Change Management - Faculta PROSCI

Presentación de Change Management en el marco de la Inauguración de la Comunidad de Implementación de Software en el Tec de Monterrey Estado de México, Octubre 2019

1. Change Management por
FACULTA.PROSCI

2. © Prosci. All Rights Reserved. 2
Propuesta de valor de Faculta/Prosci
Ayudar a los individuos y a las organizaciones a desarrollar
internamente competencias en Gestión de Cambio, a través del
desarrollo y la entrega de herramientas y metodologías que son:
HolísticasBasadas en investigaciones Fáciles de usar

3. © Prosci. All Rights Reserved. 3
Prosci® en números
Años de investigación
20
Estudios longitudinales
10
Empresas participantes
6,000+
Compañías del Fortune 100
80%
Practitioners certificados
45,000+
Miembros de la comunidad
100,000+

4. © Prosci. All Rights Reserved. 4
▪Enterprise Change
Management : Desarrollo
de la Capacidad
Organizacional de Cambio
Habilitaciónde los roles
clave en Gestión de
Cambio
▪Líderesde Gestión de
Cambio/Change
Management (CM
Practitioners)
▪PatrocinadoresEjecutivos
▪Gerentesy supervisiores
▪Project Managers
▪Empleados
▪Servicios de
acompañamiento:
Evaluación de Madurez
en Gestión de Cambio y
servicios de
acompañamiento para el
Desarrollo de la
Capacidad de Cambio
▪Mentoria
▪Implementación de
mapa de ruta de ECM
▪CMO –Change
Management Office
▪Consultoría:
Servicios especializados
para aumentar la
adopción, el uso y el ROI
de los proyectos que
depende de las
personas:
▪Transformación Digital
▪IT / Cambios de sistemas
▪Cambios
organizacionales
▪Cambios en procesos
▪Cambios culturales
▪Fusiones y Adquisiciones
Acerca de Faculta –Nuestros servicios

5. © Prosci. All Rights Reserved. 5
¿Qué es Gestión de Cambio?

6. © Prosci. All Rights Reserved. 6
¿Qué es Gestión de Cambio?
A nivel de un proyecto A nivel organizacional
Gestión de Cambio es la aplicación de un
proceso estructurado y un conjunto de
herramientas para liderar el lado humano
del cambio y alcanzar los resultados
deseados
Una competencia de liderazgo para
habilitar el cambio dentro de una
organización
Una habilidad estratégica diseñada para
incrementar la capacidad de cambio y de
respuesta al mismo

7. © Prosci. All Rights Reserved. 7
Prosci® Project Change Triangle™
Modelo PCT™ Prosci®
Gestión de
cambio
Project
Management
Liderazgo/
Patrocinio

8. © Prosci. All Rights Reserved. 8
Los datos respaldan la conexión
Prosci 2018 Benchmarking Data
Data from2007, 2009, 2011, 2013, 2015, 2017
Porcentaje de encuestados cuyos proyectos alcanzaron o excedieron
sus objetivos
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Pobre Aceptable Bueno Excelente
Efectividadde Gestiónde Cambio
15%
43%
77%
93%
(n=496) (n=1441) (n=1796) (n=354)
6X

9. © Prosci. All Rights Reserved. 9
Los datos respaldan la conexión
Prosci 2018 Benchmarking Data
Data from2007, 2009, 2011, 2013, 2015, 2017
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Pobre Aceptable Bueno Excelente
Efectividadde Gestiónde Cambio
Porcentaje de encuestados cuyosproyectos se mantuvieron dentro
o por debajo del presupuesto
49%
62%
70%
78%
(n=587) (n=1778) (n=2248) (n=391)

10. © Prosci. All Rights Reserved. 10
Los datos respaldan la conexión
Prosci 2018 Benchmarking Data
Data from2007, 2009, 2011, 2013, 2015, 2017
Porcentaje de encuestados cuyos proyectos terminaron a tiempo o
antes
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Pobre Aceptable Bueno Excelente
Efectividadde Gestiónde Cambio
14%
31%
51%
69%
(n=527) (n=1626) (n=2139) (n=387)

11. © Prosci. All Rights Reserved. 11
¿Por qué es importante
Gestión de Cambio?

12. © Prosci. All Rights Reserved. 12
Actual Transición Futuro Beneficios
Actual FuturoTransición
¿Por qué es importante Gestión de Cambio?

13. © Prosci. All Rights Reserved. 13
Si no apoyamosy equipamos las transiciones
individuales, entonces nuestro estado futuro
no se parecerá en nada al estado futuro que
esperábamos
F F F F
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14. © Prosci. All Rights Reserved. 14
F F F F
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F F F F F
En lugar de
ROI más bajo No era lo que
esperábamos
Menor
obtención de
beneficios
Mejora no
lograda

15. © Prosci. All Rights Reserved. 15
Razones principales para aplicar Gestión de
Cambio
Incrementar las
probabilidades de éxito de
un proyecto
Desarrollar competencias de
cambio en la organización
Manejarla resistencia al
cambio en los empleados
Alcanzarel ROI que
depende de las personas
trabajando de manera
diferente

16. © Prosci. All Rights Reserved. 16
Los Factores Humanos que determinan el
Retorno Financiero o ROI
¿Qué tanbien se
desempeñan los individuos en
comparación al nivel
esperado?
¿Cuántosempleados (del total
de la empresa) demuestran
aceptación y utilizan la nueva
solución?
¿Con qué rapidezlas personas
dominan los nuevos sistemas,
procesos y actividades en el
trabajo?
Velocidad de adopción Utilización finalNivel de competencia

17. © Prosci. All Rights Reserved. 17
Flujo de efectivo neto del período del proyecto
+
-
0
Tiempo (períodos)
Velocidad de adopción
Prosci® Modelo del ROI de Gestión de Cambio
Desempeño esperado
La pendiente y la forma están
determinadas por la velocidad de
adopción

18. © Prosci. All Rights Reserved. 18
Utilización final y nivel de competencia
La altura de la barra en cada periodo la
determina el nivel de competencia y de
utilización alcanzados
La altura de la barra una vez concluida
la implementación del proyecto esta
determinada por la utilizacióny nivel
de competencia finales
Prosci® Modelo del ROI de Gestión de Cambio
Flujo de efectivo neto del período del proyecto
+
-
0
Tiempo (períodos)

19. © Prosci. All Rights Reserved. 19
Esperado vs. mal manejado
Prosci® Modelo del ROI de Gestión de Cambio
Esperado vs. mal manejado
Flujo de efectivo con una pobre
Gestión de Cambio
Flujo de efectivo
esperado
Flujo de efectivo neto del período del proyecto
+
-
0
Tiempo (períodos)

20. © Prosci. All Rights Reserved. 20
Gestión de CambioIndividual

21. © Prosci. All Rights Reserved. 21

22. © Prosci. All Rights Reserved. 22
Modelo ADKAR® de Prosci®
ADKAR es una herramienta efectiva
para el manejo del cambio a nivel
individual y una guía de las
actividades de cambio a nivel
organizacional
ADKAR fue desarrollado por Prosci
después de estudiar los patrones
de cambio en más de 700
organizaciones
Patrones de cambio
ADKAR representa los cinco
elementos del cambio que
deben alcanzarse para que el
cambio sea exitoso
5 Elementos
Nivel individual y
organizacional

23. © Prosci. All Rights Reserved. 23
Awareness(Consciencia)A
Desire(Deseo)D
Knowledge(Conocimiento)K
Ability(Habilidad)A
Reinforcement®(Reforzamiento)R
Los cinco bloques que construyen un cambio exitoso

24. © Prosci. All Rights Reserved. 24
Resultados Individuales de Gestión de Cambio
A
Awareness
(Consciencia)
“Entiendo por qué…”
R
Reinforcement
(Reforzamiento)
“Continuaré…”
A Ability(Habilidad)“Soy capaz de…”
K
Knowledge
(Conocimiento)
“Sé cómo…”
D Desire(Deseo) “He decidido que…”
Cuando tú creas:Tú escuchas:

25. © Prosci. All Rights Reserved. 25
ModeloADKAR® de Prosci®
Desire (Deseo)
•Deapoyarelcambio
•Departiciparycomprometerse
Knowledge(Conocimiento)
•De como cambiar
•De como implementar nuevas
habilidadesy conductas
Ability (Habilidad)
•Deimplementarelcambio
•Dedemostrardesempeño
Reinforcement
(Reforzamiento)
•De mantener el cambio
•De construir una culturay una
competenciaalrededor del cambio
Awareness
(Consciencia)
•Delanecesidaddecambio
•Delanaturalezadelcambio

26. © Prosci. All Rights Reserved. 26
El cambio para ser exitoso necesita tanto el
lado técnico como el lado humano
Actual Transición Futuro
LadoTécnico
LadoHumano
Diseña
Entrega
Desarrolla
Acepta
Utiliza
Adopta

27. © Prosci. All Rights Reserved. 27
Integrando Gestión de Cambio y Gestión de
Proyectos
InicioPlanDiseño DesarrolloImplementación
“Go Live”Kick off
Fase 3:
Reinforcing
Change
Fase 2:
Managing
Change
Fase 1:
Preparing
forChange
A D K A R
Estrategia Planes Mediciones
Ciclo de vida de un
proyecto
Hitos individuales
en el camino del
cambio
Actividades
organizacionales de
Gestión del cambio
Eventos claves
Modelo
ADKAR
de Prosci
3 Fases
de
Prosci

28. © Prosci. All Rights Reserved. 28
Suite de formaciónbasadaen roles
Roles clave
Líderesejecutivos
Change Practitioners
Equiposde proyecto
Gerentesy supervisores
Empleados
Responsabilidadesduranteel cambio
Patrocinarefectivamenteel cambio(ABCs)
Aplicar un proceso estructurado y herramientas,
empoderar a otros
Diseñar, desarrollar y entregar planes para la adopción y
uso
Apoyarde maneraefectivaa sus reportesdirectos
duranteel cambio(CLARC)
Utilizar y adoptar el cambio

29. Para conocermáscontáctanos:
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