MAKALAH ASPEK-ASPEK PENTING DALAM PERENCANAAN SDM (Kel. 4).pdf

Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan apa yang akan dikerjakan
selama priode mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan merupakan hal yang paling utama dalam proses manajerial sebagai
penentu tujuan dari suatu organisasi, sebagai strategi dalam pencapaian tujuan, dan
sebagai bahan evaluasi bagi kegiatan manajerial organisasi. Perencanaan berperan
besar dalam menekan resiko terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan. Dengan
perencanaan kita dapat memprediksi hal-hal yang tidak diinginkan yang mungkin akan
terjadi di masa depan dan melakukan tindakan antisipasi sejak dini.

1. MAKALAH
“ASPEK ASPEK PENTING DALAM PERENCANAAN SDM”
Dosen Pengampu: Dr. Sukardi, S.E, M.M
Mata Kuliah: Perencanaan SDM





Kelompok 4:
1. Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)
2. Monica Octavianti (2022410026)
3. Clarisa Tara Prahita (2022410047)


JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS DARMA PERSADA

2. KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur Kami panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah memberi
rahmat dan karunia-NYA sehingga Kami dapat menyelesaikan Makalah ini dengan baik dan
tepat pada waktunya.
Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada Bapak Dr. Sukardi, S.E.,M.M sebagai dosen
pengampu Mata Kuliah Perencanaan Sdm yang telah membantu memberikan arahan dan
pemahaman dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini masih jauh dari kata sempurna
karena keterbatasan pengetahuan kami. Maka dari itu Kami sangat mengharapkan kritik dan
saran untuk menyempurnakan makalah ini. Semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak yang membutuhkannya.

3. DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................. 2
DAFTAR ISI .................................................................... 3
BAB 1 .......................................................................... 5
PENDAHULUAN ................................................................ 5
1.1 Latar Belakang .......................................................... 5
1.2 Rumusan Masalah........................................................ 6
1.3 Tujuan ................................................................. 6
BAB 2 .......................................................................... 7
PEMBAHASAN ................................................................. 7
2.1 Peramalan Kebutuhan SDM ............................................... 7
A. Apa Itu Peramalan SDM? ................................................. 7
B. Manfaat Peramalan SDM ................................................. 7
C. Tantangan Peramalan SDM................................................ 8
D. Konsep Utama Peramalan SDM ............................................ 8
E. Cara Menerapkan Peramalan SDM ......................................... 9
F. Sumber Bacaan ......................................................... 10
2.2 Analisis Jabatan ........................................................ 10
A. Pengertian Analisis Jabatan ................................................ 10
B. Elemen Penting dari Analisis Jabatan ........................................ 11
C. Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan ........................................ 12
D. Tahapan Penyusunan Analisis Jabatan ....................................... 13
E. Sumber Bacaan ........................................................... 14
2.3 Pengembangan Karyawan ................................................ 14
A. Definisi Pengembangan Karyawan ......................................... 14
B. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan .............................. 15
C. Bentuk- Bentuk Pengembangan ........................................... 16
D. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan .................................... 17
E. Sumber Bacaan ........................................................... 17
2.4 Evaluasi Kinerja ........................................................ 18
A. Pengertian Evaluasi Kinerja .............................................. 18
B. Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan .................................. 18

4. C. Faktor Yang Bisa Menjadi Evaluasi Kinerja .................................. 21
D. Tujuan Evaluasi Kinerja ................................................... 22
E. Sumber Bacaan ........................................................... 23
2.5 Manajemen Talenta ..................................................... 23
A. Pengertian Manajemen talenta ............................................ 23
B. Manfaat Manajemen Talenta.............................................. 23
C. Hal-Hal yang Harus Dilakukan Perusahaan Terkait Hal Ini .................... 24
D. Sumber Bacaan ......................................................... 24
2.6 Manajemen Perubahan .................................................. 24
A. Pengertian Manajemen Perubahan ......................................... 24
B. Tahapan Manajemen Perubahan .......................................... 25
C. Strategi Manajemen Perubahan ........................................... 26
D. Sumber Bacaan ......................................................... 27
BAB 3 ......................................................................... 28
PENUTUP ..................................................................... 28
3.1 Kesimpulan ............................................................ 28
DAFTAR PUSTAKA ............................................................ 29

5. BAB 1
PENDAHULUAN
Penulis: Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

1.1 Latar Belakang
Perencanaan merupakan proses untuk memutuskan tujuan apa yang akan dikerjakan
selama priode mendatang dan apa yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut.
Perencanaan merupakan hal yang paling utama dalam proses manajerial sebagai
penentu tujuan dari suatu organisasi, sebagai strategi dalam pencapaian tujuan, dan
sebagai bahan evaluasi bagi kegiatan manajerial organisasi. Perencanaan berperan
besar dalam menekan resiko terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan. Dengan
perencanaan kita dapat memprediksi hal-hal yang tidak diinginkan yang mungkin akan
terjadi di masa depan dan melakukan tindakan antisipasi sejak dini.
Di dalam merencanakan SDM yang kita kenal dengan perencanaan sumber daya
manusia merupakan hal yang penting dalam organisasi. Dikatakan penting karena
perencanaan sumber daya manusia merupakan awal dari kesuksesan sebuah organisasi,
karena dengan adanya perencanaan sumber daya manusia yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang dibutuhkan pasa masingmasing bidangnya, maka tujuan dari organisasi
dapat tercapai secara efektif dan efisien. Siagian (2016) didalam manajemen SDM
menyatakan bahwa perencanaan SDM merupakan dasar bagi penyusunan program
kerja bagi satuan kerja yang menangani SDM dalam organisasi.
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan
memerlukan perencanaan yang matang mengenai pegawai yang bekerja dalam
organisasi yang lebih dikenal dengan istilah Sumber Daya Manusia. SDM tersebut
berdampak pada efektivitas organisasi, baik secara internal maupun secara eksternal.
Suatu organisasi tanpa didukung pegawai yang sesuai, baik segi kuantitatif, kualitatif,
strategi dan operasionalnya, maka organisasi itu tidak akan mampu mempertahankan
keberadaannya, mengembangkan dan memajukannya dimasa yang akan datang. Dalam
hal ini sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dan merupakan
faktor sentral dalam suatu organisasi, sumber daya manusia juga sering dipahami

6. sebagai orang-orang yang memberikan tenaga, kreativitas, dan usaha kerja keras
mereka terhadap suatu organisasi.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka permasalahan pada penelitian ini
dapat dirumusakan: “Bagaimana Perencanaan SDM dapat berjalan lancar dan dapat
sesuai dengan apa yang menjadi tujuan sebuah perusahaan”

1.3 Tujuan
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis serta mendiskripsikan
aspek aspek penting dalam Perencanaan SDM guna mencapai tujuan perusahaan

7. BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Peramalan Kebutuhan SDM
A. Apa Itu Peramalan SDM?
Peramalan SDM merupakan bagian penting dari perencanaan tenaga kerja strategis dan
sangat bergantung pada analisis SDM untuk memprediksi kebutuhan staf di masa
mendatang. Menurut Indeed , peramalan SDM adalah proses memprediksi bagaimana
kebutuhan staf perusahaan berubah seiring waktu sehingga perusahaan dapat tetap siap
beroperasi dengan sukses. Peramalan SDM memastikan perusahaan akan memiliki
jumlah karyawan yang tepat.
B. Manfaat Peramalan SDM
 Anggaran yang Efektif.
Perkiraan SDM dapat membantu menentukan jenis karyawan yang perlu di
pekerjakan dan menentukan berapa yang perlu di bayarkan kepada karyawan
tersebut. Menentukan pekerjaan ini dan tanggung jawabnya dapat membantu
memperkirakan biaya perusahaan
 Prediksi Tenaga Kerja.
Dengan peramalan SDM, kita dapat menggunakan data yang di miliki saat ini untuk
membantu membuat keputusan di masa mendatang. Hal ini memungkinkan dapat
memahami tenaga kerja dan seperti apa kondisinya setahun dari sekarang.
Perubahan yang mungkin terjadi setahun dari sekarang dapat berupa pengurangan
karyawan, pensiun atau PHK atau perubahan apa pun dalam strategi bisnis.
Memiliki semua informasi tersebut akan membantu untuk membuat perkiraan yang
tepat tentang bagaimana keadaan akan terjadi setahun dari sekarang, 3 tahun dari
sekarang atau 5 tahun dari sekarang. Bisnis terus berubah, jadi fleksibilitas adalah
suatu keharusan.
 Sejajarkan SDM dengan Strategi Organisasi.
Peramalan SDM adalah cara yang bagus untuk menunjukkan nilai SDM. Melalui
keputusan berbasis data , SDM dapat membantu organisasi menghemat uang dan
berinvestasi di berbagai bagian bisnis dengan mengelola penawaran dan permintaan
tenaga kerja. Peramalan SDM membantu bisnis mengetahui dengan tepat

8. kebutuhannya akan karyawan, menemukan karyawan yang tepat, dan
mempekerjakan mereka pada waktu yang tepat.
C. Tantangan Peramalan SDM
 Kurangnya Pemahaman Dari Departemen Lain.
Agar peramalan SDM berhasil, Kita harus mampu mengumpulkan data, membuat
keputusan bisnis yang tepat, dan kemudian melalui bantuan manajer dan
departemen lain, melaksanakannya. Jika departemen lain tidak sepenuhnya
memahami perlunya peramalan, peramalan tersebut tidak akan efektif.
 Persepsi SDM.
Persepsi karyawan atau departemen lain tentang SDM dapat menghalangi
peramalan. Sebagian menganggap SDM sebagai "tukang ngadu", atau hanya ingin
membuat karyawan mendapat masalah. Sebagian memiliki persepsi ini karena
pengalaman buruk dengan SDM, atau karena begitulah cara mereka memandang
tujuan SDM.Jika karyawan tidak melihat nilai SDM dan manfaatnya bagi mereka,
SDM akan kesulitan memberikan dampak nyata pada tenaga kerja. Persepsi negatif
itu menciptakan hambatan yang dapat membuat pemahaman tenaga kerja dan
peramalannya menjadi sulit.
 Melihat Karyawan Sebagai Angka.
Dengan peramalan SDM, Kita berhadapan dengan banyak angka. Angka itu sendiri
bukanlah hal yang buruk. Sebagian besar keputusan bisnis didorong oleh data
karena angka-angka tersebut menunjukkan hal yang benar untuk dilakukan.
Meskipun peramalan SDM tidak berbeda, hal ini dapat menyebabkan karyawan
dipandang hanya sebagai angka, bukan karyawan. Setiap karyawan memberikan
kontribusi kepada tim yang jauh lebih dari sekadar angka yang diwakilinya. Saat
meramalkan SDM, penting untuk diingat bahwa karyawan lebih dari sekadar angka.
D. Konsep Utama Peramalan SDM
Berikut adalah beberapa konsep utama peramalan SDM yang perlu dipahami.
 Perkiraan Permintaan
Ini adalah proses menentukan dan memperkirakan berapa banyak orang yang akan
dibutuhkan, dan siapa saja karyawan tersebut. Ini menjawab pertanyaan seperti
jenis pendidikan, keterampilan, dan pengalaman kerja apa yang akan dibutuhkan

9. untuk setiap pekerjaan ini. Perkiraan permintaan memperkirakan berapa banyak
yang perlu dipekerjakan selama periode waktu tertentu.
 Perkiraan Pasokan
Ini adalah kunci lain dari manajemen tenaga kerja: menentukan dari mana
permintaan Anda akan datang. Dengan peramalan pasokan, Anda perlu menentukan
pasokan Anda saat ini (tenaga kerja Anda saat ini) dan apa saja yang termasuk di
dalamnya. Mirip dengan peramalan permintaan, tentukan pendidikan,
keterampilan, dan pengalaman kerja mereka, tetapi Anda juga ingin tahu seberapa
besar pasokan ini. Memahami seperti apa pasokan ini akan membantu Anda
menentukan seperti apa permintaan Anda nantinya.
 Analisis Kesenjangan
Secara umum, analisis kesenjangan mengacu pada perbandingan dua kelompok
yang berbeda. Saat membandingkan, Anda mencari perbedaan atau kesenjangan.
Untuk peramalan SDM, analisis kesenjangan digunakan untuk membandingkan
tenaga kerja Anda saat ini dan di mana Anda membutuhkan tenaga kerja untuk
mencapai sasaran bisnis Anda. Perbandingan tersebut mungkin menunjukkan
perbedaan dalam jumlah karyawan, keterampilan , jenis pekerjaan, dll. Menemukan
perbedaan antara keduanya akan membantu Anda menentukan apa yang perlu Anda
lakukan untuk mencapai sasaran bisnis Anda.
E. Cara Menerapkan Peramalan SDM
Berikut adalah langkah-langkah yang harus diambil saat melakukan peramalan SDM.
 Langkah 1: Menilai Tenaga Kerja Saat Ini
Langkah pertama adalah menilai dan mengamati tenaga kerja Anda saat ini.
Lakukan sedetail mungkin untuk menentukan jumlah karyawan di setiap
departemen, serta keterampilan, tanggung jawab, dan jabatan setiap karyawan.
Sebagian besar informasi ini dapat ditemukan melalui basis data HRIS (Sistem
Informasi Sumber Daya Manusia)Langkah ini terutama difokuskan pada
pengumpulan informasi sebanyak mungkin tentang tenaga kerja Anda saat ini.
 Langkah 2: Perkirakan Kebutuhan Staf
Langkah selanjutnya adalah menentukan kebutuhan staf Anda untuk ke depannya.
Pada langkah ini, tetapkan tujuan perusahaan tentang di mana Anda ingin berada
sebagai sebuah bisnis. Selain itu, pada langkah ini adalah saat peramalan penawaran

10. dan permintaan akan dilakukan untuk menentukan apa yang Anda miliki dan apa
yang Anda perlukan dalam jumlah karyawan.
 Langkah 3: Mengembangkan dan Menambah Bakat
Setelah Anda mengidentifikasi kesenjangan dan menentukan tujuan perusahaan,
langkah selanjutnya adalah merencanakan cara mencapai tujuan tersebut. Pada
langkah ini, SDM memegang peranan paling penting, karena mereka dapat
membantu dalam perekrutan, pelatihan, manajemen kinerja , dan mempertahankan
bakat.
 Langkah 4: Tinjau dan Evaluasi
Langkah terakhir dilakukan setelah jangka waktu tertentu (3 bulan, 6 bulan, 1 tahun,
dst.). Setelah peramalan dibuat dan strategi diterapkan untuk mencapai tujuan
bisnis, proses dan strategi baru harus ditinjau. Hal-hal seperti produksi, laba, dan
retensi karyawan harus diperhatikan untuk melihat apakah proses dan strategi baru
ini berhasil. Ini adalah kesempatan yang bagus untuk belajar dan melihat apa yang
berjalan dengan baik dan apa yang perlu diubah.
F. Sumber Bacaan
Tanner Pierce, PhD. Peramalan SDM: Definisi dan Panduan Langkah Demi Langkah.
Solutions: https://eddy.com/hr-encyclopedia/hr-forecasting/
Penulis Bagian 2.1 = Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

2.2 Analisis Jabatan
A. Pengertian Analisis Jabatan
Komarudin (1979) dalam Modul Analisis Jabatan Oleh Tri Priyo Sudjatmiko, dkk.
mendefinisikan analisis jabatan sebagai aktivitas atau proses untuk meneliti, memisah-
misahkan dengan metode tertentu, menghubungkan dalam suatu keseluruhan setiap
komponen pekerjaan untuk menetapkan pekerjaan dan tugas, guna mencapai tujuan
tertentu.
Masih dalam sumber yang sama, F.A. Rompas memberikan definisi analisis jabatan
sebagai suatu prosedur atau proses untuk mengungkapkan keadaan fakta nyata secara
sistematis mengenai suatu jabatan (job), agar dapat diterapkan untuk mengambil
langkah-langkah yang diperlukan oleh pimpinan organisasi.

11. Sugiyono dalam Jurnal Pentingnya Analisis Jabatan Dalam Meningkatkan Kompetensi
Organisasi oleh Wahdati, dkk. (2022) mengartikan analisis jabatan sebagai sebuah
proses sistematis yang bertujuan untuk mengetahui tentang pokok dari jabatan yang
terdiri dari beberapa tugas, pekerjaan, kewenangan, dan pertanggung jawaban, serta
tentang ketentuan-ketentuan kualifikasi dari hal yang di cari seperti, pengalaman,
keahlian, kemampuan, pendidikan agar dapat mengerjakan tugasnya dengan baik dalam
jabatannya.
Dari pengertian-pengertian tersebut, dapat kita pahami bahwa analisis jabatan
merupakan suatu proses, metode, dan teknik untuk mendapatkan data jabatan,
kemudian mengolahnya menjadi suatu informasi jabatan, dan menyajikannya untuk
program-program kelembagaan, kepegawaian serta ketatalaksanaan pada suatu instansi
pemerintahan.
B. Elemen Penting dari Analisis Jabatan
Dalam memahami analisis jabatan, terdapat 2 (dua) elemen penting yang perlu untuk
kita ketahui, yaitu elemen Job Description atau Deskripsi Jabatan dan elemen Job
Spesification atau Spesifikasi Jabatan.
 Job Description (Deskripsi Jabatan)
Job Description atau deskripsi jabatan merupakan suatu catatan yang sistematis
mengenai tugas maupun tanggung jawab pada suatu jabatan tertentu, yang ditulis
berdasarkan fakta yang telah ada. Keberadaan deskripsi jabatan tentu merupakan hal
yang sangat penting utamanya untuk perbedaan pemahaman atau cara pandang
terhadap suatu jabatan. Deskripsi jabatan juga perlu ada untuk dapat mengetahui batas-
batas tanggung jawab maupun batas wewenang pada setiap jabatan yang diduduki oleh
aparatur. Adapun beberapa hal yang harus dicantumkan di dalam Job Description atau
deskripsi jabatan, adalah sebagai berikut:
1. Identitas jabatan seperti nama dari jabatan, bagian jabatan dan kode jabatan yang
ada di dalam organisasi tempat bekerja;
2. Penjelasan mengenai jabatan yang diduduki;
3. Penjelasan mengenai tugas yang dikerjakan pada jabatan tersebut;
4. Penjelasan mengenai hubungan dengan jabatan lain;
5. Pengawasan apa yang perlu dilakukan;
6. Peralatan apa yang digunakan atau diperlukan pada jabatan tersebut; serta

12. 7. Keadaan lingkungan tempat bekerja.
 Job Specification (Spesifikasi Jabatan)
Job specification atau spesifikasi jabatan dapat kita pahami sebagai persyaratan yang
harus dipenuhi oleh aparatur yang akan menduduki suatu jabatan, agar dia dapat
melaksanakan pekerjaan dalam jabatan tersebut dengan maksimal. Adapun beberapa
hal yang perlu dimasukkan ke dalam Job specification atau spesifikasi jabatan, antara
lain adalah sebagai berikut:
1. Persyaratan mengenai minimal pendidikan, pelatihan dan pengalaman kerja yang
dimiliki;
2. Persyaratan mengenai wawasan dan kemampuan apa saja yang dimiliki;
3. Persyaratan mengenai jenis kelamin dan umur; serta
4. Persyaratan mengenai kesehatan seperti keadaan fisik dan mental.
C. Tujuan dan Manfaat Analisis Jabatan
Drs. Suparjiyanta dalam Modul Analisis Jabatan Oleh Tri Priyo Sudjatmiko, dkk.,
menyebutkan bahwa terdapat beberapa manfaat informasi jabatan bagi organisasi,
khususnya dalam bidang manajemen sumber daya manusia, antara lain sebagai berikut:
1. menetapkan dasar-dasar rasional pengupahan dan penggajian yang objektif;
2. menghapuskan persyaratan-persyaratan kerja yang dapat menyebabkan
diskriminasi dalam pengadaan karyawan;
3. merencanakan kebutuhan-kebutuhan sumber daya manusia di waktu yang akan
datang dan sebagai basis perencanaannya;
4. menentukan lamaran-lamaran dengan lowongan-lowongan pekerjaan yang
tersedia;
5. menemukan dasar-dasar dan kebutuhan penyelenggaraan latihan baik bagi
karyawan baru maupun karyawan lama;
6. menemukan pola atau pokok-pokok sistem pengembangan karier karyawan yang
tepat dan menyeluruh;
7. menetapkan standar-standar prestasi kerja yang realistis;
8. menempatkan karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan
keterampilannya secara efektif;
9. penataan jabatan dan pengembangan organisasi;
10. membantu kemudahan dalam memahami tugas terutama bagi pegawai baru;

13. 11. memperbaiki aturan atau alur kerja; serta
12. memperlancar hubungan kerja sama dan saling pengertian antar pegawai dan antar
satuan organisasi.
Dalam sumber lain, Muafi (2018) menyebutkan bahwa terdapat beberapa keuntungan
dari analisis jabatan, di antaranya adalah:
1. Analisis jabatan dapat menghasilkan data tentang kebutuhan kerja dan pribadi
manusia untuk menentukan jenis pekerja yang akan dipilih.
2. Informasi analisis jabatan berperan penting dalam memperkirakan nilai dan
kompensasi pekerjaan yang tepat. Di mana kompensasi pada umumnya tergantung
pada keterampilan dan tingkat pendidikan seseorang.
3. Penilaian prestasi, dapat dilakukan dengan cara membandingkan prestasi pegawai.
Analisis jabatan digunakan untuk menentukan aktivitas dan standar prestasi
pekerjaan.
4. Adanya pelatihan suatu deskripsi jabatan harus memberikan keterangan tentang
aktivitas keterampilan dan pelatihan dalam pekerjaan.
D. Tahapan Penyusunan Analisis Jabatan
 Persiapan
Pada tahap persiapan ini terdapat dua pokok kegiatan, yaitu identifikasi jabatan dan
penyusunan daftar pertanyaan. Kegiatan identifikasi jabatan dilakukan dengan
pengenalan setiap jabatan yang berbeda dalam organisasi.
Sementara itu kegiatan penyusunan daftar pertanyaan atau daftar cek, dimaksudkan
menentukan informasi yang harus diperoleh atau dikumpulkan, guna membatasi dan
memfokuskan kegiatan sehingga hasilnya dapat dipergunakan untuk kepentingan
tertentu.
 Pengumpulan Data
Pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa teknis yang masing-masing teknis
memiliki kelebihan dan kelemahan masing-masing.
Teknik-teknik tersebut antara lain adalah pengamatan langsung (observasi), wawancara
(interview), daftar pertanyaan (kuesioner), daftar cek (cheklist), partisipasi kerja
(work participation), laporan kerja (logs), dan kombinasi dari beberapa teknis tersebut.

14.  Pengolahan Data
Pengolahan data dilaksanakan dengan memilah-milah data yang relevan dan data yang
tidak relevan dengan analis jabatan.
Setelah data yang berguna atau relevan dengan keperluan analis jabatan terkumpul,
kemudian diadakan kajian (review) hasilnya yaitu, data jabatan yang telah
disempurnakan.
 Penyajian Informasi Jabatan
Dari tahap persiapan dan pengumpulan data, hingga pada pengolahan data, kegiatan
analisis jabatan menghasilkan informasi-informasi jabatan. Dengan informasi jabatan
tersebut seorang analis dapat menyusun berbagai bentuk informasi jabatan yang
berguna bagi instansi pemerintahan.
E. Sumber Bacaan
Dani Suluh. (2023,26 March). Analisis Jabatan: Pengertian, Manfaat, dan Tahapan
Penyusunannya.
Solutions: https://danisuluhpermadi.web.id/kepegawaian/analisis-jabatan-pengertian-
manfaat-dan-tahapan-penyusunannya/
Penulis Bagian 2.2 = Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

2.3 Pengembangan Karyawan
A. Definisi Pengembangan Karyawan
Menurut Hasibuan Dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia mengatakan
bahwa pengembangan karyawan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Perusahaan yang dinamis akan
berusaha mengantisipasi dan menyesuaikan diri terhadap segala pengaruh dari
lingkungan makro maupun lingkungan mikro. Salah satu usaha untuk mengantisipasi
perubahan pada organisasi atau suatu perusahaan adalah dengan mengembangkan
kualitas dan kemampuan sumber daya manusia melalui program
pengembangan.Kegiatan pengembangan karyawan yang ada, pengembangan sumber
daya manusia berusaha mengurangi ketergantungan perusahaan terhadap pengangkatan

15. karyawan baru. Jika karyawan dikembangkan secara tepat, lowongan informasi ada,
melalui kegiatan perencanaan sumber daya manusia akan dapat sisi secara internal.
B. Tujuan dan Manfaat Pengembangan Karyawan
Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawan,
konsumen atau masyarakat yang mengkonsumsi barang/jasa yang dihasilkan
perusahaan. Menurut tujuan pengembangan pada hakikatnya menyangkut hal-hal
berikut:
 Produktivitas kerja Melalui pengembangan, produktivitas kerja karyawan akan
meningkatkan kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill,
human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.
 Efisiensi Meningkatkan efesiensi tenaga, waktu, bahan baku dan mengurangi
hausnya mesin-mesin, pemborosan berkurang, biaya produksi relatife kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.
 Kerusakan Mengurangi kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena
karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
 Kecelakaan Tingkat kecelakaan karyawan dapat dikurangi sehingga jumlah biaya
pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.
 Pelayanan Peningkatan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
karena pemberian layanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting
bagi rekanan-rekanan perusahaan yang bersangkutan.
 Moral Pengembangan akan membentuk moral karyawan menjadi lebih baik karena
keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannnya sehingga mereka
antusias untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
 Karier Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar.Karena
keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja lebih baik.Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seseorang.
 Konseptual Manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang
baik karena adanya technical skill, human skill, dan managerial skill.
 Kepemimpinan Kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations
lebih luwes dan motivasi lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertical dan
horizontal semakin harmonis.

16.  Balas Jasa Balas jasa (gaji, upah, insentif dan benefit) karyawan akan meningkat
karena potensi kerja mereka semakin besar.
C. Bentuk- Bentuk Pengembangan
Program pengembangan harus dituangkan sasaran prosedur, anggaran peserta,
kurikulum dan waktu pelaksanaannya.Program pengembangan berprinsip pada
peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada
jabatannya.Program pengembangan karyawan sutau perusahaan hendaknya
diinformasikan secara terbuka kepada semua karyawan atau anggota supaya mereka
mempersiapkan dirinya masing-masing.
Hasibuan mengemukakan bahwa pengembangan dikelompokan atas pengembangan
secara informal dan pengembangan secara formal. Jenis pengembangan dibagi menjadi
dua bagian yaitu:
 Pengembangan Secara Informal Pengembangan secara informal yaitu karyawan
atas keinginan sendiri dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya
dengan mempelajari buku-buku literature yang ada hubungannya dengan pekerjaan
atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa karyawan
tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kinerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena produktivitas kerja
karyawan semakin besar, disamping efisiensi dam produktivitasnya juga semakin
baik.
 Pengembangan Secara Formal Pengembangan secara formal yaitu karyawan
ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang
dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembagalembaga pendidikan
atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan di perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang,sifatnya non karier atau
peningkatan karier seorang karyawan. Pelatihan dan pengembangan ( training
development ) memang memerlukan biaya memerlukan biaya cukup besar, namun
investasi dibidang manusia disebut ( human investment ) akhirnya akan
menyumbangkan produktivitas yang
 sangat tinggi bagi organisasi atau perusahaan. Untuk itu organisasi atau perusahaan
tentunya akan memetik laba yang berlipat ganda di waktu yang akan datang.
Program pengembangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan

17. didasarkan kepada metode-metode ilmiah serta berpedoman kepada keterampilan
yang dibutuhkan perusahaan saat ini maupun untuk masa depan. Pengembangan
harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan
moral karyawan agar produktivitas kerjanya baikdan mencapai hasil yang optimal.
D. Prinsip-Prinsip Pengembangan Karyawan
Prinsip-prinsip pengembangan karyawan yang akan digunakan sebagai
pedomandalam mengembangkan karyawan agar berjalan dengan baik menurut
Soeprihanto antara lain:
1. Adanya dorongan motivasi dari trainer
2. Adanya laporan kemajuan (program report).
3. Adanya penguatan (reinforcement).
4. Adanya partisipasi aktif dari trainer (active participation).
5. Latihan dibagikan sebagian demi sebagian (participle of learning).
6. Latihan harus mengingat adanya perbedaan individual (individual differents).
7. Trainer yang selektif (mau dan mampu).
8. Diusahakan training method yang sesuai.
Pelaksanaan pengembangan (latihan dan pendidikan) didasarkan pada metodemetode
yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program
pengembangan ditetapkan oleh penanggungjawab pengembangan, yaitu manajer
personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran,
proses, waktu dan metode pelaksanaannya. Agar lebih baik, program ini hendaknya
disusun oleh manajer personalia dan atau suatu tim serta mendapat saran, ide maupun
kritik yang bersifat konstruktif. Metode-metode pengembangan harus didasarkan
kepada sasaran yang ingin dicapai. Sasaran pengembangan karyawan adalah:
a) Meningkatkan kemampuan dan keterampilan teknis mengerjakan pekerjaan
atatechnical skills.
b) Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan
atau managerial skills dan conceptual skills.
E. Sumber Bacaan
W Widiyanti (2020) : Definisi Pengembangan Karyawan
Solutions : https://etheses.iainkediri.ac.id/2933/3/931344014%20bab2.pdf
Penulis Bagian 2.3 = Monica Octavianti (2022410026)

18. 2.4 Evaluasi Kinerja
A. Pengertian Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja merupakan bentuk penilaian dan peninjauan yang dilakukan
secara berkala terhadap karyawan di tempat kerja. Umumnya, penilaian ini dilakukan
setiap tahun atau pada periode-periode tertentu secara reguler.Salah satu manfaat
penilaian kinerja bagi perusahaan adalah untuk mengukur keberhasilan karyawan
dalam bekerja. Informasi yang didapatkan dari evaluasi kerja ini nantinya dapat
membantu dalam pengambilan keputusan terkait kenaikan gaji, promosi, dan
pemutusan hubungan kerja. Beberapa perusahaan memiliki sistem evaluasi kinerja
tersendiri bagi karyawannya. Evaluasi kinerja yang dilakukan secara berkala dan
teratur dapat membantu mengingatkan para karyawan kembali terkait harapan dan
tuntutan perusahaan kepada mereka. Pada umumnya yang melakukan penilaian
evaluasi kinerja ini adalah manajer. Nantinya manajer akan menilai kinerja karyawan,
tingkah laku karyawan, loyalitas, kejujuran, kepemimpinan, teamwork, dedikasi dan
juga partisipasi karyawan di dalam perusahaan.
B. Manfaat Penilaian Kinerja Bagi Perusahaan
Mengapa evaluasi kinerja sangat penting bagi perusahaan? Pada dasarnya setiap
karyawan perlu dinilai terkait kinerja mereka. Apakah mereka sudah bekerja secara
produktif atau belum, sejauh apa karyawan bisa mengembangkan dirinya selama
bekerja di perusahaan, apakah karyawan tersebut pantas diberi apresiasi
atau reward atau mungkin sebuah teguran, dan lain-lain. Selain itu, evaluasi kinerja
juga dapat mengidentifikasi kemajuan kinerja karyawan, pencapaian, kolaborasi, dan
bahkan hambatan yang sedang mereka hadapi. Banyak manfaat penilaian kinerja bagi
perusahaan, di antaranya adalah:
1. Dapat meningkatkan komunikasi antara manajer dan karyawan
2. Dapat meningkatkan kepuasan dan retensi kerja
3. Dapat meningkatkan kinerja dan profitabilitas
4. Dapat mengidentifikasikan kandidat untuk promosi
5. Dapat memberikan bantuan bagi karyawan yang membutuhkan pelatihan
6. Dapat meningkatkan budaya perusahaan

19. Meski memiliki banyak manfaat penilaian kinerja bagi perusahaan, ternyata tidak
sedikit dari mereka yang merasa takut dengan evaluasi kinerja ini. Pada umumnya
yang menjadi ketakutan karyawan adalah ketidaksiapan mereka untuk menerima
kritik dari manajer. Padahal seperti yang kita ketahui bersama, kritik yang
membangun merupakan bahan bakar atau amunisi bagi kita untuk dapat menjadi lebih
baik lagi.
Selain itu, ada beberapa faktor penting yang harus diperhatikan dalam memberikan
evaluasi kinerja karyawan, yaitu:
1. Hasil Kerja Kuantitatif
Faktor pertama yang harus diperhatikan adalah menilai hasil kerja karyawan secara
kuantitatif. Hal ini bisa dilakukan dengan cara menghitung berapa banyak goal yang
diselesaikan dalam satu hari kerja. Selain itu, Anda juga bisa membandingkan dengan
rentang waktu yang diberikan. Apakah karyawan tersebut dapat menyelesaikan
tugasnya tepat waktu atau tidak. Penilaian ini tidak kalah penting dengan kualitas
hasil kerja.
2. Tanggapan Internal Perusahaan
Jika Anda merasa tidak yakin pada karyawan yang akan dinilai, tidak ada salahnya
untuk bertanya atau meminta pendapat karyawan lain. Anda bisa bertanya kepada
supervisor tim, teman satu tim, atau pun atasan lain yang pernah bekerja dengan
karyawan tersebut. Hal ini nantinya dapat membantu dalam melakukan evaluasi
kinerja. Tapi perlu diingat bahwa tanggapan tersebut bersifat subjektif. Jadi Anda
tetap harus logis, masuk akal, dan bersikap adil dalam melakukan penilaian.
3. Tanggapan Pelanggan
Tanggapan pelanggan akan sangat berpengaruh untuk melakukan evaluasi kinerja
karyawan.Hal ini bisa dilakukan jika perusahaan bergerak di bidang jasa atau yang
berhubungan dengan masyarakat. Untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan,
manajemen bisa membuat beberapa survey yang nantinya akan disebarkan ke
pelanggan.Sehingga manajemen bisa mengetahui tanggapan pelanggan terhadap
karyawan yang bersangkutan.

20. 4. Efektivitas Waktu
Faktor penting lainnya dalam melakukan evaluasi kinerja adalah efektivitas waktu.
Anda bisa mengukur dengan melihat seberapa lama atau berapa banyak waktu yang
dibutuhkan karyawan dalam menyelesaikan tugasnya. Manajemen juga bisa menilai
kegiatan apa yang dilakukan karyawan pada saat jam kosong. Sehingga manajemen
bisa mengetahui sejauh mana karyawan menggunakan waktunya dengan bijak.
5. Antusiasme Karyawan
Antusiasme karyawan bisa menjadi faktor penilaian pada saat melakukan evaluasi
kinerja. Anda bisa mengukur dengan melihat sejauh mana antusiasme karyawan
terhadap tugas yang diberikannya atau terhadap perusahaan. Jika sikap antusiasmenya
tinggi, maka akan semakin tinggi pula kinerjanya. Dan berlaku sebaliknya. Untuk
mengukur faktor penting ini, Anda bisa melihat dari efektivitas waktu karyawan saat
menyelesaikan pekerjaan dan tugasnya. Jika mereka bisa menyelesaikanya dalam
tepat waktu, maka besar kemungkinan mereka memiliki antusiasme yang tinggi dan
berlaku sebaliknya.
6. Gunakan Metode yang Tepat Pada Evaluasi Kinerja
Saat melakukan evaluasi kinerja, gunakanlah metode yang tepat. Anda bisa
melakukan evaluasi kinerja dengan menyesuaikan tipe karyawan di perusahaan.
Misalnya, jika perusahaan Anda berisikan karyawan yang terdiri dari orang-orang
muda, maka Anda bisa melakukan evaluasi kinerja dengan menyenangkan dan tidak
kaku. Berbeda jika perusahaan Anda berisikan orang-orang yang sudah memiliki
pengalaman banyak dan usia matang. Maka evaluasi kinerja dilakukan dengan formal.
Oleh karena itu, penyesuaian yang tepat akan menghasilkan penilaian kerja yang
benar dan sesuai.
7. Lakukan Secara Teratur
Faktor penting berikutnya adalah dengan melakukan evaluasi kerja secara teratur. Jika
Anda melakukan penilaian secara teratur dan konsisten, maka karyawan pun akan
terbiasa dengan adanya evaluasi kerja. Dan sebaliknya, jika Anda jarang
melakukannya, maka kemungkinan besar karyawan tidak siap dalam melakukan

21. evaluasi. Salah satu kunci utama dari kemajuan perusahaan adalah dengan melakukan
evaluasi kerja secara teratur.
8. Bertatap Muka, Bahasa yang Positif, Bersikap Netral dan Jujur
Metode tatap muka adalah salah satu cara evaluasi kinerja yang baik. Sehingga pihak
manajemen bisa menjelaskan secara langsung terkait penilaian karyawan yang
bersangkutan. Selain itu, gunakanlah bahasa yang baik dan positif. Terutama jika
Anda sedang memberikan kritikan terkait kinerja karyawan tersebut. Bahasa dengan
muatan kata yang negatif, akan memperburuk suasana dan membuat karyawan merasa
dihakimi. Selanjutnya adalah dengan bersikap netral dan jujur. Meskipun di luar
perusahaan semua karyawan berteman, akan tetapi di dalam perusahaan semua harus
bersikap profesional. Sehingga karyawan bisa mengetahui apa kekurangan dan
kelebihan mereka.
C. Faktor Yang Bisa Menjadi Evaluasi Kinerja
Semua hal yang dilakukan karyawan mulai dari masuk kerja sampai pulang kerja,
bisa menjadi penilaian untuk evaluasi kinerja.
 Contoh evaluasi kinerja yang sederhana adalah tentang ketepatan waktu masuk
dan pulang kerja. Kehadiran karyawan yang rajin dan konsisten bisa menunjukkan
bahwa karyawan tersebut patuh pada peraturan perusahaan terkait jam kerja.
Selain itu, kesadaran akan kewajibannya sebagai pekerja juga akan meningkat.
Jika karyawan sering terlambat, maka hal itu akan berdampak buruk pada
produktivitas kerjanya.
 Contoh evaluasi kinerja selanjutnya adalah sikap karyawan. Anda bisa menilai
bagaimana karyawan bersikap kepada rekan kerja, atasan, dan pada saat menerima
tugas.Bagi perusahaan, sikap merupakan faktor penilaian evaluasi kinerja yang
tidak bisa diabaikan.Bahkan beberapa perusahaan menjadikan sikap yang sesuai
dengan budaya perusahaan syarat nomor satu dalam menilai dan mempertahankan
karyawannya.Karyawan dengan sikap positif maka akan membentuk lingkungan
kerja yang positif. Hal ini nantinya akan menjaga produktivitas karyawan dan juga
perusahaan.
 Contoh evaluasi kinerja berikutnya adalah kejujuran karyawan. Perusahaan yang
menjunjung tinggi integritas, maka akan menjadikan kejujuran sebagai syarat
utama yang harus dimiliki setiap karyawannya. Misalnya perusahaan yang

22. bergerak di bidang media. Untuk dapat memiliki reputasi dan kredibilitas yang
kuat di mata publik, maka mereka harus mengutamakan kejujuran dalam
mengutarakan berita dan juga dalam bekerja.
D. Tujuan Evaluasi Kinerja
 Memberikan Penghargaan bagi Karyawan dengan Kinerja Terbaik
Pada umumnya, evaluasi kinerja menjadi ajang penilaian manajer untuk
mengukur kinerja individu karyawan atau di dalam tim selama jangka waktu
tertentu. Nantinya hasil penilaian akan menunjukkan apakah karyawan tersebut
pantas untuk diberikan apresiasi atau tidak.
 Mengetahui Aspek yang Harus Diperbaiki
Evaluasi kerja juga bisa menunjukkan berbagai aspek atau kelemahan yang harus
diperbaiki oleh karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja. Misalnya, ada
karyawan yang tidak cakap dalam satu bidang, maka perusahaan harus
menjadikan kesempatan ini untuk memberikan pelatihan.
 Melindungi Perusahaan Secara Hukum
Perusahaan memiliki hak untuk melakukan pemutusan hubungan kerja apabila
karyawan melakukan kesalahan fatal, tidak mampu memenuhi kewajiban, atau
memiliki dampak negatif bagi perusahaan. Semua hasil penilaian evaluasi kinerja
akan dikumpulkan menjadi dokumen.Nantinya, dokumen ini bisa dijadikan untuk
antisipasi jika sewaktu-waktu ada mantan karyawan yang menggugat perusahaan.
 Menentukan Pelatihan Karyawan Lewat Evaluasi Kinerja
Setelah mengetahui kelemahan dan kelebihan karyawan dari hasil evaluasi
kinerja, maka perusahaan bisa merancang program pelatihan yang tepat. Hal ini
dilakukan untuk dapat mendorong kemajuan dan meningkatkan produktivitas
karyawan. Program pelatihan yang tepat akan meningkatkan keahlian untuk
pengembangan karir dan kontribusi maksimal bagi perusahaan. Penilaian kinerja
karyawan merupakan proses dari evaluasi kinerja, penyusunan rencana
pengembangan, dan mengkomunikasikan hasil tersebut kepada karyawan.
Lakukan secara berkala dan konsisten, maka akan memberikan dampak positif
bagi perusahaan.

23. E. Sumber Bacaan
Mekari Talenta (2023, 21 Juni) - Evaluasi Kinerja : Definisi, Tujuan, dan Contoh
Solutions : https://www.talenta.co/blog/mengenal-definisi-evaluasi-kinerja-beserta-
manfaatnya/
Penulis Bagian 2.4 = Monica Octavianti (2022410026)

2.5 Manajemen Talenta
A. Pengertian Manajemen talenta
Talent management adalah sebuah sistem atau cara untuk mendapatkan
penilaian yang tepat terhadap masing-masing karyawan di perusahaan. Hasil dari
penilaian tersebut nantinya berfungsi untuk melihat dan menilai apakah karyawan
tersebut mampu untuk membantu perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan.
Misalnya bagaimana cara menempatkan orang yang tepat, di tempat yang tepat dan
pada waktu yang tepat ( Dries, dalam Isanawikrama, Wibowo & Buana, 2017)
B. Manfaat Manajemen Talenta
Manfaat bagi Perusahaan:
 Memperbaiki proses perekrutan dan seleksi perusahaan.
 Meningkatkan komitmen karyawan agar berkinerja tinggi.
 Meningkatkan kepuasan bekerja pada karyawan.
 Memunculkan keterikatan karyawan.
 Menghemat biaya pergantian karyawan.
 Menganalisis risiko seperti identifikasi karyawan yang berpotensi keluar dari
perusahaan.
Manfaat bagi Karyawan:
 Tersedianya pola karir yang jelas.
 Kesempatan pengembangan karir karyawan.
 Meningkatkan nilai karyawan melalui pengembangan potensi dan kompetensi.
 Meningkatkan motivasi dan komitmen.

24. C. Hal-Hal yang Harus Dilakukan Perusahaan Terkait Hal Ini
Menurut Dessler (2013), berikut hal-hal yang harus dilakukan perusahaan dalam
mengambil perspektif talent management:
1. Memahami tugas-tugas talent management adalah sebuah hal penting. Seperti
misalnya merekrut, melatih, sampai ke membayar kompensasi karyawan.
2. Membuat keputusan yang tepat seperti kepegawaian dan pelatihan.
3. Secara konsisten menggunakan profile yang sama terhadap kompetensi.
4. Secara aktif melakukan segmentasi dan secara proaktif mengelola karyawan.
5. Mengintegrasikan atau mengkoordinasikan semua fungsi talent management.
D. Sumber Bacaan
Mekari Talenta (2024, 30 Juli) Pengertian dan Manfaat Talent Management
Solutions:https://www.talenta.co/blog/pengertian-dan-manfaat-talent-
management/#Hal-Hal_yang_Harus_Dilakukan_Perusahaan_Terkait_Hal_Ini
Penulis Bagian 2.5 = Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

2.6 Manajemen Perubahan
A. Pengertian Manajemen Perubahan
Manajemen Perubahan adalah pendekatan sistematis yang digunakan untuk
membantu individu, tim, dan organisasi beradaptasi dengan perubahan—baik itu
perubahan kecil seperti perbaikan proses kerja hingga transformasi besar seperti
restrukturisasi perusahaan. Tujuan utamanya? Membuat perubahan menjadi lebih
mudah diterima dan dijalankan oleh semua pihak yang terlibat.
Manajemen perubahan tidak hanya berfokus pada “apa yang perlu diubah,”
tetapi lebih pada “bagaimana cara kita mengubahnya” secara efektif dan
manusiawi. Ini mencakup aspek teknis seperti implementasi teknologi baru, hingga
aspek emosional seperti membantu karyawan beradaptasi dengan cara kerja baru.
Menariknya, manajemen perubahan modern menggabungkan pendekatan
psikologi, teknologi, dan manajemen untuk memastikan perubahan tersebut tidak
hanya berjalan, tetapi juga berhasil dan bertahan lama.

25. B. Tahapan Manajemen Perubahan
Setiap perubahan yang sukses pasti melewati tahapan-tahapan tertentu. Jika
proses ini dilakukan dengan benar, perubahan bisa diterima dengan baik, dan
hasilnya lebih maksimal.
1. Prepare for Change (Persiapan untuk Perubahan)
Di tahap pertama ini, penting banget untuk mempersiapkan pendekatan
yang matang. Hal yang diperlukan:
 Menganalisis kebutuhan perubahan: Kenapa perubahan ini penting? Apakah
ada ancaman atau peluang yang mendesak?
 Membangun koalisi: Kumpulkan tim yang akan memandu perubahan.
 Membuat rencana awal: Tentukan strategi dan sumber daya yang akan
digunakan. Seperti peta jalan yang mengarahkan perjalanan.

2. Manage Change (Kelola Perubahan)
Ini adalah inti dari manajemen perubahan. Di tahap ini, Kita mulai
mengimplementasikan rencana yang telah disusun, tapi jangan lupa, perubahan itu
nggak selalu mulus. Kita perlu memastikan semuanya berjalan sesuai rencana.
Beberapa langkah penting di tahap ini meliputi:
 Komunikasi yang jelas: Pastikan semua orang tahu apa yang sedang terjadi,
mengapa itu penting, dan bagaimana mereka terlibat.
 Pelatihan dan dukungan: Karyawan butuh tools dan skill baru untuk
beradaptasi dengan perubahan, jadi berikan pelatihan yang diperlukan.
 Pemantauan dan evaluasi: Ukur kinerja dan lihat apakah perubahan berjalan
sesuai target. Apakah tim sudah nyaman dengan perubahan? Apakah ada
hambatan yang muncul?
3. Sustain Outcomes (Mempertahankan Hasil)
Tahap ini sering diabaikan, tapi sangat krusial. Setelah perubahan diterapkan,
jangan langsung lega. Kita perlu memastikan bahwa perubahan ini bertahan
lama dan benar-benar membawa dampak positif. Caranya?
 Reinforcement: Lakukan penguatan melalui feedback dan penghargaan agar
perilaku baru tetap dipertahankan.
 Evaluasi keberlanjutan: Pastikan perubahan tidak hanya “nampak” berhasil di
awal, tapi juga terus memberikan hasil positif dalam jangka panjang.

26.  Menjaga budaya baru: Jika perubahan tersebut terkait dengan budaya
perusahaan, pastikan budaya baru tersebut diintegrasikan dalam proses kerja
sehari-hari.

C. Strategi Manajemen Perubahan
Ada beberapa strategi yang sering digunakan oleh para ahli manajemen perubahan.
Penasaran?
1. Strategi Empiris-Rasional
Ini adalah strategi yang cukup logis mendasarkan perubahan pada fakta dan
data. Logikanya, orang-orang akan mendukung perubahan jika mereka melihat
keuntungan yang jelas dan rasional dari perubahan tersebut. Jadi, kita perlu
memastikan bahwa semua orang memahami manfaat yang akan mereka peroleh.
Cara terbaik? Edukasi dan komunikasi yang transparan!
Kapan strategi ini cocok? Ketika perubahan melibatkan teknologi atau sistem
baru yang memberikan keuntungan nyata, misalnya adopsi software baru yang
mempermudah pekerjaan tim.
2. Strategi Normatif-Reedukatif
Di strategi ini, budaya dan nilai-nilai menjadi pusat perhatian. Intinya, jika
kamu ingin mengubah cara kerja atau perilaku orang-orang, kamu harus
memahami nilai dan keyakinan mereka terlebih dahulu. Re-edukasi tim agar
mereka memahami mengapa perubahan ini baik untuk semua pihak. Tapi ingat, ini
bukan proses yang cepat. Dibutuhkan waktu untuk mengubah kebiasaan dan
keyakinan!
Kapan cocok digunakan? Ketika perubahan bersifat jangka panjang dan
berhubungan dengan aspek budaya organisasi, seperti perubahan pola kerja atau
nilai inti perusahaan.
3. Strategi Kekuasaan-Koersif
Strategi yang agak “keras” lebih mengandalkan kekuasaan atau otoritas untuk
menerapkan perubahan, terutama dalam situasi darurat. Misalnya, jika perusahaan
sedang menghadapi krisis besar dan waktu sangat terbatas, manajemen mungkin

27. harus mengambil tindakan cepat dan tegas, bahkan jika beberapa pihak tidak setuju.
Namun, hati-hati, strategi ini bisa menimbulkan resistensi jika tidak dikelola dengan
bijak.
Kapan strategi ini cocok? Saat perusahaan berada di bawah tekanan besar,
misalnya dalam kondisi krisis yang membutuhkan keputusan cepat dan tegas.
4. Strategi Lingkungan-Adaptif
Strategi ini berfokus pada menciptakan lingkungan yang mendukung
perubahan. Bayangkan lingkungan seperti air yang selalu mengalir, mengarahkan
orang-orang secara alami untuk menyesuaikan diri dengan perubahan. Jadi, alih-
alih memaksa, strategi ini menciptakan kondisi di mana perubahan menjadi solusi
alami. Ini sering diterapkan dalam perubahan transformasional besar, di mana
perlahan-lahan budaya organisasi dibentuk untuk menyesuaikan diri dengan
perubahan baru.
Kapan cocok? Untuk perubahan yang membutuhkan waktu dan melibatkan
restrukturisasi besar, seperti transformasi digital atau reorganisasi perusahaan.
5. Strategi Partisipatif
Ini adalah strategi yang melibatkan semua orang dalam proses perubahan.
Dengan melibatkan karyawan dalam perencanaan dan pelaksanaan perubahan,
mereka akan merasa memiliki, sehingga resistensi bisa diminimalisir. Komunikasi
dua arah dan sesi diskusi terbuka sangat penting dalam strategi ini, karena karyawan
diajak untuk memberikan masukan dan berperan aktif.
Kapan cocok? Ketika perubahan membutuhkan dukungan besar dari semua pihak
dan manajemen ingin mendorong rasa keterlibatan yang tinggi.
D. Sumber Bacaan
PPM SoM (2024, 11 Nov) Manajemen Perubahan: Pengertian, Jenis, Strategi dan
Contoh
Solutions: https://ppmschool.ac.id/manajemen-perubahan/#Pengertian
Penulis Bagian 2.6 = Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

28. BAB 3
PENUTUP
Penulis: Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

3.1 Kesimpulan
Kesimpulan dari aspek-aspek penting dalam perencanaan sumber daya manusia
(SDM) adalah bahwa perencanaan SDM merupakan strategi penting untuk mencapai
tujuan organisasi.
 Perencanaan SDM merupakan proses yang sistematis dan berkelanjutan untuk
menganalisis, menyebarkan, dan menentukan kebutuhan tenaga kerja dan
kompetensi yang diperlukan.
 Perencanaan SDM penting karena manusia merupakan potensi yang menjadi
modal berharga dalam mencapai tujuan perusahaan.
 Perencanaan SDM memiliki hubungan terintegrasi dengan manajemen SDM.
 Perencanaan SDM yang baik akan menghasilkan tingkat efektivitas dan
efisiensi pencapaian tujuan organisasi.
 Perencanaan SDM yang tidak dibarengi dengan perencanaan bisnis yang baik
hanya akan melahirkan biaya tinggi dan penggunaan sumber daya lain yang
sangat besar.

29. DAFTAR PUSTAKA
Penulis: Najwa Chalizah Silkiyah (2022410024)

Tanner Pierce, PhD. Peramalan SDM: Definisi dan Panduan Langkah Demi Langkah.
Solutions: https://eddy.com/hr-encyclopedia/hr-forecasting/
Dani Suluh. (2023,26 March). Analisis Jabatan: Pengertian, Manfaat, dan Tahapan
Penyusunannya.
Solutions: https://danisuluhpermadi.web.id/kepegawaian/analisis-jabatan-pengertian-
manfaat-dan-tahapan-penyusunannya/
W Widiyanti (2020) : Definisi Pengembangan Karyawan
Solutions : https://etheses.iainkediri.ac.id/2933/3/931344014%20bab2.pdf
Mekari Talenta (2023, 21 Juni) - Evaluasi Kinerja : Definisi, Tujuan, dan Contoh
Solutions:https://www.talenta.co/blog/mengenal-definisi-evaluasi-kinerja-beserta-
manfaatnya/
Mekari Talenta (2024, 30 Juli) Pengertian dan Manfaat Talent Management
Solutions:https://www.talenta.co/blog/pengertian-dan-manfaat-talent-
management/#Hal-Hal_yang_Harus_Dilakukan_Perusahaan_Terkait_Hal_Ini
PPM SoM (2024, 11 Nov) Manajemen Perubahan: Pengertian, Jenis, Strategi dan Contoh
Solutions: https://ppmschool.ac.id/manajemen-perubahan/#Pengertian