Diversidad e Inclusión en el Trabajo PSIC122.pptx

diversidad e inclusion en el trabajo

1. 1 de abril 2025 Nikaury Cintrón Gómez Intro . a la Psicología 122*01 Profesora Sheila E. Torres Santiago DIVERSIDAD E INCLUSIÓN EN EL TRABAJO

2. ¿Qué es la diversidad, inclusión y la equidad? DIVERSIDAD : se refiere a la variedad, diferencia y abundancia de cosas distintas EQUIDAD : se refiere a la cualidad de ser justo y equitativo, especialmente de una manera que tenga en cuenta y busque abordar las desigualdades existentes INCLUSIÓN : se refiere a la acción de incorporar o abarcar dentro de un todo a personas, grupos o elementos que antes estaban excluidos o marginados

3. Grupos Marginalizado Mujeres Personas con discapacidades Personas de color Niños/ Viejos Personas de diferentes religiones Personas de otro país/hablan otro idioma Personas de diferente sexualidad Personas que se identifican con otro género o ninguno Incluso hasta los hombres caen a la discriminación causada por las mismas ideologías que pensaban que le iba dar beneficios

4. ¿A qué se debe esto? : Sesgo Inconsciente Sesgo inconsciente : Los fundamentos que están arraigados en nosotros desde que éramos niños y otras experiencias pasadas. Esto ayuda a crear nuestras actitudes que usaremos para determinar las decisiones que tomamos en nuestra vida. Este sesgo puede ser útil o perjudicial dependiendo de las circunstancias. Útil : Cuidadoso con los extraños Evitar a ciertas personas debido a experiencias pasadas Tratar de impresionar el jefe Perjudicial : Rechazar alguien por cómo se ve o por pertenecer a un determinado grupo (entrevistas/ promociones)

5. Tipo de Sesgos Inconscientes https://youtu.be/LePK2Ezp1Lo

6. Prejuicio El prejuicio : se forma de nuestro sesgo inconsciente. Si no estamos conscientes de nuestros posibles sesgos, puede afectar el ambiento del trabajo de forma negativa. Hay dos formas de prejuicio: Nivel micro (implícito) Nivel macro ( explícito )

7. Prejuicio Micro (implícito) y Prejuicio Macro (explícito) Vernal Scott, el Oficial Principal de Diversidad e Igualdad del Consejo de Havering , discutió formas de manejar los prejuicios explícitos e implícitos en el lugar de trabajo: No le preguntan su opinión sobre la agenda No incluido en proyectos No mirar lo Ofrecer agua/café a todos menos a el Le ignorar su idea, pero luego otra persona dice la misma idea y ha ellos lo escuchan y les dan crédito por eso Presumir que alguien no califica para la posición por ser parte de un grupo marginalizado (artículo de una sección de la revista Frontiers in Psychology :) "Los grupos subyugados suelen denunciar malos tratos" Las investigaciones muestran diferencias en las tasas de empleo, los salarios, la rotación, las experiencias de incivilidad y otras formas de maltrato Nivel micro (implícito) Nivel macro (explícito) Vernal Scott dijo: "prejuicio explícito, al menos sabes con lo que estás lidiando"

8. Clima Laboral Actual Del artículo en Frontiers in Psychology : "Los gerentes/administradores expresan más prejuicios que las personas en otras ocupaciones" "Los investigadores descubrieron que los empleados LGBTQ+ informaron experiencias laborales más pobres que sus pares heterosexuales y cisgénero en 16 medidas, incluida la satisfacción laboral, la equidad y los entornos de trabajo equitativos." "Aunque algunas personas expresan prejuicios de manera explícita, gran parte del maltrato en el lugar de trabajo actual es de naturaleza más sutil"

9. Estrategias de las Empresas para Fomentar la Inclusión Utilice los formularios de seguimiento de la igualdad y la diversidad A las pequeñas empresas le vendría bien una encuesta anónima y voluntaria al personal A continuación, debe: Analizar la información para detectar diferencias significativas entre los grupos en función de las características protegidas; Llevar a cabo una investigación si hay algo que deba investigarse

10. Ser consciente de que todo el mundo puede verse afectado por sesgos inconscientes sin darse cuenta Anunciar una oferta de trabajo en al menos 2 lugares diferentes para llegar a una amplia gama de personas de diferentes orígenes Hacer que los gerentes de reclutamiento se informen entre sí si notan algún signo de parcialidad. Ocultar algunos detalles en los formularios de solicitud de empleo, como el nombre o el sexo del solicitante (esto se denomina "cribado a ciegas"), que podrían afectar las opiniones de los gerentes de reclutamiento En cada etapa, tener a más de una persona examinando las solicitudes de empleo, entrevistando a los solicitantes y decidiendo quién obtiene el trabajo Dar tiempo para tomar decisiones, por ejemplo, sobre contratación, ascensos o quejas y resultados disciplinarios Mantener un registro escrito de por qué se tomaron las decisiones Servicio de Asesoría, Conciliación y Arbitraje: Formas de evitar el sesgo inconsciente:

11. La Cultura Inclusiva Evite hacer suposiciones Hacer preguntas cuando se enfrente a prejuicios: Si alguien te acusa de ser prejuicioso, es posible que fuiste inconsciente de él y preguntar como lo hizo sentir y como lo vio de su punto de vista ​ trabajo Hablar cuando se enfrente a prejuicios: Si te sientes víctima de un prejuicio, asumir que no fue su intención para dar tu perspectiva Hablar y conocer todos los compañeros de

12. Cronología de la historia jurídica de las mujeres en los Estados Unidos 1873 1968 1924 1900 1879 2013 La Corte Suprema de los Estados Unidos dictamina que un estado tiene derecho a excluir a una mujer casada del ejercicio de la abogacía. A través de una legislación especial del Congreso, Belva Lockwood se convierte en la primera mujer admitida para juzgar un caso ante la Corte Suprema. Hace 146 años Hace 140 años A estas alturas, todos los estados han aprobado leyes inspiradas en la Ley de Propiedad de Mujeres Casadas de Nueva York (1848), que otorga a las mujeres casadas cierto control sobre sus propiedades e ingresos. Hace 125 años Un caso del estado de Nueva York mantiene una ley que prohibía a las camareras trabajar en el turno de noche, pero hizo una excepción para los animadores y los asistentes de la sala de damas. Hace 101 años La Orden Ejecutiva 11246 prohíbe la discriminación sexual por parte de contratistas del gobierno y exige planes de acción afirmativa para la contratación de mujeres. Se suprime la prohibición de que las mujeres ocupen puestos militares de combate; esto anuló una decisión del Pentágono de 1994 que restringía a las mujeres de los roles de combate. Hace 12 años

13. ¿Qué pasa en el trabajo cuando tenemos el pensamiento de excluir a ciertas personas? https://youtu.be/QENxnvdouB8?si=-xcDdJhIlfXZrbi0

14. La ignorancia no es felicidad Causa miedo, confusión, discriminación, mentiras, odio, individualismo, rompe comunidad, unidad, amor, causa problemas de acoso, verbal, físico, y sexual, esclavitud, jerarquía, abalance y abuso de poder, justifica lo malo etc. ¿Qué pasa en el trabajo cuando tenemos el pensamiento de excluir a ciertas personas?

15. La creación del DEI DEI = Diversidad Equidad e Inclusión La Ley de Derechos Civiles de los Estados Unidos de 1964 es un catalizador importante para el movimiento moderno de DEI. La DEI tal como la conocemos hoy se vio moldeada aún más por las crisis políticas, en particular después del asesinato de Martin Luther King Jr. en 1968. Puerto Rico cuenta con iniciativas y programas relacionados con la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)145. Sin embargo, no está claro si existe una estrategia o política específica de DEI. La DEI no es un conjunto de políticas, sino sugerencias de prácticas destinadas a aplicar y cumplir las protecciones antidiscriminatorias existentes en el lugar de trabajo. No garantiza que ciertos grupos reciban un trato preferencial, sino que ninguno lo reciba.

16. EQUIDAD

17. LECCION RAPIDA DE HISTORIA Desde que los humanos empezaron a crear su civilización, siempre ha habido discriminación. Esto es el trato injusto o perjudicial de diferentes categorías de personas, especialmente por motivos de etnia, edad, sexo o discapacidad. Kuro Koré El discóbolo

18. Porque, realísticamente, ¿existe tantas exclusiones sistémicas? Por la jerarquía, el dinero, y más importante el poder.

19. W.A.S.P.S. W=White / Blanco A=Anglo / Anglosajón S= Saxon /  Sajón P= Protestants / Protestante Wasp = avispa Grupo elitista 1% https://www.youtube.com/watch?v=6Hw83mI0j7o&t=1s

20. Referencias      Advisory, Conciliation and Arbitration Service. (2025). Equality, diversity and inclusion: Monitoring forms and surveys. ACAS, Monitoring forms and surveys - Equality, diversity and inclusion - Acas Bruno Heller. (2014, septiembre ). Gotham. [series]. HBO Max. Ciphr eLearning, powered by Marshalls. (2015, septiembre ). Unconscious Bias Training For The Workplace with Diversity consultant Vernal Scott. [video]. YouTube. Unconscious Bias Training For The Workplace with Diversity consultant Vernal Scott Gutiérrez, Silvia. (2022, mayo). Sesgos inconscientes en el entorno laboral , ¿ cómo trabajarlos ? Fundación Adecco, Sesgos inconscientes en el entorno laboral , ¿ cómo trabajarlos ? - Diversidad e inclusión Fundacion Prevent. (2019, noviembre ). UN DÍA NORMAL - Inserción laboral , discapacidad y sus tópicos . [video]. YouTube.  https://www.youtube.com/watch?v=QENxnvdouB8&list=PLD54ZrSAnPvzyAsZcPXxJFW1M8TtIXO5g&index=4 Franklin Convey. (2024). 7 conceptos erróneos comunes sobre el sesgo inconsciente . Franklin Convey. https://franklincovey.com.uy/7-conceptos-erroneos-comunes-sobre-el-sesgo-inconsciente/ Kaia Kairo. (2024, mayo). Bichos , una aventura en miniatura Parte 30. [video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=6Hw83mI0j7o&t=1s National Womens History Alliance. (2024). Timeline of Legal History of Women in the United States. National Women’s History Alliance, https://nationalwomenshistoryalliance.org/resources/womens-rights-movement/detailed-timeline/  Universito de Florida y Emory University. (2022, septiembre ). Bias among managers: Its prevalence across a decade and comparison across occupations. National Library of Medicine. Bias among managers: Its prevalence across a decade and comparison across occupations - PMC

21. ¡GRACIAS!