых агентствах зависит: от знания потребностей заказчика, особенностей деятельности организации, ее структуры, стратегии развития, корпоративной культуры; от знания характера вакантной должности, сферы ответственности нанимаемого работника.

3. Набор и отбор персонала Факторы внешней среды: Законодательные ограничения Ситуация на рынке труда Месторасположение организации Факторы внутренней среды: Кадровая политика организации Образ организации Тип корпоративной культуры

4. Источники привлечения персонала Внешний – из людей, не связанных с организацией Преимущества: Выбор из большого числа кандидатов; Появление новых идей и методов работы, приток «свежих сил»; Возможности для привлечения профессионалов; Меньшая вероятность возникновения интриг внутри организации; Удовлетворение количественной потребности в персонале; Снижение издержек, связанных с обучением работников.

5. Источники привлечения персонала Внешний – из людей, не связанных с организацией Недостатки: Необходимость адаптации новых сотрудников и долгий период привыкания; Изменение социально-психологического климата в коллективе; Затраты, связанные с набором и последующей адаптацией новых работников; Не всегда возможно оценить личностные качества и способности новых работников; Возможность возникновения «карьерных тупиков» для персонала, работающего в организации.

6. Источники привлечения персонала Внутренний – из резервов самой организации Преимущества: Руководство и сотрудники имеют представление о качествах кандидата, знают его достоинства и недостатки; Повышение мотивации собственных сотрудников, которые видят пример реализованных возможностей; Появление у сотрудников возможностей для карьерного перемещения; Сокращение затрат, связанных с набором персонала; Быстрый поиск кандидатов.

7. Источники привлечения персонала Внутренний – из резервов самой организации Недостатки: Ограниченные возможности для выбора кадров; Отсутствие притока «новых сил», идей и методов работы, застой; Не удовлетворяется количественная потребность в персонале; Усложнение взаимоотношений работников; Снижение качества работы из-за нежелания отказать сотруднику с большим стажем работы в организации.

8. Источники привлечения персонала Методы набора из внешних источников: Рекрутинговые агентства; Службы занятости; СМИ и Интернет; Учебные заведения; С помощью сотрудников, клиентов; Случайные претенденты. Методы набора из внутренних источников: Внутренний конкурс; Ротация.

9. Процесс набора и отбора персонала Планирование персонала Подготовка к отбору персонала Поиск кандидатов (внешних и внутренних) Выбор кандидата Подписание трудового договора Штатное расписание и фонд оплаты труда Анализ работы Описание характера работы и разработка должностных инструкций Требования к персоналу

10. Процесс набора и отбора персонала Подготовка к отбору : какие цели и задачи будут реализовывать работники; какой тип исполнителя нужен для конкретного вида работы, какими профессиональными и личностными качествами он должен обладать. Анализ содержания работы Описание характера работы и разработка должностных инструкций Разработка требований к персоналу

11. Процесс набора и отбора персонала Анализ содержания работы : исследование работы для выявления наиболее существенных ее характеристик и параметров. Анализ содержания ориентируется: На задачу (определение обязанностей, ответственности, методов) На работника (определение характеристик поведения, необходимых для успешного выполнения обязанностей)

12. Процесс набора и отбора персонала Анализ содержания использует методы: Наблюдение (сплошное, выборочное) Мнение непосредственных исполнителей и руководителей Метод систематического анализа состояния работы с использованием перечня контрольных вопросов и требований к содержанию работы

13. Процесс набора и отбора персонала Профессиограмма – система признаков, описывающих определенную профессию, а также перечень требований и норм, предъявляемых этой профессией к работнику. Психограмма – перечень психических качеств, которые необходимы для успешного выполнения профессиональной деятельности (портрет идеального профессионала, сформулированный в терминах психологически измеримых свойств).

14. Процесс набора и отбора персонала Должностная инструкция – организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, права и обязанности, ответственность работника при осуществлении им трудовой деятельности в определенной должности. Разрабатывается и подписывается руководителем службы УЧР, утверждается руководителем организации.

15. Процесс набора и отбора персонала Методы отбора персонала : 1. Пассивные методы Изучение резюме, личных дел и рекомендаций кандидатов Анкетирование 2. Активные методы Собеседование Диагностика профессиональных компетенций Профильные бизнес-кейсы

16. Адаптация персонала Адаптация персонала – комплекс усилий и мероприятий, направленных на то, чтобы вновь пришедший или вновь назначенный сотрудник как можно быстрее привык к новым условиям труда, корпоративной культуре, принятым нормам и правилам, и вышел на нормальный для организации уровень производительности. 2-3 месяца для рядовых сотрудников 4-5 месяцев для сотрудников среднего звена 6-9 месяцев для высшего руководства

17. Адаптация персонала Цель организации системы адаптации – снижение издержек компании. Факторы: Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность; Формирование чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности; Сокращение уровня текучести кадров.

18. Адаптация персонала Производственная адаптация Профессиональная Психофизиологическая Социальная Организационная Экономическая Санитарно-гигиеническая Внепроизводственная адаптация К бытовым условиям К внепроизводственному общению с коллегами В период отдыха

19. Адаптация персонала Профессиональная адаптация – приобретение дополнительных знаний и навыков в профессиональной области. Психофизиологическая адаптация – освоение совокупности условий, оказывающих психофизиологическое воздействие во время труда (физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, ритм труда, удобство рабочего места, шум, освещенность и т.д.)

20. Адаптация персонала Социальная адаптация – включение сотрудника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Организационная адаптация – знакомство с особенностями механизма управления организацией, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре; формирование понимания того, как решать текущие задачи.

21. Адаптация персонала Экономическая адаптация – знакомство с экономическим механизмом управления организации, системой экономических стимулов и мотивов. Санитарно-гигиеническая адаптация – освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

22. Адаптация персонала Проблемы во время адаптации на новом рабочем месте: Освоение новых должностных обязанностей – 34% Привыкание к корпоративной культуре – 13% Вхождение в коллектив – 40% Привыкание к новым условиям труда – 13%

23. Адаптация персонала Первичная адаптация – приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

24. Адаптация персонала Этапы адаптации 1. Предварительный этап. Подготовка рабочего места для сотрудника, который в ближайшее время выйдет на работу. 2. Вводный этап: первый день работы в компании. Оформление нового сотрудника в отделе кадров и предоставление необходимых документов; ознакомительная беседа; экскурсия по компании и знакомство с коллегами; беседа с руководителем.

25. Адаптация персонала Этапы адаптации 3. Ознакомление и общая ориентация: первая неделя работы. Формирование положительного отношения к организации; Обеспечение понимания принципов функционирования компании; Прояснение требований и ожиданий со стороны компании; Обеспечение понимания принципов функционирования отдела; Формирование командного духа и лояльности.

26. Адаптация персонала Программа адаптации Задачи на испытательный срок (определяются руководителем; конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, ограниченные по времени); Перечень мероприятий, которые нужно посетить ( Welcome- тренинг); Контроль исполнения (контрольные даты испытаний и собеседований).

27. Адаптация персонала Программа адаптации: Welcome -тренинг Аудиторный тренинг Электронный курс (e-learning ) Смешанный вариант Блок 1. Сведения о компании. Блок 2. Информация о производимых продуктах / оказываемых услугах. Блок 3. Объяснение принципов корпоративной культуры.

28. Адаптация персонала Этапы адаптации 4. Действенная адаптация. Приспособление нового работника к своему статусу, включение в межличностные отношения с коллегами. 5. Завершение испытательного срока. Получение обратной связи от всех участников процесса адаптации нового сотрудника, анализ эффективности процесса и его элементов.

29. Адаптация персонала За две недели до окончания испытательного срока сотрудник отдела персонала должен: Напомнить руководителю об окончании испытательного срока сотрудника; Направить сотруднику, наставнику и руководителю бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока. За три дня до окончания испытательного срока: Контроль заполнения оценочных форм; Обсуждение результатов вхождения сотрудника в должность; Подведение итогов; Проведение беседы с сотрудником при участии руководителя, наставника; Уточнение ключевых задач на год, разработка плана индивидуального развития.

30. Адаптация персонала Этапы адаптации 6. Функционирование. Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе (спонтанно – после 1 – 1,5 лет работы; при регулировании адаптации – уже через несколько месяцев).

31. Оценка эффективности адаптации 1. Отрицание – новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью. 2. Конформизм (приспособление) – сотрудник полностью принимает все правила и нормы организации, новые условия труда. 3. Маскировка (мимикрия) – сотрудник демонстрирует принятие второстепенных норм и правил при одновременном отрицании основных установок. 4. Адаптивный индивидуализм – сотрудник принимает основные правила и нормы при несогласии со второстепенными ценностями.

32. Оценка эффективности адаптации 1. Усвоение корпоративных стандартов, норм, вхождение в коллектив – корпоративные стандарты являются общими для всех сотрудников компании. Оценивается знания стандартов и следование им. Опросники и тесты Отзывы клиентов и коллег Журнал прихода и ухода Оценка наставника

33. Оценка эффективности адаптации 2. Владение навыками и знаниями, необходимыми для занимаемой должности – владение профессиональными компетенциями в соответствии с должностью; оценивается профпригодность. Специальные опросники, тесты, кейсы Деловые игры Оценка наставника

34. Оценка эффективности адаптации 3. Выполнение поставленных задач и достижение результата – выполнение задач, внесенных в программу адаптации и непосредственных рабочих поручений руководства. Опрос непосредственного руководителя Объективные показатели (выпуск продукции, количество привлеченных клиентов и т.д.)

35. Сопротивление организационным изменениям 1. Логические, рациональные возражения Время, необходимое на адаптацию к изменениям Возможность возникновения нежелательных последствий Экономические издержки на внедрение изменений Сомнения в технической целесообразности изменений

36. Сопротивление организационным изменениям 2. Психологические, эмоциональные установки Страх неизвестности Неумение адаптироваться к переменам Антипатия к менеджменту и другим сотрудникам, отвечающим за внедрение изменений Потребность в безопасности, желание сохранить свой статус

37. Сопротивление организационным изменениям 3. Социологические факторы, групповые интересы Политические коалиции Поддержка групповых ценностей Локальные ограниченные интересы Желание сохранить дружеские отношения

38. Уровни сопротивления 1. Уровень организации Организация – многоуровневая система, где для внедрения изменений нужно учитывать поведение всех взаимосвязанных систем (финансы, производство, сбыт, снабжение, человеческие ресурсы и т.д.) Преодолеть сопротивление – задача топ-менеджмента.

39. Уровни сопротивления 2. Уровень группы Компания включает в себя не только формальные группы (подразделения, отделы и т.д.), но и неформальные. Задача отдела кадров – выявить возможных негатив от различных групп и определить, что действительно беспокоит сотрудников.

40. Уровни сопротивления 3. Уровень индивида Некоторые сотрудники могут испытывать личную обеспокоенность относительно влияния орг.изменений на их будущее положение в организации. Требуется индивидуальная работа по разъяснению выгод и преимуществ, которые сотрудник лично получит в результате изменений.

41. Методы преодоления сопротивления 1. Информирование и общение Используется при недостаточном объеме информации или неточной информации в анализе для того, чтобы сотрудники осознали необходимость изменений и их логику. Преимущества: если удалось убедить людей, то они будут помогать при осуществлении изменений. Недостатки: подход может потребовать очень много времени, если вовлекается большое количество людей.

42. Методы преодоления сопротивления 2. Участие и вовлеченность Используется в случае, когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменений, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления. Вовлечение потенциальных противников на этапе планирования изменений, использование их советов, учет мнения. Преимущества: люди, которые принимают участие, будут испытывать ответственность за осуществление изменений. Любая информация, которой они располагают, будет включаться в план изменения. Недостатки: подход может потребовать много времени.

43. Методы преодоления сопротивления 3. Помощь и поддержка Используется в случае, когда люди сопротивляются изменениям из-за боязни проблем адаптации к новым условиям. Возможность обучения новым навыкам Предоставление свободного времени для обучения Возможность быть выслушанным и получить эмоц . поддержку Преимущества: ни один другой подход не срабатывает так хорошо при решении проблем адаптации к новым условиям. Недостатки: подход может быть дорогостоящим, требовать большого количества времени и тем не менее потерпеть неудачу.

44. Методы преодоления сопротивления 4. Переговоры и соглашения Используется в случае, когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменений. Стимулы для активных или потенциальных противников изменений. Преимущества: иногда это сравнительно легкий путь избежать сильного сопротивления. Недостатки: подход может стать слишком дорогостоящим, если цель – добиться согласия только путем переговоров.

45. Методы преодоления сопротивления 5. Манипуляции и кооптации Используется в случае, когда другие тактики не срабатывают или слишком дорого стоят. Сокрытие намерений Избирательное использование информации Сознательное изложение событий в выгодном для инициатора изменений свете Предоставление лидеру коллектива (группы) желаемой роли при планировании и осуществлении изменений. Это не участие, т.к. инициаторы изменений стремятся получить не совет, а только поддержку. Преимущества: сравнительно быстрое и недорогое решение проблем сопротивления. Недостатки: подход может породить дополнительные проблемы, если люди поймут, что ими манипулируют.

46. Методы преодоления сопротивления 6. Явное и неявное принуждение Используется в случае, когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой. - Скрытые или явные угрозы - Реальное увольнение - Перевод на низкооплачиваемую работу Преимущества: подход быстрый, позволяет преодолеть любой вид сопротивления. Недостатки: рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами изменений.