ESTRUCTURA DE INFORME: FIN DE AÑO RRHH.

📊 Informe de Resultados RRHH 2025: Estructura Estratégica para Empresas

¿Tu empresa está lista para cerrar el año con una mirada integral sobre su gestión de talento?

Este documento presenta una estructura clara y profesional para elaborar el Informe de Fin de Año del área de Recursos Humanos, combinando indicadores cuantitativos, análisis cualitativos y tendencias clave del entorno laboral.

🔍 ¿Qué encontrarás?
• Resumen de actividades clave: Reclutamiento, capacitación, desempeño, clima laboral, relaciones sindicales.
• Indicadores de gestión: Contrataciones, retención, rotación, satisfacción, costos, desempeño.
• Análisis cualitativo: Logros, desafíos y áreas de mejora por cada subárea de RRHH.
• Tendencias 2025: Trabajo híbrido, bienestar emocional, inclusión, aprendizaje continuo, employer branding.

• Plan de acción para 2026: Recomendaciones prácticas para mejorar la eficiencia del área.
🎯 Este modelo te permite presentar resultados de forma clara, visual y estratégica ante gerencias, juntas directivas o equipos internos.

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2. Estructura de informe

Estructura de informe fin de año del área de Recursos
Humanos, tanto cualitativo como cuantitativo, con una tabla
que organiza los aspectos clave que debes incluir. Este informe
debe abordar diferentes áreas que reflejan tanto el desempeño
del área como su impacto en la organización, considerando
resultados numéricos y análisis cualitativos.
Informe de Fin de Año - Área de Recursos Humanos
1. Introducción
• Objetivo del informe: Presentar un análisis integral del
desempeño de la gestión de Recursos Humanos durante el
año, con énfasis en los logros, desafíos, áreas de mejora, e
impacto en la organización.
• Resumen ejecutivo: Breve resumen de los aspectos más
relevantes del informe, destacando los principales logros y
áreas de oportunidad.
2. Resumen de Actividades Principales
• Reclutamiento y Selección: Resumen de las vacantes
cubiertas, tipo de perfiles contratados, y las estrategias de
reclutamiento utilizadas.
• Capacitación y Desarrollo: Programas de formación
ejecutados, su alcance y eficacia.
• Gestión del Desempeño: Evaluación del desempeño de los
empleados, sistemas utilizados, resultados obtenidos y áreas
de mejora.
• Compensación y Beneficios: Revisión de los paquetes de
compensación, beneficios, y ajustes salariales.
• Bienestar y Clima Laboral: Actividades desarrolladas para
mejorar el ambiente de trabajo, salud y bienestar de los
empleados.
• Relaciones Laborales: Gestión de conflictos, acuerdos
sindicales, y atención de quejas o denuncias laborales.

3. 3. Análisis Cuantitativo
Indicador Descripción Resultados

Meta / Objetivo

Número de
Contrataciones

Total de nuevo personal
contratados durante el
año.
X nuevo personal.

Meta: Y
contrataciones.

Tasa de
Retención

Porcentaje de personal que
permanecen en la empresa
tras un año.
Z% de retención.

Meta: X% de
retención.

Tasa de Rotación

Porcentaje de personal que
abandonan la empresa
durante el año.
W% de rotación.

Meta: Y% de rotación.

Promedio de
Tiempo de
Contratación

Tiempo promedio desde
que se abre una vacante
hasta la contratación.
A días.

Meta: B días.

Capacitación
(Horas)

Total de horas de
capacitación ofrecidas al
personal.
X horas de
capacitación.

Meta: Y horas.

Evaluación de
Desempeño

Porcentaje de personal
evaluados en el ciclo de
desempeño.
Z% de empleados
evaluados.

Meta: X% evaluados.

Promedio de
Satisfacción del
Empleado
Promedio de la satisfacción
del personal con las
políticas de RRHH.
Promedio de X%.

Meta: Y%.

Costos de
Contratación

Total invertido en el
proceso de contratación
(publicidad, entrevistas,
etc.).
X cantidad.

Meta: Y cantidad.

4. Número de
Quejas/Conflictos
Laborales
Total de quejas o conflictos
laborales resueltos.

Z casos resueltos.

Meta: X casos.

4. Análisis Cualitativo
Área de Mejora /
Desafíos

Descripción

Resultados / Logros

Áreas
Desafíos en la
cobertura de
posiciones técnicas
especializadas.
Descripción de las
estrategias utilizadas
(reclutamiento
interno/externo,
plataformas, ferias de
empleo, etc.).
Evaluación de la
calidad de los perfiles
contratados.
Se contrataron X perfiles de
alta calidad para roles clave.

Reclutamiento
y Selección
Necesidad de mayor
capacitación en
nuevas tecnologías.
Evaluación de los
programas de
formación, tipos de
cursos, y su alineación
con las necesidades
estratégicas de la
empresa. Evaluación
de su impacto.
Se capacitó al X% de los
empleados. Mejoras en
habilidades específicas.

Capacitación y
Desarrollo

Necesidad de
mejorar la
percepción de
equidad en las
evaluaciones.
Descripción de cómo
se gestionó el
desempeño
(evaluaciones
periódicas, feedback
continuo, planes de
desarrollo). Evaluación
de la efectividad del
sistema.
El X% del personal cumplió o
superó las expectativas.

Gestión del
desempeño

Revisión de los
beneficios para los
colaboradores de
Análisis de los
paquetes salariales,
bonificaciones,
Se ajustaron los salarios del
X% al personal.

Compensación
y beneficios

5. largo plazo. incentivos y beneficios
ofrecidos.
Comparación con el
mercado.
Mejorar la inclusión
de colaboradores en
programas de
bienestar.
Análisis de actividades
para mejorar el
bienestar y la calidad
de vida laboral
(eventos, programas
de salud, flexibilidad,
etc.).
Incremento en la
participación en actividades
de bienestar.

Bienestar y
clima laboral

Relaciones Laborales

Descripción de la
gestión de conflictos,
el cumplimiento de
normativas laborales, y
las negociaciones
sindicales, si aplican.
Resolución efectiva del X%
de los conflictos laborales.

Mejora en la
comunicación
con
sindicatos.

5. Análisis Cualitativo: Del entorno laboral
Indicador Descripción Resultados

Meta / Objetivo

Entorno laboral
Adaptación progresiva al
trabajo híbrido y digital
Se fortalecieron las
competencias
digitales y se
implementaron
modelos de trabajo
flexible. Se
promovió el uso de
plataformas
virtuales.
Mejorar la
infraestructura
tecnológica y la
capacitación continua
en herramientas
digitales.
Salud emocional
y bienestar
Mayor atención a la salud
mental y emocional del
personal.
Se desarrollaron
iniciativas de apoyo
psicológico, pausas
activas y espacios
de escucha. Se
reconoció el
bienestar como
parte del
Ampliar los
programas de
bienestar emocional y
asegurar su
accesibilidad.

6. rendimiento.
Diversidad e
inclusión
Avances en la promoción
de ambientes laborales
inclusivos.
Se reforzaron
políticas de equidad,
respeto y
participación de
grupos diversos. Se
fomentó una cultura
organizacional más
abierta y empática.
Sensibilizar
continuamente sobre
inclusión y revisar
prácticas que generen
exclusión.
6. Análisis Cualitativo: Tendencias del trabajo.
Aprendizaje
continuo
Incremento en la oferta de
formación interna.
Se promovieron
programas de
capacitación en
habilidades blandas
y técnicas, alineados
con las necesidades
estratégicas.
Diseñar rutas de
aprendizaje más
personalizadas y
fomentar la
autoformación.
Gestión basada
en datos
Uso más frecuente de
indicadores para
decisiones en RRHH.
Se aplicaron
métricas como
rotación,
satisfacción y
desempeño para
orientar acciones.
Esto permitió mayor
precisión y
anticipación de
riesgos.
Fortalecer la
interpretación de
datos y su integración
en la planificación
estratégica.
Employer
branding
Mejora en la percepción
externa de la empresa
como empleador.
Se trabajó en la
experiencia del
candidato, desde el
primer contacto
hasta la
incorporación. Se
comunicaron los
valores y beneficios
internos.
Consolidar una
estrategia de marca
empleadora con
testimonios, redes y
cultura interna.

7. 7. Conclusiones y Recomendaciones
• Conclusiones: Resumen de los logros y dificultades más
destacadas en el año.
• Recomendaciones: Acciones sugeridas para mejorar la
eficiencia del área en el próximo año.
8. Plan de Acción para el Año Siguiente
• Objetivos para el próximo año: Establecer metas claras y
alcanzables en áreas clave de RRHH.
• Acciones a seguir: Plan detallado para mejorar áreas
específicas (ej. mejora de la retención, optimización del
proceso de selección, etc.).
Consideraciones finales
Este informe no es el todo para presentar a una junta directiva,
al jefe inmediato, etc., esta es la forma escrita, el contenido y
queda pendiente realizarlo, finalizarlo el cual debe ser
presentado de manera visual, atractiva, preferiblemente con
gráficos, indicadores de mediciones que complementen los
datos cuantitativos y den una visión clara de las tendencias a lo
largo del año. Asegúrate que la información cualitativa sea
relevante y proporcionada con ejemplos concretos que
demuestren el impacto directo en la organización.
Este enfoque estructurado permite que los resultados del área
de RRHH se presenten de forma clara, destacando tanto logros
como oportunidades de mejora.
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