Gestión de talento humano _2025/////////

GTH

1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ELABORADO POR: ING. SARA MASCOTE TAMAYO

2. ORGANIZACIONES Crearlos Desarrollarlos Producirlos Mejorarlos

3. RECURSOS HUMANOS lo conforman “Las organizaciones están constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones.”

4. TALLER.-

5. EVALUACIÓN CRÍTICA/1

6. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

7. GRUPOS DE INTERÉS EN UNA ORGANIZACIÓN

8. LAS PERSONAS COMO ASOCIADOS EN UNA ORGANIZACIÓN

9. ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS O ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIÓN?

10. ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS O ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIÓN? A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados , lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades , pues se les considera sujetos pasivos de la acción de la organización. De ahí la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el máximo rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio físico en la contabilidad de la organización. Son recursos de la organización , lo que signifi ca “ cosifi car” a las personas.

11. ¿LAS PERSONAS SON RECURSOS O ASOCIADOS DE LA ORGANIZACIÓN? A las personas se les debe visualizar como asociadas de las organizaciones . En esa calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y , sobre todo, de la aportación más importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales .

12. EVALUACIÓN CRÍTICA- TALLER

13. DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO La organización, para lograr sus objetivos, requiere de una serie de recursos que, administrados correctamente, le permitirán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

14. LA ADMINISTRACIÓN- UNIDAD 2 En su trabajo cada administrador, sea director, gerente, jefe o supervisor, desempeña cuatro funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar , dirigir y controlar . La ARH busca ayudar al administrador a desempeñar todas esas funciones, porque éste no realiza su trabajo solo, sino a través de las personas que forman su equipo. Junto con su grupo de subordinados, el administrador realiza las tareas y alcanza metas y objetivos. La ARH se refiere a las políticas y las prácticas necesarias para administrar el trabajo de las personas: 1. Integrar talentos a la organización. 2. Socializar y orientar a los talentos en una cultura participativa , acogedora y emprendedora. 3. Diseñar el trabajo, individual o en equipo, para hacerlo significativo , agradable y motivador . 4. Recompensar a los talentos, como un refuerzo positivo, por un desempeño excelente y por alcanzar los resultados. 5. Evaluar el desempeño humano y mejorarlo continuamente. 6. Comunicar y transmitir conocimiento, y proporcionar realimentación intensiva. 7. Formar y desarrollar talentos para crear una organización de aprendizaje. 8. Ofrecer excelentes condiciones de trabajo y mejorarla calidad de vida dentro del mismo. 9. Mantener excelentes relaciones con los talentos, los sindicatos y la comunidad en general. 10. Aumentar la competitividad de los talentos para incrementar el capital humano de la organización y , en consecuencia, el capital intelectual. 11. Incentivar el desarrollo de la organización.

15. CONCEPTOS DE RH O ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 1 2 3

16. PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

17. PRINCIPALES PROCESOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

18. TAREA: ¿CUÁL DE LOS PROCESOS DE LA ARH ES EL MÁS IMPORTANTE Y DECISIVO?

19. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y NIVELES JERÁRQUICOS 1. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Definición : La estructura organizacional se refiere al marco que define cómo se dividen, agrupan y coordinan las actividades dentro de una empresa u organización. Esta estructura define las relaciones de autoridad, comunicación y responsabilidad entre los diferentes niveles y departamentos. TIPOS DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL : Estructura Funcional : Descripción : La organización se divide en departamentos según funciones específicas (por ejemplo, recursos humanos, finanzas, marketing, producción). Ventajas : Especialización en tareas, eficiencia en la gestión de funciones específicas. Ejemplo : En una empresa de manufactura, hay un departamento de producción, uno de ventas, uno de contabilidad, etc. Estructura Divisional : Descripción : La organización se divide en divisiones que pueden ser por producto, mercado o región geográfica. Cada división opera casi como una empresa independiente con sus propios recursos y responsabilidades. Ventajas : Flexibilidad para adaptarse a diferentes mercados o productos, enfoque en resultados específicos de cada división. Ejemplo : Una empresa multinacional puede tener divisiones para América Latina, Europa y Asia. Estructura Matricial : Descripción : Combina elementos de las estructuras funcional y divisional. Los empleados tienen dos jefes: uno funcional y otro de proyecto o producto. Ventajas : Mejor colaboración entre departamentos, enfoque en proyectos específicos. Ejemplo : Un proyecto de desarrollo de producto puede contar con miembros de los departamentos de marketing, ingeniería y finanzas, todos trabajando juntos. Estructura en Red : Descripción : La organización se centra en su núcleo de competencias y externaliza otras funciones a proveedores externos o socios. Es una estructura más flexible y menos jerárquica. Ventajas : Flexibilidad, enfoque en competencias clave. Ejemplo : Una empresa de moda puede diseñar y comercializar ropa pero externalizar la producción a fábricas en otros países.

20. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Y NIVELES JERÁRQUICOS 2. NIVELES JERÁRQUICOS Definición : Los niveles jerárquicos son los distintos grados de autoridad y responsabilidad dentro de una organización. Cada nivel tiene sus propias responsabilidades y reporta a un nivel superior. Niveles Típicos : Alta Dirección : Descripción : Incluye a los ejecutivos más altos de la empresa, como el Director General (CEO), Presidentes y Vicepresidentes. Son responsables de tomar decisiones estratégicas y dirigir la visión global de la empresa. Responsabilidades : Definir la estrategia de la empresa, tomar decisiones importantes, establecer políticas. Gerencia Media : Descripción : Incluye a los gerentes que supervisan a los empleados de nivel operativo y reportan a la alta dirección. Ejemplos incluyen Gerentes de Departamento, Directores de Proyecto. Responsabilidades : Implementar estrategias, coordinar actividades entre departamentos, supervisar el desempeño de los empleados. Supervisión : Descripción : Incluye a los supervisores y líderes de equipo que manejan directamente a los empleados y operan a nivel de unidad o equipo. Ejemplos incluyen Supervisores de Línea, Coordinadores de Equipo. Responsabilidades : Supervisar las operaciones diarias, proporcionar capacitación y apoyo a los empleados, asegurar el cumplimiento de las normas. Nivel Operativo : Descripción : Incluye a los empleados que realizan las tareas diarias y operativas de la empresa. Ejemplos incluyen Operadores de Máquina, Vendedores, Técnicos. Responsabilidades : Ejecutar tareas específicas, seguir instrucciones y procedimientos establecidos.

21. TAREA: Ejemplo de Estructura Organizacional y Niveles Jerárquicos en una Empresa Típica

22. RESOLUCIÓN Estructura Funcional : Alta Dirección : Director General (CEO) Gerencia Media : Director de Finanzas Director de Marketing Director de Recursos Humanos Supervisión : Jefe de Contabilidad Jefe de Ventas Jefe de Reclutamiento Nivel Operativo : Contadores Vendedores Reclutadores Estructura Divisional : Alta Dirección : Director General (CEO) Gerencia Media : Director de América Latina Director de Europa Director de Asia Supervisión : Gerentes de Producto en cada región Nivel Operativo : Personal de ventas y marketing en cada región Resumen La estructura organizacional define cómo se organizan y relacionan los diferentes departamentos y niveles dentro de una empresa, mientras que los niveles jerárquicos especifican quién toma las decisiones y supervisa el trabajo en cada nivel. Entender estos conceptos es crucial para gestionar eficazmente el talento humano y asegurar que todos en la organización trabajen de manera coordinada hacia los objetivos comunes.

23. UNIDAD 3 - GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

24. PROCESOS BÁSICOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

25. ADMINISTRACIÓN DE TALENTO HUMANO

26. OBJETIVOS DE LA ATH

27. IMPORTANCIA DE LA ATH

28. DIAGRAMAS SOBRE LOS MODELOS DE GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO

29. UNIDAD 4 - SISTEMA DE TALENTO HUMANO FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

30. SUBSISTEMAS DEL TALENTO HUMANO

31. CAPITAL HUMANO Y SUS COMPETENCIAS

32. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO La planificación estratégica de talento humano es el proceso mediante el cual una organización identifica sus necesidades futuras de personal y desarrolla estrategias para satisfacer esas necesidades, alineándolas con los objetivos a largo plazo de la empresa. Este proceso implica una evaluación detallada de la situación actual, la definición de objetivos estratégicos y la implementación de planes de acción para atraer, desarrollar y retener al talento adecuado.

33. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO/2 1. Análisis de la situación actual Diagnóstico de talento humano : Evaluar las habilidades, competencias y capacidades del personal actual. Esto incluye la revisión de la estructura organizativa, la evaluación del desempeño y la identificación de brechas de talento. Evaluación de la cultura organizacional : Analizar los valores, comportamientos y ambiente de trabajo para asegurar que el talento humano se alinee con la visión y misión de la empresa. 2. Identificación de necesidades futuras Pronóstico de demanda de talento : Determinar las necesidades futuras de recursos humanos en función de los objetivos y planes estratégicos de la organización (por ejemplo, expansión, nuevos proyectos, cambios en la tecnología). Definición de perfiles de talento : Identificar las competencias y habilidades necesarias para los puestos que se crearán o transformarán en el futuro.

34. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO/3 3 . Desarrollo de estrategias de talento humano Atracción de talento : Diseñar estrategias de reclutamiento y selección para atraer a los candidatos adecuados. Esto puede incluir la mejora de la marca empleadora, el uso de plataformas digitales y la participación en ferias de empleo. Desarrollo del talento : Crear programas de capacitación, formación y desarrollo profesional para mejorar las habilidades de los empleados actuales y futuros. Retención de talento : Implementar estrategias de retención que incluyan planes de carrera, beneficios atractivos, un ambiente de trabajo positivo y una cultura organizacional inclusiva. 4. Implementación de la planificación estratégica Asignación de recursos : Determinar los recursos financieros, humanos y tecnológicos necesarios para ejecutar las estrategias de talento humano. Integración con otras áreas : Asegurarse de que las estrategias de talento estén alineadas con las de otras áreas de la empresa, como la estrategia de marketing, finanzas y operaciones.

35. PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO/4 5. Medición y evaluación Indicadores de rendimiento : Establecer indicadores clave para medir el éxito de la planificación estratégica, como la rotación de personal, la productividad, el compromiso de los empleados y el tiempo para llenar vacantes. Retroalimentación y ajustes : Monitorear los resultados y hacer ajustes periódicos según sea necesario. Las condiciones del mercado, los cambios en la estrategia empresarial o las nuevas tecnologías pueden requerir revisiones en el plan. 6. Mejora continua Innovación en gestión de talento : Mantenerse actualizado sobre las tendencias de gestión de talento humano, como el trabajo remoto, la inteligencia artificial aplicada a recursos humanos, y las nuevas formas de formación y desarrollo. Cultura de aprendizaje y adaptación : Fomentar una cultura organizacional que valore la mejora continua y la adaptación a los cambios, lo cual es clave para el éxito a largo plazo.

36. HERRAMIENTAS COMUNES UTILIZADAS

37. UNIDAD 5 LA CONTRATACIÓN LABORAL