Gestion_Estrategica_del_Capital_Humano.pptx

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1. Gestión Estratégica del Capital Humano. Equipo: Diana Concepción García David Caballero Jesús De la Garza

2. Globalización y Gestión Organizacional.

3. Introducción

4. Globalización y Sociedad del Conocimiento Hay que hace hincapié en dos conceptos:

5. Globalización y Sociedad del Conocimiento Rasgos de la sociedad del conocimiento: Capacidad de difundir cultura. (medios de comunicación) Aplicación de adelantos de la tecnología. Desarrollo de capacidad científica y tecnológica. Producción de bienes inmateriales.

6. Tendencias de Gestión Empresarial El Lic. Carlos Anzorena en su libro Coaching Organizacional nos indica ocho nuevas tendencias: De la gestión por tareas a la gestión por objetivos. Del trabajo en grupos al trabajo en equipo. De la obediencia y la disciplina, al autocontrol y la responsabilidad personal. Del acatamiento al compromiso y del temor a la confianza. De la tarea al resultado. De la estandarización al aprendizaje y la mejora continua. Del gerente-capataz al gerente-líder. De las competencias técnicas a las genéricas.

7. Tendencias de Gestión Empresarial Otros autores también mencionan: Reingeniería. Outsourcing. Benchmarking. Empowerment. Just in time. Downsizing.

8. Gestión Organizacional: Operativa, Táctica y Estratégica Operativa: Se dirige a organizaciones dinámicas y complejas que tienen cierto tipo de necesidades: Mejorar e incentivar la relación vertical y horizontal de los empleados. Promover la gestión del cambio. Analizar los factores de éxito de las personas para alinear el RH a la estrategia de la empresa para potenciar su desempeño. Eficiencia operativa.

9. Gestión Organizacional: Operativa, Táctica y Estratégica La gestión operativa, busca en todo momento: Mejorar la calidad de la información para la toma de decisiones. Benchmarking Gestión del cambio y la innovación. Asesoramiento en enfoques LEAN y de control interno. Análisis y gestión de la cadena de valor. Planes de continuidad de negocio. Gestión de comunicación interna y externa. Desarrollo de estrategias de RH.

10. Gestión Organizacional: Operativa, Táctica y Estratégica Táctica: Esto se refiere a las cuestiones concernientes a cada una de las principales áreas de actividades de las empresas y al empleo mas efectivo de los recursos para lograr los objetivos y planteamientos hechos en el área operativa. Si lo quisiéramos ver en palabras mas sencillas seria: Gestión Organizacional: Que vamos a hacer?, Como vamos a llegar a la meta? Y Cuales son los pasos a seguir para llegar a la meta?

11. ¿Qué es la gestión estratégica? Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades.

12. Principios de la gestión estratégica del CH Estrategia general RH como actor clave Vínculos eficaces Responsabilidad

13. Gestión estratégica como ventaja competitiva Desarrollo potencial de empleados Alinear al personal con metas y objetivos Ruptura de barreras organizacionales Incrementar eficiencia

14. Requisitos de la gestión estratégica del CH Compromiso Enfoque estratégico Desarrollo de competencias Modelos de evaluación

15. Desafíos estratégicos de la gestión de RH Desafíos locales Desafíos nacionales Desafíos internacionales

16. La cultura organizacional La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. Define límites Proporciona identidad Crea compromiso

17. Nuevas tendencias de la cultura organizacional Competitividad Flexibilidad Formación permanente Mejora continua Conciencia medioambiental Comunicación intensa

18. Balanced S corecard Es la principal herramienta metodológica que traduce la estrategia en un conjunto de medidas de la actuación, las cuales proporcionan la estructura necesaria para un sistema de gestión y medición.

19. Perspectivas del balanced scorecard Clientes Finanzas Procesos Internos Formación y crecimiento

20. Objetivos del B alanced S corecard Obtener claridad Enfoque Desarrollar liderazgo Educar a la organización Fijar metas estratégicas Mejorar indicadores Mantener el enfoque

21. Beneficios del B alanced S corecard Alineación hacia la visión Comunicación clara Redefinición de estrategias Traducción a planes Creación de valor Análisis Mejora de indicadores Desarrollo

22. Ruta de Gallup En esta economía globalizada y competitiva, son más compañías que apuestan por potenciar a sus recursos más valiosos: sus empleados y clientes. Instituto Gallup, crea sistema gerencial basado en la valoración y desarrollo de las relaciones humanas de su entorno para transformar el negocio y conseguir sólidos beneficios: “ LA RUTA GALLUP”

23. Ruta de Gallup Es una herramienta para detectar, instituir y conservar a los buenos empleados y también conocer y atender de manera expedita, concreta y satisfactoria a los clientes. Es un sistema que lleva a una organización al crecimiento sostenible y aumento de ganancias, a través de la ventaja competitiva.

24. Características de la Ruta Gallup Ayuda a que desarrollen las fortalezas de los empleados. Responsabilizar al personal de los objetivos de la empresa. Incrementar energía y entusiasmo al personal.. Impulsa a correr riesgos. Crear relaciones con el cliente. Estudiar el entorno. Busca el involucrar al empleado con el cliente. Evalúa el potencial humano. Ayuda a desarrollar el talento en los empleados. Crear un ambiente de trabajo donde los empleados se sientan atendidos. Involucrar emocionalmente con la empresa a todos los clientes.

25. Gallup y sus 12 preguntas Q 1. ¿Sabe lo que se espera de Ud. en el trabajo? 2. ¿Tiene los materiales y equipo necesario para hacer el trabajo de manera correcta? 3. En el trabajo, ¿tiene la oportunidad de hacer lo mejor posible cada día? 4. En los últimos siete días ¿ha recibido algún reconocimiento por hacer el trabajo indicado? 5. Su supervisor, o alguien en el trabajo ¿parece ocuparse de Ud. como persona? 6. ¿Hay alguien en el trabajo que aliente su desarrollo? 7. En el trabajo, ¿sus opiniones cuentan? 8. La misión o propósito de su empresa, ¿hace que Ud. sienta su trabajo importante? 9. ¿Sus compañeros de trabajo están comprometidos en hacer un trabajo de calidad? 10. ¿Tiene un mejor amigo en el trabajo? 11. En los últimos seis meses, ¿alguien en el trabajo ha hablado con Ud. acerca de su progreso? 12. En el último año, ha tenido oportunidades de aprender y crecer en el trabajo?

26. Beneficios de la Ruta Gallup El aumento de los beneficios crea valor real de las acciones de la organización. El auténtico crecimiento en las ventas crea el aumento de los beneficios. Los clientes involucrados crean un crecimiento sostenible. Los empleados involucrados crean clientes involucrados. El talento asociado a un rol adecuado crea individuos talentosos. Se crean valores reales de las acciones de las organizaciones. Presenta a la organización una herramienta para desarrollar una mayor comunicación en su entorno Los grandes gerentes transforman individuos talentosos en empleados involucrados. Facilita el proceso de toma de decisiones en el momento de buscar alternativas de solución a los problemas. Contribuye a generar un ambiente de proyección y desarrollo para cada empleado.

27. Capital humano y organizacional

28. Capital humano “Capital” procede del latín “ caput ”, que significa cabeza. Si interpretamos Capital Humano del Latín significaría “cabeza humana”, pues humano procede del Latín: “human”, donde está concentrada la inteligencia humana, su psiquis y sus valores fundamentales.

29. Capital humano - Es el conjunto de las capacidades, conocimientos, destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa. - Conocimiento útil para la empresa que poseen las personas y equipos de la misma, así como su capacidad para regenerarlo; es decir, su capacidad de aprender. - Conocimiento que posee cada individuo. A medida que el individuo incremente sus conocimientos crecerá su capital humano . El capital intelectual José Manuel Perez Soto

30. Capital humano El Capital Humano, constituye, un conjunto intangible de habilidades y capacidades que contribuyen a elevar y conservar la productividad , la innovación y la empleabilidad de una persona o una comunidad. A consecuencia de una mayor formación, las personas mejoran su desempeño en el trabajo, incrementen la productividad e impulsen el crecimiento de la economía . L a política económica debe concebir el capital humano como un activo que contribuye al crecimiento “Empleabilidad”

31. Capital humano - Alfred Marshall  brillante economista tuvo participación en el uso de la economía en la estructura del capital humano. “ El capital más valioso de todos es el que se ha invertido en seres humanos ” - Otros economistas

32. Capital organizacional - Elementos de tipo organizativo interno de una empresa para desempeñar sus funciones de una manera óptima, como las bases de datos, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas) o cualquier elemento intangible protegido por los derechos de propiedad intelectual. - Es la inversión que las empresas realizan en sistemas, herramientas y filosofía operativa, que permite que el conocimiento fluya a través de la organización y hacia los canales de abastecimiento y distribución.

33. Competencias & Gestión Estratégica por Competencias

34. Definición de competencias “Una competencia es la capacidad de realizar una acción concreta, al disponer simultáneamente del conjunto de conocimientos necesarios para su desarrollo (saber), las habilidades o destrezas requeridas para realizarla (saber hacer) y la actitud orientada a su realización y la obtención de un resultado eficiente (querer hacer y hacer eficientemente)”.

35. Definición de competencias Según Spencer y Spencer competencia “es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o con un desempeño superior en un trabajo o situación”. - Característica subyacente = la competencia es una parte profunda de la personalidad y que puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales. - Causalmente relacionada = la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño. - Estándar de efectividad = la competencia predice quien hará algo bien y quien de manera pobre, en relación con un criterio específico o un estándar definido con anterioridad .

36. Características de competencias “ Formas de comportamiento o de pensamiento , que generalizan distintas situaciones y que perduran por un período de tiempo razonablemente largo” C inco tipo de características : - Las motivaciones : constituyen los intereses que una persona considera. Las motivaciones “conducen, dirigen y seleccionan” el comportamiento hacia determinadas acciones o metas y lo aleja de otras. Ejemplo : las personas motivadas para obtener logros , constantemente se fijan metas desafiantes, toman responsabilidades para cumplirlas y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor . Los rasgos: son características físicas y respuestas consistentes frente determinadas situaciones o información. Ejemplo : “el tiempo de reacción” y “la buena visión” son tipos de rasgos físicos para los pilotos de combate .

37. Características de competencias El concepto de sí mismo : se trata de las actitudes, valores o imagen que una persona tiene de sí misma. Ejemplo : la confianza en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación, es parte del concepto de sí mismo. Los conocimientos : constituyen la información que una persona tiene sobre contenidos de áreas específicas. Ejemplo : el conocimiento de un cirujano de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo humano. - Las destrezas : conforman la habilidad de desempeñar una cierta tarea física o mental. Ejemplo : la habilidad física de un odontólogo es trabajar la pieza sin dañar el nervio.

38. Modelo Iceberg

39. Selección por competencia Muchas organizaciones seleccionan en base a conocimientos y habilidades. Asumiendo que los empleados poseen la motivación y que las competencias se pueden infundir mediante un buen desarrollo. .. Es más rentable seleccionar en base a las motivaciones y características personales y enseñar el conocimiento y las habilidades que se requieran para realizar un trabajo específicos. “ Se le puede enseñar a un pavo a trepar a un árbol, pero es más fácil contratar una ardilla ”

40. Elementos de las competencias

41. Competencia laboral - Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. - S urge en los años 80 en países industrializados, toma fuerza ya que es considerada como la mejor alternativa para capacitar la mano de obra requerida por la globalización.

42. Gestión Estratégica por Competencias Es la herramienta más poderosa para gestionar el capital intelectual. Permite identificar quienes tienen o producen conocimientos. Las competencias tratan de: CONOCIMIENTOS HABILIDADES ACTITUDES

43. Importancia del conocimiento

44. ¿Por qué la gestión por competencias? Elementos para el éxito Estudio enfocado a cada persona Desarrollo de puestos Evidencia

45. Ventajas de la gestión por competencias Métricos observables y medibles Perfiles de puesto más específicos Mejores métodos de evaluación Orientado a resultados

46. Bibliografia : Stewart, Thmas A. , La nueva riqueza de las organizaciones: El capital Intelectual,  Cap. Capital Humano.pag 107.primer  párraf (Stewart, 1997) o.Edic . Granica 1997 (Stewart, 1997)   Spencer, Lyle M. Y Spencer, Signe. M. Competence at work , models for superior performance, John Wile&Sons , Inc , USA,1993. (Spencer, 1993)   Dutra , G. 2000. Gestión por Competencia Laboral, el desafío de la empresa para: Aprender, Innovar y Competir. Montevideo; Dutra , Notaro y Asociados. ( Dutra , 2000)   Administración estratégica (Thompson, 2007)   Anzorena, Oscar. Coaching Organizacional. Argentina .(2011)   García Camarero, Ernesto. Hacia la abolición del trabajo: Sociedad del conocimiento y globalización. Madrid , España . (2002).   Seidor . Gestión Organizacional. Bussines ONE. Madrid, España. (2012)

47. Muchas Gracias! Equipo: Diana Concepción García David Caballero Jesús De la Garza