kelompok 6.pdf manajemen sumberdaya pendidik dan tenaga pendidikan

manajemen sumberdaya pendidik dan tenaga pendidikan

1. MANAJEMEN
SUMBERDAYA
PENDIDIK DAN
TENAGA PENDIDIKAN
OLEH: DR. ABDILLAH, S.AG, M.PD
Teks paragraf Anda
KELOMPOK 6

2. NAMA KELOMPOK
Dinah Febriyanti (225030101111021)
Ghista Agusti (225030101111016)
Talitha Shaumi Zada (225030107111147)
Adistio Anggraeni (225030107111019)
Marthia Gita Aurelia (225030107111177)
Azrina Rachmaditha (225030101111052)
Maria Magdalena P. (225030100111035)

3. KONSEP DASAR SUMBER
DAYA MANUSIA
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan elemen
krusial dalam setiap organisasi, berfungsi sebagai
motor penggerak yang mempengaruhi efisiensi
dan efektivitas operasional. Secara makro, SDM
mencakup jumlah penduduk usia produktif dalam
suatu negara, sedangkan secara mikro fokus pada
individu dalam suatu institusi. Menurut para ahli,
SDM terdiri dari individu yang memiliki bakat,
keterampilan, dan pengetahuan yang diperlukan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Pengelolaan SDM: Definis SDM:
proses yang terencana dan terstruktur untuk
mengatur, mengembangkan, dan memanfaatkan
tenaga kerja dalam sebuah organisasi agar dapat
berkontribusi secara maksimal terhadap
pencapaian tujuan organisasi. Proses ini mencakup
berbagai fungsi penting seperti perencanaan
tenaga kerja, rekrutmen dan seleksi, pelatihan dan
pengembangan, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hingga pemeliharaan hubungan kerja
yang baik

4. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM):
sistem berbasis komputer yang digunakan untuk mengelola
informasi terkait kepegawaian secara terstruktur, akurat, dan
efisien. SISDM membantu proses pengambilan keputusan
dalam bidang manajemen SDM, seperti perencanaan tenaga
kerja, rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, pemberian
kompensasi, hingga pengelolaan data kepegawaian.
Problematika SDM:
upaya mengembangkan tenaga kerja yang berkualitas dan sesuai
dengan kebutuhan organisasi, ada permasalahan yang meliputi
rendahnya kualitas pendidikan dan keterampilan, ketidaksesuaian
antara kompetensi pegawai dengan jabatan yang diduduki, serta
ketimpangan distribusi SDM di berbagai daerah. Selain itu,
perkembangan teknologi yang pesat turut menjadi tantangan,
karena banyak pekerjaan yang mulai tergantikan oleh sistem
otomatis dan mesin.

5. RUANG LINGKUP MANAJEMEN
PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN
Kerangka Dasar Manajemen
Manajemen pendidik dan tenaga kependidikan
meliputi proses perencanaan,
pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan. Tujuannya adalah agar pendidik
dan tenaga kependidikan mampu bekerja
secara efektif, efisien, dan profesional demi
tercapainya tujuan pendidikan
Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Pendidik adalah tenaga profesional (seperti
guru dan dosen) yang bertugas
merencanakan, melaksanakan, dan menilai
proses pembelajaran. Tenaga kependidikan
adalah staf yang mendukung kelancaran
proses pendidikan, seperti kepala sekolah,
pustakawan, dan tenaga administrasi.
Keduanya merupakan unsur aktif yang sangat
menentukan keberhasilan sistem pendidikan

6. SEJARAN DAN PERKEMBANGAN
Pengelolaan sumber daya
manusia pendidikan
berkembang dari sekadar
administrasi menuju
manajemen modern yang
menekankan profesionalisme
dan peningkatan kualitas,
sejalan dengan tuntutan
masyarakat akan pendidikan
bermutu
Tujuan utama manajemen
pendidik dan tenaga
kependidikan adalah:
Mendapatkan dan
mempertahankan tenaga
kerja yang kompeten dan
bermotivasi tinggi
Meningkatkan kapasitas
dan kinerja
Mengembangkan sistem
kerja yang efektif
Menciptakan iklim kerja
harmonis dan kolaboratif
TUJUAN MANAJEMEN
SUBSTANSI DAN FUNGSI
MANAJEMEN
Substansi manajemen meliputi
rekrutmen, pengembangan,
penempatan, penilaian, hingga
pemberhentian pendidik dan
tenaga kependidikan. Fungsi
utamanya adalah memastikan
seluruh proses tersebut
berjalan optimal untuk
mendukung tujuan lembaga
pendidikan

7. PERENCANAAN KEBUTUHAN PENDIDIK
DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Perencanaan diartikan sebagai suatu proses sistematis yang melibatkan
penetapan tujuan, penentuan strategi, serta pengembangan rencana yang
terintegrasi dan terkoordinasi untuk mencapai tujuan organisasi. Dalam
konteks pendidikan, perencanaan bertujuan untuk memastikan
ketersediaan jumlah dan jenis tenaga pendidik yang tepat pada waktu
yang tepat.
Dalam konteks pendidikan, perencanaan PTK menjadi sangat penting
karena berkaitan langsung dengan upaya memperoleh, memanfaatkan,
mengembangkan, dan mempertahankan tenaga pendidik serta tenaga
kependidikan yang sesuai dengan kebutuhan lembaga pendidikan saat ini
maupun di masa depan.

8. MEKANISME DAN PROSEDUR
PERENCANAAN PENDIDIK
DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Terdapat dua metode utama dalam perencanaan
sumber daya manusia, yaitu:
a. metode perencanaan tradisional
b. metode perencanaan terintegrasi
Proses ini bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan tenaga kerja baru yang
relevan, sekaligus mempertahankan dan
memanfaatkan tenaga kerja yang sudah
ada secara optimal, sejalan dengan
perkembangan dan kemajuan organisasi
pendidikan.
Secara prosedural, perencanaan pendidik dan tenaga
kependidikan melibatkan beberapa tahapan utama,
yaitu: mengidentifikasi tujuan, meramalkan kebutuhan
atau syarat dasar SDM, menilai keahlian dan
karakteristik penawaran internal, menentukan
kebutuhan utama SDM, serta mengembangkan
rencana aktivitas dan program untuk memastikan
penempatan orang yang tepat di posisi yang tepat.

9. Rekrutmen pendidik adalah
proses kegiatan mengusahakan
calon pendidik yang tepat
sesuai dengan persyaratan yang
telah ada ditetapkan dalam
klasifikasi jabatan.
Menurut Veithzal Rivai,
rekrutmen adalah proses untuk
menentukan dan menarik calon
pelamar, yang mampu bekerja
pada suatu perusahaan.
PENGERTIAN REKRUTMEN

10. LANGKAH PENTING DALAM
PROSES PENGADAAN
Menyebarluaskan
pengumuman
Membuka
pendaftaran disertai
persyaratan detail
Menyelenggarakan
pengujian

11. PRINSIP-PRINSIP
REKRUTMEN
Kemanusiaan
Demokrasi
The Right Man On The Right Place
Equal Pay For Equal Work
Kesatuan Arah
Kesatuan Tujuan
Kesatuan Komando
Efisiensi
Produktivitas Kerja

12. Proses seleksi merupakan proses pembuatan
keputusan untuk memilih seseorang dalam
menduduki suatu posisi berdasarkan tingkat
tertinggi karakter yang diperlukan sesuai dengan
persyaratan tuntutan kerja posisi yang ditawarkan. 
(Castetter, 1996)
PENGERTIAN SELEKSI

13. Perencanaan Kebutuhan
Pengumuman Rekrutmen
Seleksi Berkas dan Administrasi
Screening Awal/Penyaringan
Tes Seleksi Kompetensi dan Psikologi
Wawancara Kerja
Verifikasi Data dan Referensi
Pengumuman Hasil dan Seleksi Akhir
Pemberkasan dan Penetapan
PROSES SELEKSI CALON PENDIDIK
DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

14. KENDALA-KENDALA DALAM PROSES
REKRUTMEN DAN SELEKSI
1.Kebijakan-Kebijakan Organisasi
2.Persyaratan Jabatan
3.Metode pelaksanaan penarikan
4.Kondisi pasar tenaga kerja
5.Solidaritas perusahaan
6.Kondisi-kondisi lingkungan eksternal

15. PENINGKATAN KOMPETENSI, KINERJA
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN

Kompetensi pendidik adalah kemampuan yang harus
dimiliki oleh tenaga pendidik seperti guru, dosen, atau
instruktur untuk menjalankan tugas pendidikan secara
profesional. Kompetensi ini mencakup empat aspek utama
yaitu pedagogik, kepribadian, sosial, dan profesional.
Sedangkan kompetensi tenaga kependidikan lebih fokus
pada kemampuan yang mendukung administrasi dan
operasional pendidikan. Tenaga kependidikan harus
memiliki kompetensi kepribadian, sosial, teknis, dan
manajerial.

16. KOMPETENSI PENDIDK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
DALAM SISDIKNAS
KOMPETENSI PENDIDIK
Kompetensi Pedagogik :
Kemampuan memahami peserta didik, merancang dan
melaksanakan pembelajaran, serta evaluasi hasil belajar.
Kompetensi Kepribadian :
Memiliki integritas, etika, dan kepribadian yang baik.
Kompetensi Profesional :
Penguasaan materi pelajaran secara mendalam.
Kompetensi Sosial :
Kemampuan berkomunikasi dan berinteraksi sosial
dengan peserta didik dan lingkungan pendidikan.
KOMPETENSI TENAGA KEPENDIDIKAN
Kompetensi Kepribadian :
Integritas, etos kerja, tanggung jawab, dan kreativitas.
Kompetensi Sosial :
Kemampuan bekerja sama dalam tim dan komunikasi
efektif.
Kompetensi Teknis :
Kemampuan administrasi kepegawaian, keuangan, sarana
prasarana, dan pengelolaan sekolah.
Kompetensi Manajerial :
Pengelolaan sumber daya, pengambilan keputusan, dan
pengembangan staf.

17. UPAYA PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN
KOMPETENSI PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Upaya peningkatan dan pengembangan kompetensi pendidik dan tenaga kependidikan meliputi
beberapa strategi utama sebagai berikut:
Pelatihan dan Sertifikasi Berkelanjutan : Program pelatihan yang rutin dan sertifikasi
membantu memperbarui pengetahuan dan keterampilan guru sesuai dengan perkembangan
ilmu dan teknologi terbaru, serta standar pemerintah.
Peningkatan Kualifikasi Pendidikan : Memberi kesempatan kepada tenaga kependidikan
untuk melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi sesuai bidang tugasnya, serta mengikuti
kursus dan pelatihan yang relevan.
Pendampingan dan Evaluasi Kinerja : Melaksanakan sistem penilaian kinerja yang transparan
dan objektif secara berkala untuk memberikan umpan balik konstruktif dan mengidentifikasi area
yang perlu diperbaiki, sehingga meningkatkan kualitas pengajaran dan pelayanan.

18. STRATEGI PENINGKATAN KINERJA
PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN
Pelatihan dan Pengembangan Profesional :
Pelatihan yang dirancang sesuai kebutuhan, metode, dan waktu yang tepat sangat penting untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan guru serta tenaga kependidikan.
Motivasi Kerja :
Meningkatkan motivasi kinerja guru melalui penerapan standar kinerja, audit, pemberian umpan balik
langsung, dan motivasi berkelanjutan dapat mendorong guru bekerja sesuai atau melebihi standar
yang ditetapkan.
Sistem Penilaian Kinerja yang Transparan dan Adil :
Penilaian berkala yang objektif membantu mengidentifikasi area perbaikan dan memberikan umpan
balik konstruktif untuk meningkatkan kualitas pengajaran dan pembelajaran.
Pengembangan Kompetensi Digital :
Dalam era digitalisasi, penguasaan teknologi informasi dan komunikasi menjadi penting untuk
mendukung proses pembelajaran dan administrasi pendidikan.

19. PENILAIAN PRESTASI KERJA PENDIDIK DAN TENAGA
KEPENDIDIKAN
Penilaian prestasi kerja (performance appraisal) adalah tahapan di mana perusahaan
mengukur atau menilai pencapaian kinerja karyawan. Biasanya penilaian prestasi kerja
selalu disertai dengan sistem kebijakan terkait perkembangan karir karyawan.
Prestasi kerja merupakan salah satu target yang dikejar oleh pegawai di dalam suatu
organisasiatau pemerintahan. Dalam upaya mencapai pencapaian kerja yang
berkualitas, sangat penting bagi pegawai untuk memulainya dengan membangun
kebiasaan yang baik dalam memberikan kinerja yang unggul sebagai pelayan negara
yang berstatus sebagai Pegawai Negeri Sipil.

20. KEBIJAKAN PEMERINTAH MENGENAI
PENILAIAN PRESTASI KERJA
Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah
Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil PNS. Tujuannya untuk meningkatkan
prestasi dan kinerja PNS.
Prestasi kerja PNS akan dinilai berdasarkan 2 unsur penilaian :
SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yaitu: rencana kerja dan
target yang akan dicapai oleh seorang PNS.
Perilaku kerja, yaitu: setiap tingkah laku, sikap atau
tindakan yang dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan
sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.

21. Suatu rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kapasitas individu secara
akademik dan profesional sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, serta tuntutan kurikulum.
Pembinaan adalah proses yang sistematis dan berkelanjutan untuk membantu
PTK dalam memperbaiki sikap, pengetahuan, keterampilan, dan etos kerja
guna mencapai kinerja yang optimal.
Pengembangan profesional adalah suatu rangkaian kegiatan untuk
meningkatkan kapasitas individu secara akademik dan profesional sesuai
dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, serta tuntutan kurikulum.
PEMBINAAN, PENGEMBANGAN
PROFESIONAL PENDIDIK DAN
TENAGA KEPENDIDIKAN

22. Implementasi program
pembinaan dan pengembangan
PTK merupakan proses
sistematis yang dimulai dari
analisis kebutuhan hingga
evaluasi dan tindak lanjut.
IMPLEMENTASI PROGRAM
PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN
PTK
Tahap - tahap Implementasi Program
Pembinaan dan Pengembangan PTK:
1. Analisis Kebutuhan
2.Perancangan Instruksional
3.Pelaksanaan Program
4. Evaluasi dan Tindak Lanjut
5. Metode dan Pendekatan yang digunakan

23. KESIMPULAN
Pendidik dan tenaga kependidikan (PTK) merupakan
komponen paling strategis dalam sistem pendidikan
nasional. Pengelolaan SDM pendidikan bukan hanya
soal administrasi, tetapi mencakup aspek
perencanaan, rekrutmen, pengembangan, penilaian
kinerja, dan pembinaan profesional yang dilakukan
secara sistematis, berkelanjutan, dan berbasis
kebutuhan.

24. TERIMA KASIH