Eindrapport Werkvloermonitor: hoe gaat het Nederlandse MKB om met de grootste uitdagingen?

Het rapport van de Werkvloermonitor 2025 biedt inzichten in de belangrijkste uitdagingen voor mkb-bedrijven, gebaseerd op gesprekken met ondernemers en professionals. De thema's die aan bod komen zijn ziekteverzuim, personeelsverloop, onboarding van nieuwe medewerkers, medewerkerstevredenheid, generatieverschillen en de impact van de DBA-wetgeving. Het doel van het rapport is om praktische handvatten te bieden voor het verbeteren van de werkvloer.

Ziekteverzuim en Verloop
Ziekteverzuim is vaak hoger in sectoren met fysiek zwaar werk, en stress of burn-out zijn veelvoorkomende oorzaken. Personeelsverloop komt vooral voor bij jongere medewerkers die geen ontwikkelingsmogelijkheden of betrokkenheid ervaren. Oplossingen zijn onder meer het bieden van een gezonde werkcultuur, flexibele werktijden en regelmatige gesprekken over werkdruk.

Onboarding van Nieuwe Medewerkers
Veel mkb-bedrijven hebben geen gestandaardiseerd onboardingsproces, wat leidt tot lange inwerkperiodes en een verhoogd risico op vertrek. Bedrijven die investeren in een gestructureerd proces zien nieuwe medewerkers sneller integreren en productiever worden. Een buddy-systeem en duidelijke structuren zijn effectieve oplossingen.

Medewerkerstevredenheid
Werk-privébalans, waardering en ontwikkelingsmogelijkheden zijn cruciaal voor medewerkerstevredenheid. Veel bedrijven meten dit onvoldoende en beperken zich tot jaarlijkse beoordelingen. Regelmatige feedback, erkenning en mogelijkheden voor persoonlijke groei dragen bij aan loyaliteit en lagere verloopcijfers.

Generatieverschillen op de Werkvloer
Er is een toenemende diversiteit van generaties op de werkvloer. Oudere generaties zoeken stabiliteit, terwijl jongere generaties flexibiliteit en zingeving waarderen. Bedrijven die een open dialoog aangaan en flexibele werkculturen creëren, kunnen profiteren van de complementaire kwaliteiten van verschillende generaties.

DBA-Wetgeving
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) zorgt voor onzekerheid rondom het gebruik van zzp'ers. Veel mkb-bedrijven zijn terughoudend met het inhuren van zzp'ers uit angst voor juridische gevolgen. Het is belangrijk om duidelijke contracten op te stellen en de samenwerking goed te documenteren om risico's te vermijden.

Conclusie en Aanbevelingen
Het rapport benadrukt de noodzaak voor een proactieve en gestructureerde aanpak om de werkvloer te verbeteren. Bedrijven kunnen ziekteverzuim verlagen, de betrokkenheid vergroten en de werkvloer gezonder en productiever maken door te investeren in preventieve maatregelen, gestructureerde onboarding en regelmatige metingen van medewerkerstevredenheid. Daarnaast moeten ze generatieverschillen actief beheren en zich aanpassen aan de vereisten van de DBA-wetgeving.

Het rapport eindigt met een oproep tot actie voor ondernemers en beleidsmakers om de inzichten uit het onderzoek om te zetten in concrete stappen, waardoor zij hun productiviteit en concurrentiepositie kunnen versterken.

1. 0


De Organisatie Veranderaars
set people in motion, accelerating results
WERKVLOERMONITOR februari 2025

2. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 1
Beste lezer,
Je hebt het rapport van de werkvloermonitor in handen. Dit rapport is het
resultaat van het onderzoek naar de grootste uitdagingen waar mkb-bedrijven
vandaag de dag mee te maken hebben. Van ziekteverzuim en
personeelsverloop tot het onboarden van nieuwe medewerkers,
medewerkerstevredenheid, generatieverschillen en de impact van de DBA-
wetgeving – alle relevante thema’s komen aan bod.
Dit rapport is het resultaat van gesprekken met ondernemers en
professionals uit verschillende sectoren. De inzichten die hieruit zijn
voortgekomen, bieden niet alleen een helder beeld van de huidige situatie,
maar ook concrete aanbevelingen om de werkvloer te verbeteren.
Met dit rapport wil ik je vooral inzicht en tips geven om mee aan de slag te
gaan. Ik hoop dat het lezen van dit rapport je inspireert om over te gaan tot
actie. Uiteraard zou ik het leuk vinden wanneer je daarvoor mijn hulp
inschakelt, maar belangrijker nog vind ik dat je actie onderneemt. Alleen door
het actief doorvoeren van verbeteringen ontstaat groei en de mogelijkheid de
uitdagingen aan te gaan.
Ik wens je heel veel inzichten en inspiratie met dit rapport.
Hartelijke groet,

3. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 2
Inhoudsopgave
Inleiding ......................................................................................................................... 3
Samenvatting van Belangrijkste Bevindingen ......................................................... 5
Thema 1: Ziekteverzuim en Verloop ......................................................................... 8
Thema 2: Onboarding van Nieuwe Medewerkers ................................................. 12
Thema 3: Medewerkerstevredenheid .................................................................... 16
Thema 4: Verschillende Generaties op de Werkvloer ........................................ 19
Thema 5: DBA Wetgeving ...................................................................................... 22
Conclusie en Aanbevelingen .................................................................................... 25
Over de Auteur ........................................................................................................... 28
Checklist ...................................................................................................................... 29

4. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 3
Inleiding
Het midden- en kleinbedrijf (mkb) is de ruggengraat van de Nederlandse
economie. Met meer dan 1,1 miljoen bedrijven en ruim 4,5 miljoen
werknemers speelt het een cruciale rol in werkgelegenheid en economische
groei (CBS, 2023). Toch staan mkb-ondernemers voor steeds complexere
uitdagingen op de werkvloer. Ziekteverzuim, personeelsverloop, krappe
arbeidsmarkt en het effectief onboarden van nieuwe medewerkers zijn
onderwerpen die steeds vaker aandacht vragen. Daarnaast zorgen de komst
van nieuwe generaties op de werkvloer en veranderende wetgeving, zoals de
DBA-wetgeving, voor extra dynamiek.
Dit rapport is gebaseerd op gesprekken met verschillende mkb-ondernemers
en professionals. Tijdens deze gesprekken zijn de volgende vijf thema’s
besproken die een grote impact hebben op de bedrijfsvoering:
• Ziekteverzuim en personeelsverloop
Hierbij stond de vraag “Hoe groot is het probleem van verzuim en
verloop en welke factoren spelen een rol?” centraal.
• Onboarding van nieuwe medewerkers
We hebben onderzocht hoe mkb-bedrijven het onboardingsproces
hebben ingericht, en wat wel werkt en wat niet.
• Medewerkerstevredenheid
Wat bepaalt of medewerkers tevreden zijn en zich betrokken voelen?
Daarnaast hebben we onderzocht wat bedrijven doen om dit te meten
en te verbeteren.
• Generatieverschillen op de werkvloer
Generatieverschillen zijn er altijd geweest, maar met de sterke
vergrijzing en relatief grote instroom van jonge medewerkers worden
deze verschillen versterkt. Hoe kunnen bedrijven omgaan met diverse
verwachtingen en werkstijlen van deze verschillende generaties?

5. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 4
• DBA-wetgeving
Wat betekent de strengere handhaving van regelgeving rond de inhuur
van zelfstandigen voor mkb-bedrijven? We hebben onderzocht waar
mkb-bedrijven tegenaan lopen, welke oplossingen ze al doorgevoerd
hebben en hoe ze de toekomst rond externe inhuur zien.
De inzichten uit deze gesprekken geven een helder beeld van de uitdagingen
waar het mkb dagelijks mee te maken heeft. Dit rapport biedt praktische
handvatten om deze problemen aan te pakken. Het doel is om ondernemers
en beleidsmakers concrete strategieën te bieden die direct toepasbaar zijn.
Van het verlagen van ziekteverzuim tot het verbeteren van processen voor
onboarding: dit rapport helpt bij het creëren van een gezondere,
productievere en meer betrokken werkvloer.
In de volgende hoofdstukken bespreken we de vijf thema’s in detail. We delen
zowel de belangrijkste bevindingen als direct bruikbare adviezen. Het rapport
sluit af met een overkoepelende conclusie en een oproep tot actie, zodat je
als ondernemer of beleidsmaker direct aan de slag kunt met de inzichten uit
dit onderzoek.


37%
25%
12%
13%
13%
Deelname per sector
Handel en dienstverlening
Landbouw, productie en bouw
Milieu en archrarische sector
ICT
Toerisme, Recreatie en Horeaca

6. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 5
Samenvatting van Belangrijkste
Bevindingen
Tijdens de gesprekken met mkb-bedrijven zijn vijf centrale thema’s besproken
die essentieel zijn voor een gezonde en productieve werkvloer. Dit rapport
vat de belangrijkste bevindingen per thema samen en biedt inzichten in
mogelijke oplossingen.
Ziekteverzuim en Verloop
Ziekteverzuim
Het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in Nederland ligt rond de 4,5%
(CBS, 2023). In sommige mkb-bedrijven ligt dit hoger, vooral in sectoren met
fysiek zwaar werk of hoge werkdruk. Psychische klachten, zoals stress en
burn-out, zijn veelvoorkomende oorzaken van verzuim.
Personeelsverloop
Vooral onder jongere medewerkers is het verloop hoog. Dit wordt vaak
veroorzaakt door een gebrek aan betrokkenheid, beperkte
ontwikkelingsmogelijkheden of aantrekkelijkere salarissen bij concurrenten.
Ook privéomstandigheden spelen soms een rol, zoals de wens om dichter bij
huis te werken.
Onboarding van Nieuwe Medewerkers
Uitdagingen
Veel van de ondervraagde mkb-bedrijven hebben geen gestandaardiseerd
onboardingsproces . Nieuwe medewerkers missen daardoor structuur,
waardoor ze langzaam ingewerkt raken en zich minder betrokken voelen. In
sommige gevallen duurt het tot zes maanden voordat een medewerker
volledig productief is.

7. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 6
Kansen
Bedrijven met een gestructureerd onboardingsproces zien dat nieuwe
medewerkers sneller productief worden en zich sterker verbonden voelen
met de organisatie. Het inzetten van een buddy-systeem, waarbij een ervaren
collega de nieuwe medewerker begeleidt, blijkt in de praktijk zeer effectief.
Medewerkerstevredenheid
Belangrijke factoren
Werk-privébalans, waardering en ontwikkelingsmogelijkheden zijn cruciaal
voor tevreden medewerkers. Wie zich gewaardeerd voelt en groeikansen
krijgt, blijft langer bij het bedrijf en is meer betrokken.
Meting van tevredenheid
Veel MKB-bedrijven meten medewerkerstevredenheid niet structureel.
Hierdoor blijven knelpunten vaak onopgemerkt. Bedrijven die dit wel doen,
gebruiken eenvoudige enquêtes of gesprekken om inzicht te krijgen in de
tevredenheid van hun medewerkers.
Verschillende Generaties op de Werkvloer
Generatieverschillen
Op de werkvloer werken steeds vaker verschillende generaties samen.
Generatie Z hecht meer waarde aan flexibiliteit, zingeving en een goede
balans tussen werk en privé, terwijl oudere generaties meer gericht zijn op
stabiliteit en loyaliteit.
Uitdagingen
Verschillende werkstijlen en communicatiemethoden kunnen tot spanningen
leiden. Bedrijven die hier bewust op inspelen, profiteren echter van een
diverse en complementaire mix van vaardigheden en perspectieven.

8. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 7
DBA-wetgeving
Impact
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) beïnvloedt het
gebruik van zzp’ers en externe medewerkers. Veel MKB-bedrijven zijn onzeker
over hoe ze aan de wetgeving moeten voldoen, vooral als het gaat om het
onderscheid tussen werknemers en zzp’ers.
Praktische uitdagingen
Het opstellen van duidelijke contracten en het vermijden van
schijnzelfstandigheid blijkt voor veel bedrijven complex te zijn. Dit leidt tot
terughoudendheid bij het inhuren van externe krachten en kan de flexibiliteit
en groei van het bedrijf beperken. Ook veroorzaakt het in enkele gevallen
extra druk op vaste medewerkers.
Kernboodschap
De bevindingen in dit rapport laten zien dat MKB-bedrijven voor
uiteenlopende uitdagingen staan, maar ook veel kansen hebben om de
werkvloer te verbeteren. Bedrijven kunnen een gezondere en productievere
werkomgeving creëren door enkele belangrijke stappen te zetten. Verminder
ziekteverzuim en verloop, versterk onboardingsprocessen en verhoog
medewerkerstevredenheid. Overbrug generatieverschillen en ga slim om met
de DBA-wetgeving. Dit leidt tot meer betrokkenheid en een sterkere
organisatie.

9. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 8











Thema 1: Ziekteverzuim en Verloop
Ziekteverzuim en personeelsverloop zijn twee van de grootste
uitdagingen voor mkb-bedrijven. Beide hebben directe gevolgen voor de
continuïteit en productiviteit van een organisatie. Een hoog
ziekteverzuim leidt tot extra werkdruk op collega’s en hogere kosten,
terwijl personeelsverloop zorgt voor verlies van kennis en een
voortdurende zoektocht naar nieuwe medewerkers. Daar komt bij dat de
krappe arbeidsmarkt en de verscherpte DBA-wetgeving vervanging vaak
lastig maken.

10. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 9
Verzuimpercentages
Uit de gesprekken blijkt dat het gemiddelde ziekteverzuimpercentage in het
Nederlandse bedrijfsleven rond de 4,8% ligt (Het CBS gemiddelde ligt rond de
4,5%). In sommige sectoren, zoals de zorg en de bouw, kan dit oplopen tot 6%
of meer. Vooral fysiek belastend werk en een hoge werkdruk spelen hierin
een rol. In kantooromgevingen ligt het verzuimpercentage doorgaans lager,
maar psychische klachten, zoals stress en burn-out, zijn daar een belangrijke
oorzaak van langdurig uitval. Werkgevers geven aan dat langdurige
afwezigheid vaak te laat wordt gesignaleerd, waardoor preventieve actie
uitblijft.



012345678
Handel en dienstverlening
Landbouw, productie en bouw
Milieu en archrarische sector
ICT
Toerisme, Recreatie en Horeca
Verzuimpercentages per branch
Gemiddelde CBSGemiddelde BenchmarkVerzuim per branch

11. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 10
Verloop onder medewerkers
Naast ziekteverzuim is ook personeelsverloop een veelvoorkomend
probleem, met name onder jongere medewerkers. Een gebrek aan
ontwikkelingsmogelijkheden, onvoldoende binding met het bedrijf en
concurrerende arbeidsvoorwaarden elders worden vaak genoemd als redenen
voor vertrek. Dit leidt niet alleen tot hoge wervingskosten, maar kan ook een
negatief effect hebben op de moraal binnen een team. Wanneer regelmatig
collega’s vertrekken, kan dat zorgen voor onrust en een afname van
betrokkenheid bij de organisatie.
Wat je kunt doen
Om ziekteverzuim en verloop te verminderen, is een proactieve aanpak nodig.
Werkgevers die investeren in preventieve maatregelen, zoals een gezonde
werkcultuur, flexibele werktijden en regelmatige gesprekken over werkdruk,
zien een lager ziekteverzuim. Vroegtijdige signalering van stressklachten en
het bieden van ondersteuning, zoals coaching of aanpassingen in de werklast,
helpen uitval eveneens voorkomen. Daarnaast blijkt uit de gesprekken dat
bedrijven met een duidelijke visie op werkgeluk en welzijn minder vaak te
maken hebben met langdurig verzuim.


“Open communicatie verhoogt
loyaliteit en verlaagt verloop”

12. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 11
Wat betreft personeelsverloop is het versterken van de betrokkenheid van
medewerkers een cruciale factor. Ondernemers die een open
communicatiestructuur hanteren, waarin medewerkers zich gehoord voelen,
merken dat hun team loyaler is en minder snel vertrekt. Dit kan bijvoorbeeld
door regelmatige check-ins, ontwikkelingsgesprekken en het bieden van
doorgroeimogelijkheden. Ook een transparante beloningsstructuur en
erkenning voor prestaties spelen een belangrijke rol in het behoud van
personeel.
Bedrijven die ziekteverzuim en verloop structureel willen aanpakken, doen er
goed aan om niet alleen reactief, maar vooral preventief te handelen. Een
sterke bedrijfscultuur waarin werkplezier en ontwikkeling centraal staan,
zorgt niet alleen voor een gezondere werkvloer, maar draagt ook bij aan de
continuïteit van de organisatie op de lange termijn.

13. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 12


Thema 2: Onboarding van Nieuwe
Medewerkers
Het succesvol onboarden van nieuwe medewerkers is een cruciaal proces
voor MKB-bedrijven. Een goed begin draagt bij aan hogere productiviteit,
meer betrokkenheid en een lager verloop. Uit de gesprekken blijkt echter
dat veel bedrijven nog worstelen met dit proces.

14. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 13
Structuur in de eerste weken
Nieuwe medewerkers ervaren vaak een gebrek aan structuur in hun eerste
weken. In veel gevallen bestaat er geen vast onboardingprogramma en
worden nieuwe krachten grotendeels aan hun lot overgelaten. Dit leidt tot
een langere inwerkperiode en een verhoogd risico op vertrek in de eerste
maanden.
Vooral bij kleinere bedrijven ontbreekt een gestandaardiseerd proces,
waardoor de kwaliteit van onboarding sterk afhankelijk is van individuele
leidinggevenden of collega’s. Er wordt uitgegaan dat nieuwe medewerkers
proactief vragen stellen wanneer ze iets niet weten. Deze aanname gaat vaak
fout, omdat nieuwe medewerkers nog onbewust onbekwaam zijn: ze weten
niet wat ze niet weten en kunnen daar dus ook geen vragen over stellen.

“Als je niet weet wat je niet weet,
weet je ook niet wat je moet vragen”

Een duidelijk gestructureerd onboardingsproces kan deze problemen
verminderen. Bedrijven die investeren in een vast programma, merken dat
nieuwe medewerkers sneller zelfstandig functioneren en zich eerder
betrokken voelen. Dit omvat niet alleen het verstrekken van praktische
informatie, maar ook het overbrengen van de bedrijfscultuur en
verwachtingen. Een sterke onboarding verkleint de kans op vroegtijdig
vertrek en verhoogt de productiviteit.

15. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 14
Generatieverschillen en onboarding
Generatieverschillen spelen een belangrijke rol in onboarding. Waar oudere
generaties meer waarde hechten aan zelfstandigheid en een formele
overdracht van taken, verwachten jongere generaties meer begeleiding,
digitale hulpmiddelen en directe feedback.
Generatie Z wil vooral snel impact maken en zoekt naar betekenisvol werk,
terwijl oudere medewerkers meer waarde hechten aan stabiliteit en binding
voor de lange termijn. Bedrijven die rekening houden met deze verschillen in
hun onboardingsproces , vergroten de kans op een soepele integratie van
nieuwe medewerkers.
Gestandaardiseerde onboarding
Een effectieve oplossing is het ontwikkelen van een gestandaardiseerd
onboardingprogramma. Dit hoeft niet complex te zijn, maar moet in ieder
geval bestaan uit:
• Een duidelijk introductieplan voor de eerste weken.
• Toegang tot relevante documenten en systemen.
• Kennismakingsgesprekken met collega’s en leidinggevenden.
• Regelmatige check-ins om de voortgang en tevredenheid te
monitoren.
• Een mentor of buddy-systeem voor begeleiding.

16. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 15
Voorbereiding is het halve werk
Naast structuur is de eerste indruk van groot belang. Een goed begin vergroot
de kans dat medewerkers zich snel verbonden voelen met het bedrijf. Enkele
praktische tips:
• Zorg dat op de eerste dag alles klaarstaat (werkplek, inloggegevens, e-
mailaccount, enz.).
• Plan een kennismakingslunch of rondleiding door het bedrijf.
• Geef nieuwe medewerkers de ruimte om vragen te stellen en
verwachtingen te bespreken.
• Laat direct zien welke impact hun werk heeft binnen de organisatie.
• Zorg dat een collega beschikbaar is om de nieuwe medewerker te
begeleiden.
Bedrijven die onboarding serieus nemen, profiteren van snellere integratie,
hogere tevredenheid en minder verloop. Door een combinatie van structuur,
persoonlijke aandacht en een positieve start, kunnen mkb-bedrijven hun
nieuwe medewerkers een vliegende start geven.


Handel en …
Landbouw, …
Milieu en …
ICT
Toerisme, …
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
Gemiddelde onboarding tijd per branche in dagen

17. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 16



Thema 3: Medewerkerstevredenheid
Medewerkerstevredenheid is een bepalende factor voor het succes van
een mkb-bedrijf. Tevreden medewerkers zijn productiever, loyaler en
dragen bij aan een positieve werkcultuur. Uit de gesprekken blijkt dat
veel bedrijven zich bewust zijn van het belang van tevredenheid, maar dat
structurele aanpakken vaak ontbreken.

18. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 17
Balans tussen werk en privé
Een van de belangrijkste factoren die de tevredenheid beïnvloeden, is de
balans tussen werk en privé. Medewerkers die voldoende flexibiliteit ervaren
en werk kunnen combineren met hun privéleven, zijn gemotiveerder en
minder snel geneigd om elders werk te zoeken.
Daarnaast spelen waardering en erkenning een belangrijke rol. Mensen willen
zich gezien en gewaardeerd voelen voor hun inspanningen. Een simpel
compliment of een kleine beloning heeft al een groot effect op het moreel en
de betrokkenheid.
Ontwikkelingsmogelijkheden
Ook ontwikkelingsmogelijkheden spelen een belangrijke rol. Medewerkers die
kansen krijgen om zich te ontwikkelen, blijven langer bij een bedrijf en voelen
zich meer verbonden met de organisatie. Uit de gesprekken blijkt dat
bedrijven met duidelijke groeipaden en opleidingsmogelijkheden minder
verloop ervaren dan bedrijven die dit niet aanbieden. Vooral jongere
generaties, zoals Generatie Z, hechten veel waarde aan persoonlijke groei en
doorgroeimogelijkheden.

“Een jaarlijks functioneringsgesprek
komt vaak te laat”

Een ander belangrijk aandachtspunt is regelmatige feedback en gesprekken.
In veel bedrijven wordt pas met medewerkers gesproken als er iets misgaat.
Dit zorgt voor een reactieve aanpak, terwijl een proactieve houding juist kan
helpen om problemen te voorkomen. Regelmatige check-ins en open
gesprekken over verwachtingen, prestaties en welzijn zorgen ervoor dat

19. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 18
medewerkers zich gehoord voelen en geven werkgevers de kans om
vroegtijdig bij te sturen.
Meten is weten
Om medewerkerstevredenheid structureel te verbeteren, is het van groot
belang om regelmatige tevredenheidsmetingen uit te voeren. Dit hoeft niet
ingewikkeld te zijn. Een korte enquête per kwartaal of halfjaar kan al
waardevolle inzichten opleveren.
Daarnaast zijn informele gesprekken of pulse-surveys enorm behulpzaam om
een continu beeld te krijgen van hoe medewerkers zich voelen en waar
verbeteringen nodig zijn.
Meten alleen is natuurlijk niet genoeg. Daarmee verander je niets. Het creëren
van een cultuur van waardering en betrokkenheid, is een belangrijke stap. Dit
kun je doen door:
• Erkenning te geven voor prestaties, zowel individueel als in teams.
• Open en eerlijke communicatie te stimuleren.
• Werknemers actief te betrekken bij besluitvorming.
• Flexibiliteit te bieden in werktijden en thuiswerkmogelijkheden.
• Persoonlijke ontwikkeling te ondersteunen met trainingen en
doorgroeimogelijkheden.
Bedrijven die investeren in medewerkerstevredenheid, plukken daar de
vruchten van in de vorm van hogere motivatie, minder verzuim en een lager
personeelsverloop. Een cultuur waarin medewerkers zich gewaardeerd voelen
en zich kunnen ontwikkelen, zorgt voor een sterkere en productievere
organisatie.

20. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 19


Thema 4: Verschillende Generaties
op de Werkvloer
De werkvloer is diverser dan ooit. Voor het eerst in de geschiedenis
werken meerdere generaties zij aan zij, van babyboomers tot Generatie Z.
Dit biedt kansen, maar brengt ook uitdagingen met zich mee.
Verschillende generaties hebben uiteenlopende verwachtingen over
werk, communicatie en leiderschap. MKB-bedrijven die deze verschillen
goed managen, kunnen profiteren van een sterke mix van ervaring,
innovatie en energie.

21. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 20
Een van de grootste uitdagingen bij generatiesamenwerking is het verschil in
werkethiek en verwachtingen. Oudere generaties, zoals babyboomers en
Generatie X, hechten veel waarde aan loyaliteit, stabiliteit en hiërarchie. Zij
zijn vaak gewend aan vaste structuren en lange dienstverbanden.
Jongere generaties, zoals millennials en Generatie Z, geven daarentegen de
voorkeur aan flexibiliteit, autonomie en zingeving in hun werk. Ze zoeken naar
een balans tussen werk en privé, willen zichzelf ontwikkelen en verwachten
dat hun werkgever hen hierin ondersteunt.
De kracht van de verschillen
Dit verschil in verwachtingen kan leiden tot misverstanden en wrijving. Waar
oudere medewerkers soms moeite hebben met de informele en digitale
werkcultuur van jongere collega’s, vinden jongeren het frustrerend als
veranderingen traag worden doorgevoerd. Tegelijkertijd bieden generaties
juist complementaire kwaliteiten. Ervaren medewerkers kunnen waardevolle
kennis en stabiliteit brengen, terwijl jongere generaties innovatie, digitale
vaardigheden en een frisse blik inbrengen.


“Generaties denken anders, maar
samen brengen ze stabiliteit en
vernieuwing”

22. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 21
Samenwerking stimuleren
Om de samenwerking tussen generaties te bevorderen, is een strategische
aanpak nodig. Een van de belangrijkste strategieën is het creëren van een
open dialoog tussen medewerkers van verschillende leeftijden. Dit kan door
middel van intergenerationele mentoring, waarbij jongere en oudere collega’s
van elkaar leren. Door deze wisselwerking ontstaat begrip en waardering voor
elkaars werkstijlen en perspectieven.
Een andere effectieve aanpak is het stimuleren van flexibiliteit binnen de
organisatie. Door ruimte te bieden voor verschillende werkstijlen –
bijvoorbeeld door hybride werken, flexibele werktijden of
keuzemogelijkheden in arbeidsvoorwaarden – kunnen bedrijven inspelen op
de behoeften van diverse generaties. Dit vergroot niet alleen de
tevredenheid, maar versterkt ook de betrokkenheid van medewerkers.
Waardering voor iedereen
Naast het stimuleren van samenwerking is het belangrijk om een inclusieve
werkomgeving te creëren waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd
voelt. Dit doe je door:
• Duidelijke en transparante communicatie die rekening houdt met
verschillende communicatiestijlen.
• Teams samen te stellen met een mix van leeftijden en achtergronden.
• Regelmatige feedback en erkenning te geven, afgestemd op de
voorkeuren van verschillende generaties.
• Leiderschap te ontwikkelen dat inspeelt op diversiteit en individuele
behoeften.
Bedrijven die actief werken aan generatiesamenwerking, zien dat dit leidt tot
een hogere productiviteit, betere innovatie, een positieve werkcultuur en
borging van kennis. Door verschillen niet als obstakels, maar als kansen te
benaderen, kan een organisatie optimaal profiteren van de unieke kwaliteiten
van iedere generatie.

23. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 22



Thema 5: DBA Wetgeving
De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) heeft grote
gevolgen voor mkb-bedrijven die werken met zzp’ers en extern
ingehuurde medewerkers. Deze wet is bedoeld om schijnzelfstandigheid
te voorkomen, maar zorgt in de praktijk voor veel onduidelijkheid en
onzekerheid. Werkgevers willen flexibel blijven, terwijl ze tegelijkertijd
risico’s willen vermijden.

24. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 23
Een belangrijke impact van de DBA-wetgeving is dat bedrijven voorzichtiger
zijn geworden met het inhuren van zzp’ers. De gesprekken laten zien dat
sommige ondernemers zzp’ers nu minder vaak inzetten uit angst voor
naheffingen of boetes. Vooral in sectoren waar externe inhuur gebruikelijk is,
zoals ICT en consultancy, levert dit uitdagingen op. Bedrijven hebben moeite
om bepaalde specialistische taken in te vullen zonder zzp’ers, terwijl de wet
hen verplicht om duidelijke grenzen te stellen tussen zelfstandige en
loondienstverbanden.
Voldoen aan de regels
De grootste uitdaging bij de DBA-wetgeving is het naleven van de juiste
regels rond arbeidsrelaties. Ondernemers geven aan dat de criteria voor
zelfstandig ondernemerschap niet altijd helder zijn. Wanneer een zzp’er
structureel voor hetzelfde bedrijf werkt of zich moeilijk kan onderscheiden
van een reguliere medewerker, kan dit problemen opleveren. Dit leidt tot
juridische onzekerheid en kan zelfs resulteren in naheffingen en boetes als
blijkt dat de Belastingdienst de arbeidsrelatie als verkapt dienstverband
beschouwt.
Om goed met de DBA-wetgeving om te gaan, zijn er enkele praktische
maatregelen die bedrijven kunnen nemen. Allereerst is het belangrijk om
duidelijke contracten op te stellen waarin de afspraken over zelfstandigheid
en verantwoordelijkheden goed worden vastgelegd. Dit betekent dat zzp’ers
zoveel mogelijk eigen zeggenschap moeten hebben over hun werk en geen
opdrachten mogen aannemen die te veel lijken op een vast dienstverband.
Daarnaast helpt het om samenwerkingen met zzp’ers kritisch te beoordelen.
Dit doe je door:
• Niet uitsluitend met één zzp’er langdurig samen te werken.
• Zzp’ers niet dezelfde taken te laten uitvoeren als vaste medewerkers.
• Hen vrijheid te geven in werktijden en werkmethoden.
• Geen directe aansturing te geven zoals bij een werknemer.

25. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 24
Het belang van heldere communicatie
Heldere communicatie met externe medewerkers is minstens zo belangrijk als
contractuele afspraken. Bedrijven die open en transparant zijn over de aard
van de samenwerking, verkleinen het risico op misverstanden en juridische
problemen. Regelmatig evalueren of een samenwerking nog binnen de wet
valt, voorkomt onverwachte complicaties.
De DBA-wetgeving brengt uitdagingen met zich mee, maar hoeft geen
belemmering te zijn voor bedrijven die slim met externe inhuur omgaan. Door
duidelijke afspraken te maken, transparant te communiceren en te zorgen
voor een heldere rolverdeling, kunnen MKB-bedrijven flexibel blijven zonder
in juridische valkuilen te trappen.



“De DBA-wetgeving brengt
uitdagingen met zich mee, maar
hoeft geen belemmering te zijn voor
bedrijven”

26. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 25
Conclusie en Aanbevelingen
Uit dit onderzoek blijkt dat MKB-bedrijven in Nederland geconfronteerd
worden met diverse uitdagingen op de werkvloer. De vijf onderzochte
thema’s – ziekteverzuim en verloop, onboarding van nieuwe medewerkers,
medewerkerstevredenheid, generatieverschillen en de DBA-wetgeving – laten
zien waar bedrijven tegenaan lopen en waar verbeteringen mogelijk zijn.
Ziekteverzuim en verloop
In sectoren als toerisme en horeca ligt het ziekteverzuim tussen de 5,5% en
6%, terwijl in de landbouw en bouw de percentages lager liggen rond de 3,5%.
Psychische klachten, zoals stress en burn-out, worden in alle sectoren als
belangrijke oorzaken genoemd. Personeelsverloop blijkt vooral een uitdaging
onder jongere medewerkers, die sneller vertrekken bij gebrek aan
doorgroeimogelijkheden en betrokkenheid.
Onboarding van nieuwe medewerkers
Veel MKB-bedrijven hebben geen gestandaardiseerd onboardingsproces.
Hierdoor duurt het vaak maanden voordat nieuwe medewerkers volledig
ingewerkt zijn, wat hun betrokkenheid negatief beïnvloedt. Bedrijven met een
gestructureerd proces, met bijvoorbeeld een buddy-systeem, ervaren een
snellere integratie en hogere productiviteit.
Medewerkerstevredenheid
Factoren zoals balans tussen werk en privé, waardering en
ontwikkelingsmogelijkheden zijn cruciaal voor het behouden van personeel.
Regelmatige feedback ontbreekt vaak en bedrijven meten tevredenheid
meestal slechts één of twee keer per jaar, wat de effectiviteit van
verbetermaatregelen beperkt. Daarbij duurt het vaak lang voordat
verbeteringen merkbaar zijn in de organisatie.

27. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 26
Generatieverschillen op de werkvloer
Babyboomers hechten waarde aan stabiliteit en loyaliteit, terwijl Generatie Z
meer belang hecht aan flexibiliteit en zingeving. Bedrijven die hierop inspelen
met een flexibele werkcultuur en duidelijke communicatie, zien een betere
samenwerking tussen generaties.
DBA-wetgeving
De onzekerheid rondom deze wetgeving zorgt ervoor dat bedrijven
terughoudender worden met het inhuren van zzp’ers. Vooral in sectoren zoals
ICT en consultancy is dit een uitdaging, omdat deze bedrijven vaak afhankelijk
zijn van externe specialisten.
Algemene aanbevelingen voor MKB-bedrijven
Om de werkvloer te verbeteren, is een proactieve en gestructureerde aanpak
nodig. De volgende maatregelen kunnen direct bijdragen aan een gezondere
en productievere organisatie:
Ziekteverzuim verlagen door werkdruk beter te monitoren, preventieve
maatregelen te nemen en medewerkers te ondersteunen bij stressklachten.
Personeelsverloop verminderen door medewerkers meer groeikansen en
erkenning te bieden en te investeren in betrokkenheid via regelmatige check-
ins en ontwikkelingsgesprekken.
Een effectief onboardingsproces implementeren met duidelijke structuren,
zoals een introductieprogramma en een mentor of buddy-systeem.
Medewerkerstevredenheid actief meten door regelmatig enquêtes of
gesprekken te voeren en daadwerkelijk actie te ondernemen op de
resultaten.
Generatieverschillen overbruggen door een flexibele werkcultuur te
creëren, waarin rekening wordt gehouden met de behoeften van alle
leeftijdsgroepen.

28. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 27
Duidelijkheid scheppen over de DBA-wetgeving door waterdichte
contracten op te stellen en samenwerkingen met zzp’ers goed te
documenteren.
Oproep tot actie
Voor ondernemers en beleidsmakers in het mkb is het van groot belang om de
inzichten uit dit rapport te vertalen naar concrete acties. Dit rapport biedt
praktische handvatten om direct aan de slag te gaan met het optimaliseren
van de werkvloer.
• Begin met een interne analyse om de vraag “Welke uitdagingen spelen
er binnen de organisatie?” te beantwoorden.
• Stel prioriteiten en kies één of twee thema’s waar je als eerste op
focust.
• Gebruik de aanbevelingen uit dit rapport als leidraad om structurele
verbeteringen door te voeren.
• Monitor regelmatig de voortgang en stel bij waar nodig.
Door actief aan de slag te gaan met deze inzichten, kunnen mkb-bedrijven
niet alleen hun productiviteit en medewerkerstevredenheid verhogen, maar
ook hun concurrentiepositie versterken. Een sterke, gezonde werkvloer is de
basis voor duurzame groei en succes.

29. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 28
Over de Auteur
Bob Kosse is ondernemer en expert op het gebied van organisatieverandering
en procesoptimalisatie. Met een sterke focus op Lean en Agile methodes
helpt hij mkb-bedrijven om efficiënter te werken en duurzame groei te
realiseren. Hij richt zich op het verbeteren van werkprocessen, het verhogen
van medewerkersbetrokkenheid en het creëren van een wendbare en
resultaatgerichte organisatiecultuur.
Als oprichter van De Organisatie Veranderaars ondersteunt Bob bedrijven
bij het aanpakken van uitdagingen zoals ziekteverzuim, personeelsverloop en
het verhogen van de productiviteit. Hij biedt strategisch advies, in-company
trainingen en praktische begeleiding om teams en management te helpen bij
het optimaliseren van hun bedrijfsvoering.
Voor verdere vragen of ondersteuning is Bob te bereiken via:
E-mail: [email protected]
Website: https://deorganisatieveranderaars.nl
LinkedIn: https://linkedin.com/in/bobkosse
Telefoon: [phone]
Wil je sparren over hoe jouw organisatie efficiënter en
toekomstbestendiger kan worden? Neem gerust contact op
voor een vrijblijvend verkenningsgesprek.

Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 28

30. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 29
Checklist
Tot slot van dit rapport wil ik je graag concreet op weg helpen. Uit de
interviews zijn verschillende acties naar voren gekomen die werken en
verschillende die niet werken. Van de acties die goed werken en die vaker
naar voren zijn gekomen heb ik een uitgebreide checklist gemaakt per thema.
Thema 1: Ziekteverzuim en personeelsverloop
Voer een analyse uit van ziekteverzuimgegevens over de afgelopen 12
maanden.
Plan structurele verzuimgesprekken met medewerkers die vaker ziek
zijn geweest.
Stel een preventief gezondheidsplan op (denk aan ergonomie,
stressreductie, sportinitiatieven).
Voer een medewerkerstevredenheidsonderzoek uit en analyseer de
belangrijkste redenen voor verloop.
Maak exitgesprekken verplicht en leg uitkomsten vast om patronen te
herkennen.
Zorg voor een helder groeipad per functie en communiceer deze naar
medewerkers.
Controleer of de werkdruk realistisch is en herverdeel taken indien
nodig.
Introduceer een buddy- of mentorprogramma voor nieuwe
medewerkers.
Vergelijk het salaris- en beloningsbeleid met de markt en stel bij waar
nodig.
Stel een actieplan op voor het verbeteren van werkgeluk en monitor
de voortgang.

31. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 30
Thema 2: Onboarding van nieuwe medewerkers
Maak een standaard onboarding-checklist met alle benodigde
documenten en systemen.
Controleer of nieuwe medewerkers op hun eerste dag alle middelen
(laptop, inloggegevens, etc.) hebben.
Plan binnen de eerste week een kennismakingslunch met het team.
Wijs een buddy aan die de nieuwe medewerker begeleidt in de eerste
maanden.
Geef toegang tot een online onboarding-portaal of een handboek met
belangrijke informatie.
Plan een evaluatiemoment na 30, 60 en 90 dagen en leg bevindingen
vast.
Zorg dat elke nieuwe medewerker een duidelijke taakomschrijving en
eerste opdrachten krijgt.
Controleer of de bedrijfscultuur en waarden goed worden
overgebracht in het onboardingsproces.
Verzamel feedback van nieuwe medewerkers over hun onboarding en
pas het proces, waar nodig, aan.
Evalueer jaarlijks het onboardingsproces en verbeter waar nodig.

32. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 31
Thema 3: Medewerkerstevredenheid
Voer korte pulse-surveys uit onder medewerkers over hun
werkbeleving.
Plan periodieke 1-op-1 gesprekken om welzijn en ontwikkelbehoeften
te bespreken.
Introduceer een intern erkenningssysteem voor prestaties en inzet.
Controleer of er een helder beleid is voor flexibel werken en pas dit zo
nodig aan.
Bied ten minste één training of ontwikkelingsmogelijkheid per
medewerker per jaar aan.
Stimuleer open feedback en organiseer een interne bijeenkomst over
werkcultuur.
Check of er duidelijke doorgroeimogelijkheden zijn binnen de
organisatie.
Organiseer jaarlijks een teambuildingactiviteit om de samenwerking te
versterken.
Analyseer de resultaten van medewerkerstevredenheidsonderzoeken
en voer verbeteringen door.
Controleer of medewerkers zich voldoende gewaardeerd voelen en
stuur bij waar nodig.

33. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 32
Thema 4: Generatieverschillen op de werkvloer
Analyseer de leeftijdsverdeling binnen het bedrijf en identificeer
mogelijke knelpunten.
Organiseer een workshop over generatiesamenwerking en werkstijlen.
Start een mentorprogramma waarbij jongere en oudere medewerkers
van elkaar leren.
Controleer of interne communicatie aansluit bij verschillende
generaties (bijv. e-mail vs. Direct messaging).
Plan een open dialoogmoment tussen verschillende generaties om
werkvoorkeuren te bespreken.
Zorg dat hybride en flexibele werkopties toegankelijk zijn voor alle
generaties.
Introduceer een diversiteit- en inclusiebeleid gericht op
generatieverschillen.
Check of leiders binnen het bedrijf in staat zijn om generatieverschillen
goed te managen.
Organiseer een feedbacksessie om te meten of medewerkers zich
gehoord voelen over werkvormen.
Herzie de onboarding- en opleidingsprocessen om deze beter te laten
aansluiten bij verschillende generaties.

34. Werkvloermonitor | februari 2025 | De Organisatie Veranderaars 33
Thema 5: DBA-wetgeving en externe inhuur
Controleer of alle zzp-contracten voldoen aan de DBA-richtlijnen.
Laat een juridisch expert periodiek de overeenkomsten met zzp’ers
beoordelen.
Stel een intern beleid op over de samenwerking met zzp’ers en
externen.
Zorg dat zzp’ers aantoonbaar zelfstandig werken (eigen materialen,
geen vaste werktijden, etc.).
Vermijd langdurige samenwerking met één specifieke zzp’er om
schijnzelfstandigheid te voorkomen.
Controleer of zzp’ers geen directe aansturing krijgen zoals een
medewerker in loondienst.
Houd vastleggingen bij van de rolverdeling en werkomstandigheden van
zzp’ers.
Informeer leidinggevenden en hr over de risico’s en regels van de DBA-
wetgeving.
Plan een evaluatiemoment over externe inhuur om bij te sturen waar
nodig.
Zorg dat er alternatieve samenwerkingsvormen mogelijk zijn (bijv.
tijdelijk contract in plaats van zzp).