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1. Evaluación por
competencias
en la selección
de personal

2. 1. Conceptos
básicos de la
evaluación por
competencias

3. ??????Definición de
competenciaslaborales
Las competencias laborales son el
conjunto de conocimientos, habilidades
y actitudes que una persona necesita
para realizar bien su trabajo.

4. Ejemplo: Un cajero en Banco de
Crédito del Perú (BCP) no solo
debe saber manejar dinero
(conocimiento), sino también ser
rápido y ordenado (habilidades) y
atender con paciencia a los
clientes (actitud).

5. ??????Importance de la
evaluación por
competencias en
recursos humanos
Este tipo de evaluación ayuda a las
empresas a elegir mejor a sus
trabajadores, asegurándose de que no
solo tengan estudios, sino que también
puedan resolver problemas reales,
trabajar en equipo y adaptarse a
cambios.

6. Ejemplo en Perú: La minera
Southern Perú Copper
Corporation evalúa competencias
de seguridad y trabajo en equipo,
ya que un error en la mina puede
poner en riesgo a muchas
personas.

7. Ejemplo internacional: Google
aplica entrevistas por
competencias para saber si un
candidato es creativo y capaz de
innovar en proyectos
tecnológicos, más allá de solo
tener títulos universitarios.

8. ??????Diferencia entre
evaluación
tradicional y por
competencias
Evaluación tradicional:Se enfoca
en los títulos, diplomas o
experiencia en el CV. Solo mide lo
que la persona sabe en teoría.

9. Ejemplo: Contratar a un
ingeniero solo porque tiene
un buen promedio
universitario.

10. Evaluación por
competencias:
Ademásde los títulos, mide
lo que la persona sabe hacer
en la práctica y cómo se
comporta frente a retos
reales.

11. Ejemplo: En Alicorp, empresa
peruana de alimentos, no
basta con que un ingeniero
industrial tenga
conocimientos de logística,
también se evalúa si puede
tomar decisiones rápidas en
caso de retrasos en la
producción.

12. 2. Herramientas de
evaluación por
competencias

13. ??????Simulaciones de
entrevistas: diseño y
aplicación
Las simulaciones de entrevistas
consisten en crear escenarios
reales de trabajo durante la
selección, para ver cómo
reaccionan los candidatos.

14. Ejemplo en Perú: En Interbank,
para puestos de atención al
cliente, hacen simulaciones en las
que el postulante debe resolver la
queja de un cliente molesto.
No se evalúa solo lo que dice, sino
cómo maneja la presión, la
empatía y la rapidez en dar
soluciones.

15. Ejemplo internacional: En
Amazon, usan entrevistas
simuladas donde el candidato
debe tomar decisiones rápidas
sobre logística y entregas, ya que
la empresa se basa en eficiencia y
cumplimiento de tiempos.

16. ??????Análisis de
respuestas en
entrevistas por
competencias
Aquí se hacen preguntas
enfocadas en experiencias pasadas
del candidato, bajo la lógica de que
la mejor forma de predecir cómo
actuará alguien en el futuro es
mirando cómo actuó antes.

17. Ejemplo de pregunta:
"Cuéntame una vez en la
que tuviste un problema
con un compañero de
trabajo y cómo lo
solucionaste".

18. Ejemplo en Perú: En Alicorp, al
seleccionar líderes de planta,
analizan cómo el candidato
resolvió conflictos en equipos
anteriores, porque esto refleja su
capacidad de liderazgo en
situaciones reales.

19. Ejemplo internacional: Google
utiliza la técnica STAR (Situación,
Tarea, Acción y Resultado) para
analizar la respuesta del
candidato y medir competencias
como innovación, colaboración y
liderazgo.

20. ??????Uso de estudios de
caso y role-playing
El role-playing (juego de roles) y los
estudios de caso permiten al postulante
ponerse en una situación real y mostrar
cómo actuaría.

21. Ejemplo en Perú: En LATAM Airlines
Perú, a los postulantes para
tripulación de cabina se les presenta
un caso: un pasajero está nervioso
porque perdió su conexión, y deben
resolver la situación con calma y buen
trato.

22. Ejemplo internacional: En Deloitte
(consultora global), los
candidatos analizan casos de
negocios complejos, proponiendo
estrategias como si ya fueran
consultores.
Estoayuda a medir competencias
de análisis, comunicación y toma
de decisiones.

23. 3. Procesode
implementación

24. ??????Preparación y
planificación de la
simulación
En esta etapa se definen los escenarios
y competencias que se quieren evaluar.
También se prepara el material
necesario (casos, preguntas, roles).

25. Ejemplo en Perú: En BBVA Perú, para
seleccionar asesores de negocios, diseñan
simulaciones donde los postulantes deben
vender un producto financiero a un cliente
ficticio.
La planificación incluye preparar fichas del
cliente con necesidades específicas.

26. Ejemplo internacional: En Procter &
Gamble (P&G), los candidatos reciben
con anticipación un caso real de
marketing.
Luego, en la entrevista deben
presentar una propuesta como si
fueran parte del equipo.

27. ??????Criterios de
observación y registro
de conductas
Se establecen indicadores claros para
evaluar al candidato, evitando
subjetividad.
No basta con "me gustó" o "me cayó
bien", sino que se observa con listas de
chequeo.

28. Ejemplo en Perú: En Minera
Buenaventura, al evaluar líderes
de seguridad, se registran
criterios como: "capacidad de dar
instrucciones claras", "reacción
frente a emergencias" y
"comunicación efectiva con el
equipo".

29. Ejemplo internacional: En
Microsoft, los entrevistadores
usan rúbricas con competencias
como trabajo en equipo,
adaptabilidad e innovación.
Cadarespuesta del candidato se
marca en escalas de desempeño
(por ejemplo: 1 = deficiente, 5 =
excelente).

30. ??????Evaluación
objetivay confiable
Finalmente, se califican los resultados
usando instrumentos estandarizados,
como rúbricas, ponderaciones o escalas
de evaluación, para que todos los
candidatos sean evaluados con los
mismos criterios.

31. Ejemplo en Perú: En Gloria S.A., al
seleccionar supervisores de planta, se
usan matrices de evaluación que
asignan puntajes a competencias
como liderazgo, manejo de conflictos
y orientación a resultados.

32. Ejemplo internacional: En
Unilever, utilizan centros de
evaluación (assessment centers),
donde varios observadores
califican a los mismos candidatos,
garantizando objetividad y
reduciendo sesgos personales.

33. 4. Reflexión y
retroalimentación

34. ??????Registro de
resultados de la
simulación
Después de la evaluación, se debe
dejar evidencia escrita de lo
observado: conductas, respuestas,
tiempos de reacción y puntajes
obtenidos.
Estopermite comparar candidatos
de manera justa.

35. Ejemplo en Perú: En Interbank, al
seleccionar asesores de atención
al cliente, los evaluadores anotan
en una ficha si el candidato saludó
cordialmente, resolvió dudas y
ofreció soluciones concretas.
Todoqueda registrado en un
formato digital.

36. Ejemplo internacional: En
Amazon, las simulaciones de
entrevistas se documentan en
reportes electrónicos donde cada
evaluador escribe observaciones
basadas en los "Leadership
Principles" de la empresa.

37. ??????Identificación de
fortalezas y áreas de
mejora en los
candidatos
El análisis busca resaltar lo que hizo
bien el postulante y lo que debe
mejorar, ayudando tanto a la empresa
como al propio evaluado.

38. Ejemplo en Perú: En Alicorp,
cuando se evalúan futuros
líderes de planta, se identifica
que algunos tienen gran
fortaleza en el trabajo en
equipo, pero necesitan
mejorar en la toma de
decisiones rápidas.

39. Ejemplo internacional: En
Google, un candidato puede
mostrar creatividad al resolver
problemas, pero se le señala
como área de mejora la
capacidad de priorizar tareas
bajo presión.

40. ??????Retroalimentación
efectiva al evaluado
La retroalimentación no se
limita a dar una nota, sino que
se ofrece una explicación clara
de los resultados.
Se recomienda dar ejemplos
específicos y sugerencias
prácticas para mejorar.

41. Ejemplo en Perú: En Credicorp
Capital, luego de una evaluación, los
reclutadores llaman a los postulantes
y explican: "Tu comunicación fue clara
y directa, eso es positivo.
Sin embargo, en la negociación con el
cliente ficticio te faltó insistir en los
beneficios del producto.
Tesugerimos practicar con role-plays
de ventas".

42. Ejemplo internacional: En IBM,
los evaluadores entregan un
informe escrito al candidato,
donde destacan logros y
sugieren capacitaciones (ej.
cursos de liderazgo, trabajo
colaborativo, etc.).

43. 5. Mejora
continua del
proceso de
evaluación

44. ??????Análisis crítico de
las herramientas
aplicadas
Es necesario revisar
periódicamente si las pruebas,
entrevistas o simulaciones
realmente permiten identificar las
competencias buscadas.

45. Ejemplo en Perú: En Backus, la
empresa evalúa si sus
dinámicas grupales realmente
reflejan liderazgo y trabajo en
equipo, o si solo favorecen a
los más extrovertidos.

46. Ejemplo internacional: En
Microsoft, después de cada
proceso de selección, los
reclutadores revisan si los
casos prácticos utilizados se
relacionan con los desafíos
reales del puesto.

47. ??????Ajustes en el
diseño de
simulaciones y
entrevistas
La retroalimentación permite
modificar escenarios, preguntas o
criterios de evaluación para que
sean más objetivos y útiles.

48. Ejemplo en Perú: En BBVA
Perú, ajustan sus entrevistas
por competencias agregando
preguntas de ética y
responsabilidad social porque
son claves en el manejo de
clientes financieros.

49. Ejemplo internacional: En
Unilever, se rediseñaron las
simulaciones para incluir
situaciones de
sostenibilidad y diversidad,
alineadas a sus valores
corporativos.

50. ??????Integración con otros
métodos de selección
de personal
La mejora continua implica no
depender de un solo método, sino
combinar herramientas que se
complementen.

51. •Ejemplo en Perú:En SodexoPerú,
combinan entrevistas por
competencias con pruebas
psicométricas y assessmentcenters,
para tener una visión más completa
del candidato.
•Ejemplo internacional:En Google,
además de entrevistas, usan análisis
de datos de desempeño académico y
pruebas técnicas para reforzar la
objetividad.