Guía de Métodos de Evaluación por Grados

El documento PDF adjunto contiene una descripción pormenorizada de las metodologías de evaluación del desempeño más utilizadas en el ámbito de los recursos humanos. En él, se explican con detalle los fundamentos, los procedimientos de aplicación, las ventajas y las posibles limitaciones de sistemas de feedback multiorigen, también conocidos como evaluación 360 grados, y sus variantes más comunes: la evaluación de 90, 180 y 270 grados. Esta guía resulta fundamental para comprender cómo cada enfoque se adapta a diferentes contextos organizativos y objetivos de desarrollo.

1. ASPECTOS A EVALUAR EN
EL DESEMPEÑO LABORAL EQUIPO 4

2. ¿QUE ES ? Constituye la fase crítica en el diseño de un
sistema de evaluación de desempeño, ya que
define exactamente que se va medir y en
consecuencia hacía que se orientará, el esfuerzo
y desarrollo de los empleados.

3. EXISTEN TRES TIPOS
SON : Aspectos
cuantitativos
Aspectos
cualitativos
Objetivos
organizacionales
01 02 03ASPECTOS A EVALUAR

4. Aspectos cuantitativos • Productividad
•Eficiencia
•Calidad
•Cumplimiento

5. ¿Por qué son cuantitativos? Son cuantitativos porque se
pueden medir con números, ya
sea en cantidad de producción,
tiempo, porcentajes, índices o
cumplimiento de metas.

6. • Productividad
Se refiere a la cantidad de trabajo realizado en un
periodo de tiempo determinado.
Por ejemplo: Un empleado de una fábrica que
produce 100 unidades de un producto al día,
mientras que el promedio es de 80 unidades.
Eficiencia
Mide la relación entre los recursos utilizados y los
resultados obtenidos.
Por ejemplo: Un equipo de trabajo que logra
completar un provecto en la mitad del tiempo
estimado, sin sacrificar la calidad.

7. • Calidad
Evalúa el nivel de conformidad del producto o
servicio con los estándares establecidos.
Ejemplo: Un centro de atención al cliente que
mantiene un índice de satisfacción del cliente del
95% en sus servicios.
Cumplimiento
Se refiere a la adherencia a las normativas, políticas
y objetivos establecidos por la organización.
Ejemplo: Un departamento de contabilidad que
entrega todos los reportes financieros antes de la
fecha límite, cumpliendo con las regulaciones
fiscales.

8. ¿Por qué son cualitativos? Porque lo cualitativo se enfoca
en aspectos no numéricos, como
actitudes, habilidades,
compromiso, liderazgo o trabajo
en equipo, que describen la
calidad del desempeño.

9. Aspectos cualitativos Liderazgo Es la capacidad de influir de manera positiva en los demás, guiando y motivando al equipo para alcanzar objetivos
comunes. Un buen liderazgo implica tomar decisiones responsables, resolver conflictos con justicia, fomentar un clima
laboral saludable y orientar estratégicamente al grupo hacia el logro de metas.Trabajo en equipo
En este aspecto se observa cómo la persona colabora con otros:
Comunicación clara y respetuosa con sus compañeros.
Colaboración activa, aportando ideas y aceptando las de otros.
Responsabilidad compartida en el cumplimiento de metas.
Adaptación a roles dentro del grupo.
Resolución de problemas en conjunto, sin generar conflictos innecesarios.

10. Aspectos cualitativos Innovación:
Propone ideas nuevas para mejorar procesos, productos o servicios.
Busca soluciones prácticas a problemas laborales.
Favorece la competitividad de la organización.
Ejemplo: plantear un nuevo método que reduzca tiempos de producción.
Adaptabilidad:
Se ajusta a cambios en roles, procesos o tecnologías sin perder calidad.
Aprende rápido nuevas herramientas o métodos de trabajo.
Mantiene un buen desempeño aun bajo presión o en situaciones imprevistas.
Ejemplo: dominar en poco tiempo un software actualizado.
Comunicación:
Expresa ideas de manera clara, oral y escrita.
Escucha activamente para evitar malentendidos.
Facilita el trabajo en equipo y la resolución de conflictos.
Ejemplo: redactar reportes entendibles y responder dudas de compañeros.

11. OBJETIVOS ORGANIZACIONES
Los objetivos de las organizaciones
en los aspectos a evaluar en el
desempeño laboral se centran en
mejorar la productividad, el
desarrollo de los empleados y el
logro de metas estratégicas.

12. OBJETIVOS ORGANIZACIONES 1. Define objetivos SMART (claros, medibles,
alcanzables, relevantes y temporales).
2. Alinea objetivos con la misión y visión.
3. Comunica y difunde objetivos.
4. Asigna recursos.
5. Monitorea y evalúa progresos. Para aplicarlos:

13. EMPRESA: CAFETERÍA "EL RINCÓN DEL
CAFÉ" EN OAXACA.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
1. MARKETING: LANZAR UNA PROMOCIÓN DE
2. "CAFÉ Y PAN DULCE" PARA ATRAER MÁS CLIENTES POR LA TARDE.
3. CALIDAD: ASEGURAR QUE CADA TAZA DE CAFÉ CUMPLA CON LOS ESTÁNDARES DE
SABOR Y PRESENTACIÓN.
4. SERVICIO: REDUCIR EL TIEMPO DE ESPERA DE LOS CLIENTES EN UN 20%.
5. PERSONAL: CAPACITAR AL PERSONAL EN TÉCNICAS DE VEN*- Y ATENCIÓN AL
CLIENTE.Ejemplo de los objetivos organizaciones

14. Calidad No existe una única frecuencia ideal aplicable a todas
las empresas o puestos; por el contrario, la decisión
debe tomarse considerando estratégicamente la
cultura organizacional, la naturaleza de los roles, los
objetivos del proceso y la necesidad de agilidad en la
respuesta ante los cambios del entorno.Ejemplo: Un ejemplo claro es el
de una empresa de
comercio electrónico
como Amazon versus
una empresa de
servicios públicos
como una compañía de
agua potable: AMAZON:
•⁠ ⁠Cultura organizacional:
Innovadora y centrada en el cliente.
•⁠ ⁠Naturaleza de los roles:
Dinámicos y enfocados en la
mejora continua.
•⁠ ⁠Objetivos del proceso: Entrega
rápida y personalizada de
productos.
•⁠ ⁠Necesidad de agilidad: Alta,
debido a la competencia y las
expectativas del cliente. COMPAÑÍA DE AGUA POTABLE:
•⁠ ⁠Cultura organizacional: Enfocada
en la seguridad y la confiabilidad.
•⁠ ⁠Naturaleza de los roles:
Especializados en operaciones y
mantenimiento.
•⁠ ⁠Objetivos del proceso: Garantizar
el suministro seguro y constante
de agua potable.
•⁠ ⁠Necesidad de agilidad: Baja,
priorizando la estabilidad y el
cumplimiento normativo ¿COMO SE
APLICAN?

15. EVALUACIONES
POR OBJETIVOS
Establecimiento de
Objetivos:
Evaluación formal
Seguimiento y
Monitoreo:
Retroalimentacionse establecen objetivos
claros y medibles en
conjunto entre el
empleado y su
supervisor. Estos
objetivos deben ser
SMART (Específicos,
Medibles, Alcanzables,
Relevantes y con un
Tiempo definido) se realiza un
seguimiento continuo
del progreso hacia los
objetivos. Esto puede
incluir reuniones
regulares de revisión y
ajustes si es necesario.
•⁠ ⁠Los empleados pueden
recibir retroalimentación
y apoyo se lleva a cabo una
evaluación formal
donde se compara el
desempeño real con los
objetivos establecidos. ⁠Se proporciona
retroalimentación
constructiva al
empleado sobre su
desempeño y se
identifican áreas de
fortaleza y
oportunidades de
mejora.

16. Evaluación por pares Este método fomenta la colaboración y el trabajo en
equipo, ya que promueve que los empleados se
tomen el tiempo e interactúen entre sí para
proporcionar feedback constructivo a sus
compañeros.

17. EVALUACIÓN 90°
• ¿QUÉ ES?: ES LA EVALUACIÓN QUE HACE EL JEFE
DIRECTO AL EMPLEADO.
• ASPECTOS QUE SE CALIFICAN:
• CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS Y METAS ASIGNADAS.
• RESPONSABILIDAD Y PUNTUALIDAD.
• PRODUCTIVIDAD.
• ACTITUD EN EL TRABAJO.
• VENTAJA: DA UNA VISIÓN CLARA DESDE LA
PERSPECTIVA DEL SUPERIOR INMEDIATO.

Evaluación 90°

18. LA EVALUACIÓN 180 GRADOS ES UN
MÉTODO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO EN EL CUAL EL EMPLEADO
RECIBE RETROALIMENTACIÓN DE DOS
FUENTES PRINCIPALES: SU SUPERVISOR
DIRECTO Y SUS COMPAÑEROS O
COLEGAS. A VECES, SE PUEDE INCLUIR
TAMBIÉN LA AUTOEVALUACIÓN DEL
PROPIO EMPLEADO.
Evaluación 180°
APLICACIÓN:
• SUPERVISORES: EVALÚAN EL
DESEMPEÑO DEL EMPLEADO EN BASE A
SUS OBJETIVOS, RESULTADOS Y
CONDUCTAS LABORALES.
• COMPAÑEROS: PROPORCIONAN UNA
PERSPECTIVA SOBRE LAS HABILIDADES
INTERPERSONALES, EL TRABAJO EN
EQUIPO Y LA COLABORACIÓN.

19. BENEFICIOS:
• FOMENTA UNA VISIÓN MÁS COMPLETA
Y EQUILIBRADA DEL DESEMPEÑO.
• MEJORA LA COMUNICACIÓN Y EL
TRABAJO EN EQUIPO.
• AVUDA A IDENTIFICAR FORTALEZAS Y
ÁREAS DE OPORTUNIDAD
DESDE DISTINTAS PERSPECTIVAS.
Evaluación 180°

20. Evaluación 270°
Descripción:
Múltiples Perspectivas: Involucra la retroalimentación de diversas fuentes,
como supervisores, compañeros, subordinados y, en algunos casos, incluso
clientes. Esto asegura que la evaluación no esté sesgada por una única
opinión.
Enfoque Integral: Se analizan no solo las competencias técnicas, sino también
las habilidades interpersonales y el impacto en el equipo y la organización.
Mejora Continua: El objetivo es identificar áreas de fortaleza y oportunidades
de mejora, lo que facilita el desarrollo profesional y personal.

21. EVALUACION
360° La evaluación 360° es una
herramienta de medición del
desempeño laboral en la que un
trabajador recibe retroalimentación
desde diferentes perspectivas: de
sus jefes, compañeros de trabajo,
subordinados e incluso clientes. Se aplica mediante cuestionarios o
encuestas que valoran aspectos
cualitativos como el liderazgo y el
trabajo en equipo.
De esta forma, la evaluación 360°
permite identificar fortalezas y áreas
de mejora, ofreciendo una visión
integral del desempeño de la persona
dentro de la organización. ¿COMO SE APLICA?

22. MUCHAS GRACIAS