LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS LABORALES.pptx

LIQUIDACION

1. LIQUIDACIÓN DE BENEFICIOS SOCIALES

2. BASE LEGAL NORMATIVA NACIONAL DECRETO SUPREMO Nº 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. DECRETO SUPREMO Nº 004-97-TR, Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. LEY Nº 27735, Ley de Gratificaciones. DECRETO SUPREMO Nº 005-2002-TR, Reglamento de la Ley Nº 27735. DECRETO LEGISLATIVO Nº 713, Consolidan la legislación sobre descansos remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y sus modificatorias. DECRETO SUPREMO Nº 012-92-TR, Reglamento del Decreto Legislativo Nº 713 sobre descansos remunerados de trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada y sus modificatorias

3. NOCIONES PREVIAS CAUSAS DE EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO

4. ¿QUÉ CONTIENE LA LIQUIDACIÓN? La liquidación comprende el pago de los beneficios sociales pendientes como: La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) trunca; Vacaciones truncas, y; Gratificaciones truncas . Este monto varía en función al tiempo de servicios, la remuneración percibida y el régimen laboral.

5. ¿CUÁNDO SE PAGA LA LIQUIDACIÓN? El pago se realizará dentro de las 48 horas de producido el cese de la trabajadora o el trabajador, de lo contrario, empezará a computarse intereses laborales fijados por la Superintendencia de Banca y Seguros. Tasa de Interés Legal Laboral - SBS

6. ¿QUÉ SUCEDE SI NO SE PAGA A TIEMPO? Si la entidad empleadora no paga la liquidación dentro de las 48 horas de finalizada la relación laboral, la trabajadora o el trabajador tiene la opción de recurrir a un proceso inspectivo realizado por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, o a un proceso conciliatorio en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o ante el Poder Judicial. Las trabajadoras y los trabajadores tienen 4 años para exigir el pago de beneficios sociales y remuneraciones de devengados, computados desde el cese de la relación laboral.

7. ¿QUÉ SUCEDE SI SE EMITIERON RECIBOS POR HONORARIOS PERO EXISTIÓ UNA RELACIÓN LABORAL FIJA? Si una persona presto servicios de manera subordinada y estuvo sujeta al control y órdenes del empleador, pero emitía recibo por honorarios le corresponderá el pago de los beneficios sociales. No obstante deberá acreditar su condición de trabajadora o trabajador ante instancias judiciales.

8. ¿QUÉ MÁS DEBE ENTREGARSE AL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL? La entidad empleadora está obligada a entregar: La liquidación de beneficios sociales La constancia de cese para disponer de la CTS, depositada en una entidad financiera El certificado de trabajo

9. CTS Remuneración + 1/6 de la gratificación = Resultado x Nro. de días laborados = CTS 360 VACACIONES Remuneración x Nro. de días laborados = Remuneración 360 Vacacional GRATIFICACIONES Remuneración x Nro. de meses laborados = Gratificación 6

10. RECUERDA: Pago al 100% si se trabajó durante todo el semestre correspondiente. Si no se laboró durante todo el semestre se pagará según los meses completos laborados.

11. COMPENSACION POR TIEMPO DE SERVICIOS CTS

12. ¿QUÉ ES LA COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS? Es un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo para la trabajadora y el trabajador y su familia. Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicio Reglamento de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios

13. ¿QUIÉNES TIENEN DERECHO A PERCIBIR LA CTS? Las trabajadores y los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada que laboren una jornada mínima de 4 horas diarias y que acumulen, como mínimo, un mes de labores. ! En el caso de regímenes especiales como la micro y pequeña empresa, solo esta última otorga este beneficio hasta por 15 remuneraciones diarias.

14. ¿CUÁNDO ME DEBEN DEPOSITAR LA CTS? La entidad empleadora está obligada a efectuar el depósito conforme al siguiente cronograma: Periodo Plazo Mayo Junio Julio Agosto Setiembre Octubre Hasta el 15 de Noviembre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo Abril Hasta el 15 de Mayo

15. ¿CÓMO SE CALCULA LA CTS? Cálculo p or meses calendarios completos   Remuneración Computable X Nro. de meses laborados = A 12 Cálculo por días                   Remuneración Computable X Nro. de días laborados = B 360 Total a depositar = A+B = CTS

16. ¿EN QUÉ CONSISTE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE? Son remuneración computable la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador , en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se incluye en este concepto el valor de la alimentación principal cuando es proporcionada en especie por el empleador PARA LA CTS TRUNCA LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE SERÁ LA VIGENTE A LA FECHA DEL CESE

17. ¿EN QUÉ CONSISTE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE? Son remuneraciones regulares aquellas percibidas por el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos. Excepcionalmente, tratándose de remuneraciones complementarias variables o imprecisas, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido cuando menos tres (3) meses en cada periodo de seis (6 ).

18. ¿EN QUÉ CONSISTE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE? Por ejemplo: Alimentación principal, asignación familiar, horas extras, comisiones, destajo, bonificación por productividad, bonificación por desempeño, bonificación por cumplimiento de metas, bonificación por trabajo nocturno, bonificación por riesgo de caja, etc. Un sexto (1/6) de la gratificación legal percibida en el periodo computable

19. ¿EN QUÉ CONSISTE LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE? Ejemplo: Las horas extras, de un trabajador que cesó en el mes de setiembre

20. INGRESOS DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO

21. INGRESOS DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO

22. INGRESOS DE CARÁCTER NO REMUNERATIVO

23. ¿QUÉ ES LA CTS TRUNCA? Es la CTS que recibirá la trabajadora o el trabajador que cese antes de haber cumplido el semestre computable. Es proporcional a los meses y días laborados en dicho periodo y se calcula sobre la remuneración percibida a la fecha de cese.

24. ¿QUÉ ES LA CTS TRUNCA? ❑ Si a la fecha de cese el trabajador no laboró un mes completo , no le corresponderá el pago directo de la CTS en tanto no cumplió con el período computable para el derecho al beneficio. ❑ Tratándose de los contratos sujetos a modalidad, el pago de la CTS será efectuado directamente por el empleador al vencimiento la vigencia de cada contrato. Cuando la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis meses, no procederá el pago directo de la compensación, debiéndose efectuar los depósitos en la entidad depositaria elegida por el trabajador.

25. ¿QUÉ ES LA CARTA DE LIBERACIÓN DE CTS? La entidad empleadora esta obligada a entregar a la trabajadora o el trabajador, dentro de las 48 horas de ocurrido el cese laboral, una carta dirigida a la entidad financiera que resguarda la CTS, en la que informa de dicha desvinculación y dispone la liberación del fondo. Con este documento la trabajadora o el trabajador podrá retirar el total de su CTS.

26. ¿QUÉ ES LA HOJA DE LIQUIDACIÓN DE CTS? Es el documento que detalla el cálculo de la cts. La empleadora o el empleador debe entregarlo a la trabajadora o el trabajador dentro de los cinco (05) días hábiles de realizado el depósito.

27. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE ¿CUÁNDO PROCEDE LA RETENCIÓN ? Ante un despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio económico al empleador. PROCEDIMIENTO El empleador deberá notificar al depositario para que la compensación por tiempo de servicios y sus intereses quede retenida por el monto que corresponda, en custodia por el depositario, a las resultas del juicio que promueva el empleador . La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese ante el Juzgado Laboral respectivo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda , caducará el derecho del empleador y el trabajador podrá disponer de su compensación por tiempo de servicios e intereses. Si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS.

28. VACACIONES Decreto Legislativo 713

29. ¿EN QUÉ CONSISTEN LAS VACACIONES ANUALES? Es el derecho que todo trabajador tiene luego de cumplir con ciertos requisitos, a disfrutar de 30 días calendarios de descanso físico remunerado de manera ininterrumpida por cada año completo de servicios. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador, lo cual constara tanto en la Planilla como en la Boleta de Pago.

30. ¿CUAL ES LA JORNADA MÍNIMA QUE DEBE CUMPLIR A FIN DE TENER DERECHO A VACACIONES? Tendrán derecho a vacaciones los trabajadores que cumplan cuando menos una jornada ordinaria mínima de 04 horas diarias, en consecuencia los trabajadores a tiempo parcial que desempeñen sus servicios en una jornada promedio diaria menor de 04 horas se encontraran excluidos de este beneficio.

31. ¿QUÉ REQUISITOS DEBEN CUMPLIR LOS TRABAJADORES PARA GOZAR DEL DESCANSO VACACIONAL? Deben tener los siguientes requisitos: Deben cumplir un año de servicios a favor de un mismo empleador. Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada, conforme se detalla: Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 06 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 05 días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo

32. ¿A FIN DE COMPUTAR EL RÉCORD VACACIONAL QUÉ JORNADA Y/O DÍAS SE ENTIENDE COMO DÍAS LABORADOS? La jornada mínima de 04 horas. La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas trabajadas . Las horas de sobretiempo en número de 04 horas o más en un día. Las inasistencias por enfermedad común, por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, en todos los casos, siempre que no supere 60 días al año . El descanso previo y posterior al parto (pre natal: 49 días antes del parto y post natal : 49 días posteriores al parto). El permiso sindical. Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador. El periodo vacacional correspondiente al año anterior (los días del goce del, derecho ). Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.

33. ¿CUÁNDO DEBE EL EMPLEADOR OTORGAR DESCANSO VACACIONAL AL TRABAJADOR? Las vacaciones serán otorgadas al trabajador dentro del periodo anual siguiente a aquel en que alcanzó el derecho al goce. La oportunidad del descanso vacacional será fijada de común acuerdo entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz.

34. ¿PUEDE EL TRABAJADOR FRACCIONAR EL DESCANSO VACACIONAL? Por regla general, el trabajador debe disfrutar del descanso vacacional en forma ininterrumpida; sin embargo, es posible que el trabajador solicite al empleador el fraccionamiento de dicho descanso, en ese caso, deberá presentará una solicitud escrita al empleador a fin de que éste lo autorice a ello, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a 07 días naturales, es decir no se puede otorgar vacaciones por menos de 07 días.

35. ¿PUEDE EL TRABAJADOR ACUMULAR PERIODOS CONSECUTIVOS DE DESCANSO VACACIONAL? Sí, para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos anuales consecutivos siempre que después de un año de servicios continuo, disfrute por lo menos de un descanso de 7 días naturales.

36. ¿EN QUÉ CONSISTE LA REDUCCIÓN O “VENTA” DE VACACIONES? El descanso físico vacacional puede reducirse de 30 días a 15 días con la respectiva compensación económica por los días laborados. Para ello, debe existir un acuerdo escrito entre el trabajador y el empleador. Ejemplo : Días de descanso : 30 días de vacaciones regulares – 15 días vendidos = 15 días de vacaciones. Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones + 15 días vendidos = 45 días de remuneración).

37. ¿QUÉ DEBE ENTENDERSE POR LA “TRIPLE VACACIONAL”? Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquél en el que adquieren el derecho, percibirán lo siguiente: A) Una remuneración por el trabajo realizado B) Una remuneración por el descanso adquirido y no gozado C)Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso.

38. ¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN QUE PERCIBIRÁ EL TRABAJADOR EN EL MOMENTO QUE GOZA DE SU DESCANSO VACACIONAL Y CUÁNDO CORRESPONDE SU PAGO? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. El pago de la remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador.

39. ¿QUÉ SUCEDE SI EL EMPLEADOR OTORGA UN AUMENTO REMUNERATIVO AL TRABAJADOR DURANTE EL GOCE VACACIONAL? El trabajador tiene derecho a percibir a la conclusión de su descanso, los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.

40. ¿CÓMO SE EFECTÚA EL CÁLCULO DE LAS VACACIONES TRUNCAS Y EN QUÉ OPORTUNIDAD DEBEN PAGARSE? Las vacaciones truncas se originan cuando el trabajador ha cesado sin haber cumplido con el requisito de un año de servicios y el respectivo récord vacacional para generar derecho a gozar de vacaciones; en ese caso, se le abonará como vacaciones truncas tantos dozavos de la remuneración vacacional como meses efectivos haya laborado, las fracciones de mes (días) se calcularán por treintavos. Para que proceda el abono del récord trunco vacacional, el trabajador debe acreditar por lo menos un mes de servicios a su empleador

41. ¿CUÁNDO DEBE EL EMPLEADOR OTORGAR DESCANSO VACACIONAL A LA TRABAJADORA GESTANTE? La trabajadora gestante tiene derecho a solicitar que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Para ello, la trabajadora gestante deberá comunicar su decisión a su empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional.

42. ¿PUEDEN OTORGARSE VACACIONES CUANDO EL TRABAJADOR SE ENCUENTRA INCAPACITADO? El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente, inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones.

43. GRATIFICACIONES LEGALES LEY Nro. 27735 y su reglamento decreto supremo Nro. 005-2002-TR

44. ¿QUÉ SON LAS GRATIFICACIONES LEGALES? Es un beneficio social de carácter ordinario y obligatorio establecido por ley que consiste en otorgar sumas de dinero a favor de los trabajadores de forma adicional a la remuneración mensual que este recibe con ocasión de la celebración de determinadas festividades de carácter cívico o religiosa como son las Fiestas Patrias y Navidad.

45. ¿QUIÉNES TENEN DERECHO A PERCIBIR LAS GRATIFICACIONES? Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y de tiempo parcial. También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

46. ¿QUIÉNES TENEN DERECHO A PERCIBIR LAS GRATIFICACIONES? Quienes se encuentren laborando en la oportunidad en que corresponde percibir el beneficio o en su defecto estar gozando de vacaciones, encontrarse en licencia con goce de haber, tener descansos médicos que originen el pago de remuneración o subsidio o en otros supuestos considerados por ley como efectivamente trabajados y hayan cumplido como mínimo, un mes completo de labores.

47. ¿QUIÉNES SE ENCUENTRAN EXCLUIDOS DE LA PERCEPCIÓN DE LAS GRATIFICACIONES? Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza temporal similar que con igual o diferente denominación se le reconozca al trabajador, en virtud de las disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.

48. ¿CUÁNTAS GRATIFICACIONES SE PAGAN AL AÑO? Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, Una con motivo de Fiestas Patrias (28 de Julio), y ; La otra con ocasión de la Navidad (25 de Diciembre).

49. ¿CUÁL ES EL PLAZO PARA PAGAR LAS GRATIFICACIONES? Si el día 15 es inhábil, el pago debe realizarse el día hábil posterior a esa fecha.

50. ¿SE PUEDE PACTAR EL PAGO DE LAS GRATIFICACIONES EN UNA OPORTUNIDAD DISTINTA A LA SEÑALADA? No. El plazo para el pago de las gratificaciones establecido en la Ley y Reglamento es indisponible para las partes.

51. ¿CUÁL ES EL PERIODO COMPUTABLE PARA EL CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES? El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo y comprende los semestres: Del 1 de Enero del 2023 hasta el 30 de Junio del 2023, y; Del 1 de Julio del 2023 hasta el 31 de Diciembre del 2023.

52. ¿CUÁL ES LA REMUNERACIÓN COMPUTABLE PARA EL CÁLCULO DE LAS GRATIFICACIONES? La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración vigente al 30 de Junio y 30 de Noviembre, respectivamente.

53. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN IMPRECISA O VARIABLE? Las remuneraciones variables o imprecisas (por ejemplo, comisionistas, destajeros, entre otros.) se incorporan si el trabajador las ha percibido, por lo menos, en tres meses dentro del semestre respectivo (Enero – Junio o Julio – Diciembre)

54. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA, DE NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE? Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o variable (por ejemplo: horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras) la gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre respectivo (Enero – Junio o Julio – Diciembre).

55. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PERCIBEN REMUNERACIÓN COMPLEMENTARIA, DE NATURALEZA IMPRECISA O VARIABLE? Para que estas remuneraciones sean computables, es requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período señalado.

56. ¿CUÁNDO SE ORIGINA EL DERECHO A LA GRATIFICACIÓN TRUNCA? Este derecho se origina cuando el trabajador cesa antes de la oportunidad del pago correspondiente. Para poder percibirlo es necesario que el trabajador cumpla con un mes íntegro de servicios como mínimo.

57. ¿CUÁNDO SE ORIGINA EL DERECHO A LA GRATIFICACIÓN TRUNCA? El monto de esta gratificación será determinado de manera proporcional a los meses calendarios completos laborados en el período en el que se produzca el cese. El plazo para pagar esta gratificación es de 48 horas contados desde el día siguiente del cese.

58. ¿LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A PERCIBIR LA BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA CORRESPONDIENTE AL 9 % DE ESSALUD? Sí. El monto que abonan los empleadores por concepto de aportaciones a EsSalud (9 %) con relación a las gratificaciones de julio y diciembre de cada año es abonado a los trabajadores bajo la modalidad de bonificación extraordinaria de carácter temporal no remunerativo ni pensionable.

59. ¿LOS TRABAJADORES TIENEN DERECHO A PERCIBIR LA BONIFICACIÓN EXTRAORDINARIA CORRESPONDIENTE AL 9 % DE ESSALUD? Cabe precisar que si el trabajador se encuentra afiliado a una EPS, el monto de la bonificación extraordinaria ascenderá al 6.75 % del importe de la gratificación legal a recibir.

60. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN? La gratificación se calcula en base a los meses calendarios completos; sin embargo, si la trabajadora o el trabajador tuviera inasistencias injustificadas u otros días no computables, estos serán descontados.

61. ¿CÓMO SE CALCULA LA GRATIFICACIÓN? Cálculo p or meses calendarios completos               Remuneración Computable X Nro. de meses laborados = A 6 Cálculo por días                   Remuneración Computable X Nro. de días laborados = B 180 Total de Gratificación = A + B

62. ¿LAS GRATIFICACIONES SE ENCUENTRAN AFECTAS A APORTES, CONTRIBUCIONES Y DESCUENTOS?  Las gratificaciones no se encuentran afectas a aportaciones, contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto aquellos otros descuentos establecidos por ley (impuesto a la renta), mandato judicial o autorizados por el trabajador (préstamo otorgado al trabajador)

63. EL DESPIDO EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

64. ¿QUÉ ES EL DESPIDO? Es la decisión unilateral del empleador en virtud de la cual se da por resuelto o extinguido el vinculo laboral.

65. ¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE DESPIDO? Despido Justificado: El despido será justificado cuando exista alguna causa contemplada en la ley relacionada con la capacidad y conducta del trabajador. Despido Arbitrario: Cuando no existe un motivo justificado, es decir, una causa prevista en la ley fundamental el despido. Despido Nulo: Es aquel despido que debido a la causa que lo origina, se trata de actos manifiestamente contrarios al ordenamiento jurídico, y que conlleven a que el trabajador deba ser repuesto en el centro de labores. Ejemplo: La afiliación a un sindicato, el embarazo, discriminación, etc.

66. ¿EL TRABAJADOR DESPEDIDO EN FORMA JUSTIFICADA A QUÉ BENEFICIOS TIENE DERECHO? El despido justificado no da lugar a indemnizaciones sino sólo tiene derecho al pago de los beneficios sociales como son la CTS que se encuentre pendiente de pago, remuneración vacacional pendiente y/o record trunco vacacional, gratificaciones truncas y su correspondiente certificado de trabajo.

67. ¿A QUÉ TIENE DERECHO EL TRABAJADOR CUANDO ES DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE? Tiene derecho al pago de una indemnización como única reparación por el daño sufrido. Además, podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente de pago.

68. ¿QUÉ HACER SI UNA EMPRESA TE DESPIDE ARBITRARIAMENTE? El despido de un trabajador solo puede darse si existe una causa justa que tenga que ver con su capacidad o con un tema de conducta, como llegar al centro de labores en estado de ebriedad, apropiarse de bienes de la empresa, revelar información confidencial, entre otros. Para que el despido sea válido la empresa debe contar con los elementos de prueba que sustenten esta decisión. De no ser este el caso, se puede iniciar una demanda por despido arbitrario. Para tal fin puede seguir estos sencillos pasos: El trabajador debe presentar su denuncia de modo presencial o virtual en los canales de SUNAFIL. Ingresará los datos del empleador o la razón social de la empresa que lo ha despedido. También deberá acreditar que tiene vínculo laboral con el empleador o con la empresa. Ingresará el período laborado. Entre otros .

69. ¿QUÉ HACER SI UNA EMPRESA TE DESPIDE ARBITRARIAMENTE? Con la información proporcionada, SUNAFIL asignará a un inspector del trabajo para que acuda al centro de trabajo y levante la información pertinente, con el fin de constatar las razones del despido y si para ello se cumplió con el procedimiento establecido. Lo constatado se registrará en el acta respectiva, la cual servirá para la conciliación extra proceso o para el proceso judicial que tenga a bien iniciar el trabajador. Ante un despido, si el vínculo laboral está acreditado, el trabajador también puede recurrir a la comisaría para la constatación policial correspondiente o accionar directamente ante el Poder Judicial para solicitar la indemnización o la reposición en el puesto. 

70. REGIMEN GENERAL O COMÚN Trabajadores a plazo indeterminado o indefinido: El artículo 38 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que la indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de 12 remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según corresponda. Su abono procede superado el período de prueba. Trabajadores a plazo fijo: El artículo 76 del Decreto Supremo 003-97-TR señala que si el empleador vencido el período de prueba resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.

71. MICROEMPRESA El artículo 56 del Decreto Supremo 013-2013-Produce señala que el importe de la indemnización por despido injustificado para el trabajador de la microempresa es equivalente a 10 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de noventa 90 remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.

72. PEQUEÑA EMPRESA El artículo 56 del Decreto Supremo 013-2013-Produce señala que la indemnización por despido injustificado es equivalente a 20 remuneraciones diarias por cada año completo de servicios con un máximo de ciento 120 remuneraciones diarias. Las fracciones de año se abonan por dozavos.