Mendesain Implementasi Strategic Human Capital

Learning Goals:

Memahami konsep implementasi Strategic Human Capital (SHC)
Mendesain model peran HR Business Partner, Talent Acquisition, dan Retention
Mengaitkan SHC dengan Sustainable Competitive Advantage (SCA)

1. Mendesain
Implementasi Strategic
Human Capital:
HR Business Partner | Talent Acquisition |
Retention
Seta Ariawuri Wicaksana

2. SETA A. WICAKSANA
Business & Professional:
•Pendiri dan Direktur Humanika Consulting dan hipotest.com
•Dosen Tetap & Peneliti di Fakultas Psikologi UP
•Business Psychologist
•Ketua Senat Fakultas Psikologi Universitas Pancasila
•Konsultan SDM
Professional Certification:
•Certified Assessor
•Certified in Talent Management
•Certified in Human Resources as a Business Partner
•Certified HR Consultant
•Certified Risk Professional
•Certified in HR Manager
Pendidikan:
•Ilmu Ekonomi dan Management (MSDM) S3 Universitas Pancasila
•Magister Manajemen (MSDM) S2 Universitas Pancasila
•Fakultas Psikologi S1 & S2 Universitas Indonesia
•Sekolah Ikatan Dinas Akademi Sandi Negara

3. Tujuan Sesi
•Memahami konsep implementasi
Strategic Human Capital (SHC)
•Mendesain model peran HR
Business Partner, Talent
Acquisition, dan Retention
•Mengaitkan SHC dengan
Sustainable Competitive Advantage
(SCA)

4. Kerangka Implementasi SHC
Makro
Meso
Mikro
OUTPUT

5. Kerangka Implementasi SHC
Level Fokus Utama Contoh Aktivitas
Makro (Strategic)
Align HC Strategy dgn
Corporate Strategy
HR Scorecard, People
Plan
Meso (Functional)Integrasi antar fungsi HR
Talent Pipeline,
Capability Map
Mikro (Operasional)Eksekusi proses HR
Rekrutmen, Pelatihan,
Retention Program

7. HR Business Partner (HRBP)Peran utama:
Jembatan antara strategi bisnis dan strategi SDM (Ulrich Model)
Domain HRBP Aktivitas Kunci Output
Strategic Partner
Menerjemahkan strategi bisnis
ke rencana HC
People Strategy Map
Change Agent
Mendukungtransformasi
digital & budayaagile
Change Plan
Employee
Champion
Meningkatkan engagement &
well-being
Engagement Score
Administrative
Expert
Efisiensi proses HR melalui
HRIS/AI
HR Dashboard
Sripada (2020) menekankan pentingnya cap-agility (agility kapabilitas) pada HRBP di era digital VUCA

9. Deskripsi Output
dari masing-masing domain HR Business Partner (HRBP)
Domain HRBP Output Deskripsi Output
Strategic Partner People Strategy Map
Peta strategis SDM yang menunjukkan keterkaitan antara tujuan
bisnis dengan prioritas human capital — mencakup kebutuhan
kompetensi, struktur organisasi, dan rencana pengembangan
untuk mendukung sasaran korporasi.
Change Agent Change Plan
Rencana perubahan yang berisi roadmap transformasi
(digitalisasi, budaya, proses kerja), strategi komunikasi, serta
mekanisme manajemen resistensi agar perubahan berjalan
efektif dan berkelanjutan.
Employee Champion Engagement Score
Skor atau indeks keterikatan karyawan hasil survei dan analisis
data (misalnya eNPS, engagement index), digunakan untuk
memantau motivasi, komitmen, serta kesejahteraan karyawan di
seluruh unit kerja.
Administrative Expert HR Dashboard
Dashboard digital berbasis HRIS/AI yang menyajikan data real-
time tentang kinerja HR (seperti time-to-fill, turnover rate,
training hours, absenteeism) untuk mendukung pengambilan
keputusan berbasis data.

10. HRBP model of Grzegorz
Filipowicz Source:
Filipowicz (2017), p. 8.

12. Talent Acquisition
Tahap Strategi Implementasi Alat & Indikator
Attract
Employer Branding, AI-driven
sourcing
Talent Reach Index
Select
Behavioral & competency
based assessment
Quality of Hire (QOH)
Onboard
Cultural immersion & learning
agility program
Time-to-Productivity
Tujuan: memastikan right people at the right time and role
Data-driven decision making (Blacksmith & McCusker 2024) meningkatkan akurasi dan diversity dalam
rekrutmen startup dan korporasi digital

14. Alat dan Indikator
Pada Tabel Talent Acquisition (Attract–Select–Onboard)
Tahap Alat & Indikator Penjelasan
Attract
Talent Reach
Index
Mengukur sejauh mana strategi employer branding dan AI-driven sourcing
menjangkau target talenta yang relevan. Indikator ini dapat dilihat dari jumlah
kandidat potensial berkualitas yang melamar, engagement rate kampanye
rekrutmen digital, serta rasio qualified applicants per posting. Semakin tinggi
nilainya, semakin efektif daya tarik organisasi terhadap talenta unggul.
Select
Quality of Hire
(QoH)
Indikator utama untuk menilai kualitas hasil rekrutmen setelah kandidat
bergabung. QoH diukur melalui performa karyawan baru dalam periode tertentu
(mis. 6–12 bulan), tingkat retensi awal (early turnover rate), dan penilaian manajer
terhadap kesesuaian kompetensi. Semakin tinggi QoH, semakin baik akurasi
proses seleksi berbasis perilaku dan kompetensi.
Onboard
Time-to-
Productivity
Mengukur waktu yang dibutuhkan karyawan baru untuk mencapai tingkat kinerja
optimal. Alat ini digunakan dalam program onboarding dan learning agility untuk
menilai efektivitas adaptasi budaya dan pelatihan awal. Semakin pendek time-to-
productivity, semakin efektif proses orientasi dan integrasi talenta baru dalam
organisasi.

15. Talent Experiences: 4 Pillars of Talent
Management
Strategic Capital
Reward
System
Career
Path
Work
Environ
ment
Knowled
ge
Manage
ment
Governance – Risk - Compliance
Organizational Culture

16. Talent Retention
Area Praktik Strategis Indikator
Reward System
Strategic compensation
berbasis kinerja & nilai
Revenue per FTE
Career Path
Individual development
plan (IDP)
Internal mobility rate
Work Environment
Culture of well-being,
hybrid policy
Voluntary turnover ≤ 5%
Knowledge
Management
Retensi talenta kritis
melalui succession plan
Critical role coverage
Fokus: menjaga engagement & menghindari loss of knowledge
Menurut Bambang Dwi Suseno (2024), retensi efektif butuh integrasi AI untuk prediksi resign dan analisis
engagement

17. Indikator pada Tabel Talent Retention Strategy
Area Indikator Penjelasan
Reward System
Revenue per FTE (Full-Time
Equivalent)
Mengukur produktivitas dan efektivitas sistem kompensasi.
Semakin tinggi revenue per FTE, semakin besar kontribusi setiap
karyawan terhadap pendapatan perusahaan, menunjukkan sistem
reward berhasil memotivasi kinerja dan nilai tambah individu.
Career Path Internal Mobility Rate
Persentase karyawan yang berpindah posisi atau promosi di dalam
organisasi. Angka tinggi menunjukkan adanya peluang
pengembangan karier dan efektivitas Individual Development Plan
(IDP) dalam mempertahankan serta mengoptimalkan potensi
talenta internal.
Work
Environment
Voluntary Turnover ≤ 5%
Menunjukkan tingkat karyawan yang keluar atas kemauan sendiri.
Jika angka ini rendah (≤5%), berarti lingkungan kerja, budaya, dan
kebijakan fleksibilitas (seperti hybrid policy) mendukung
kesejahteraan dan loyalitas karyawan.
Knowledge
Management
Critical Role Coverage
Persentase posisi strategis atau critical roles yang sudah memiliki
suksesor siap pakai. Indikator ini menggambarkan efektivitas
program succession planning dalam menjaga keberlanjutan
kompetensi inti dan mencegah risiko kehilangan talenta penting.

18. Model Integratif SHC Implementation
•Menjaminkeselarasanantara People, Process, dan Performance (Lanza & Simone 2020)

19. Model Integratif SHC Implementation
Dimensi / Komponen Fokus Utama Makna / Fungsi
Keterkaitan dengan SCA
(Sustainable Competitive
Advantage)
People (Talent, Career,
Leadership)
Pengelolaan dan
pengembangan SDM
strategis
Mencakup rekrutmen,
pengembangan kompetensi, dan
perencanaan karier berbasis
potensi & nilai organisasi
Menjamin availability &
capability talenta untuk
memperkuat diferensiasi dan
daya saing
Process
(Development,
Learning, Compliance)
Sistem & proses
pengembangan
berkelanjutan
Menyediakan mekanisme
pembelajaran, knowledge
sharing, serta sistem kepatuhan
dan tata kelola
Menjamin organizational
responsiveness dan
effective business process
Performance
(Outcome, Innovation,
Engagement)
Pencapaian hasil
kinerja yang terukur
dan berkelanjutan
Mengukur hasil strategi SHC
melalui indikator produktivitas,
inovasi, dan keterlibatan
karyawan
Mendukung cost
leadership, innovation, dan
performance sustainability
Culture (Center of
Model)
Nilai dan perilaku
organisasi yang
menopang seluruh
sistem
Dimensi budaya: inovasi, risk
taking, people orientation, team
orientation, competitiveness, dan
adaptivity
Menjadi “enabler” agar
semua fungsi SHC berjalan
sinergis dan selaras dengan
strategi organisasi

20. Model Integratif SHC Implementation
Dimensi / Komponen Fokus Utama Makna / Fungsi
Keterkaitan dengan SCA
(Sustainable Competitive
Advantage)
Engagement (Arah kiri
model)
Keterikatan fisik,
kognitif, dan emosional
Menguatkan motivasi dan
komitmen individu untuk
mencapai tujuan strategis
organisasi
Meningkatkan retention,
menurunkan turnover, serta
memperkuat loyalitas
Innovation (Arah
kanan model)
Inovasi produk, proses,
dan organisasi
Mendorong kreativitas lintas
fungsi serta adaptasi digital
Menciptakan product
differentiation dan market
agility
Compliance (Arah
bawah model)
Transparansi,
akuntabilitas,
independensi, dan
fairness
Fondasi tata kelola (GRC) untuk
mendukung keberlanjutan SDM
dan organisasi
Menjamin sustainability dan
risk control dalam
pelaksanaan SHC
Strategic Outcome
(Arah atas model)
Penciptaan
Sustainable
Competitive Advantage
Hasil akhir dari sinergi people–
process–performance yang
berbasis budaya organisasi
Menghasilkan keunggulan
bersaing jangka panjang
melalui SDM yang agile,
inovatif, dan beretika

21. Key Metrics & Analytics
Outcome Driver Health Governance
Revenue / Margin
per FTE
Time-to-Fill, Skill
Coverage
Engagement,
Turnover
Compliance,
Critical-Role
Coverage
Gunakan People Scorecard dan HR Analytics Dashboard untuk mengukur efektivitas implementasi.

22. Aspek pada Tabel People Scorecard Matrix
Aspek Indikator Penjelasan
Outcome
Revenue / Margin
per FTE
Mengukur produktivitas finansial SDM, yaitu seberapa besar pendapatan (revenue) atau
margin laba yang dihasilkan setiap karyawan penuh waktu (Full-Time Equivalent).
Semakin tinggi nilainya, semakin efisien kontribusi human capital terhadap kinerja
bisnis secara keseluruhan.
Driver
Time-to-Fill, Skill
Coverage
Faktor penggerak kinerja SDM. • Time-to-Fill menunjukkan kecepatan organisasi
mengisi posisi kosong, yang memengaruhi kelancaran operasional. • Skill Coverage
menunjukkan sejauh mana keterampilan karyawan memenuhi kebutuhan kompetensi
strategis organisasi. Keduanya memastikan supply talenta sejalan dengan kebutuhan
bisnis.
Health
Engagement,
Turnover
Menggambarkan kesehatan organisasi dari sisi SDM. • Engagement mencerminkan
tingkat keterikatan, motivasi, dan komitmen karyawan terhadap organisasi. • Turnover
menunjukkan stabilitas tenaga kerja. Nilai engagement tinggi dan turnover rendah
menandakan kondisi SDM yang sehat dan berkelanjutan.
Governance
Compliance,
Critical-Role
Coverage
Aspek tata kelola dan mitigasi risiko SDM. • Compliance memastikan kepatuhan
terhadap regulasi, etika, dan kebijakan HR. • Critical-Role Coverage mengukur
kesiapan suksesor untuk posisi penting agar organisasi tidak terganggu bila terjadi
pergantian mendadak.

23. Mini Case
Example
Contoh: Transformasi HRBP pada
PT Telkom Indonesia
•Integrasi AI Recruitment System
•Talent Mobility Program berbasis
Digital Platform
•Retention melalui Culture
Transformation Program
Hasil: +20 % productivity per FTE,
engagement index ↑ 15 %.

24. Kesimpulan
•Keselarasan People–Process–Performance
Implementasi SHC harus memastikan strategi SDM sejalan
dengan strategi bisnis melalui sinergi antara People (talenta),
Process (sistem & tata kelola), dan Performance (hasil & nilai
bisnis).
•Peran HR Business Partner (HRBP)
HRBP berfungsi sebagai penghubung strategis antara bisnis dan
SDM — memastikan setiap inisiatif HR memberi dampak nyata
pada produktivitas dan daya saing organisasi.
•Talent Acquisition Berbasis Data dan AI
Rekrutmen modern menggunakan AI-driven sourcing dan
behavioral assessment untuk mendapatkan talenta yang tepat
waktu dan tepat kompetensi.
•Talent Retention sebagai Kunci Keberlanjutan
Retensi dilakukan melalui strategic reward system, career path
development, budaya kerja sehat, dan succession planning bagi
posisi kritikal.
•Budaya Organisasi sebagai Inti (Culture-Centric Model)
Budaya inovatif, kolaboratif, dan adaptif menjadi penggerak
utama keberhasilan SHC serta fondasi terciptanya engagement
dan inovasi berkelanjutan.
•Integrasi Engagement–Innovation–Compliance
Model SHC yang efektif menyeimbangkan tiga pilar: keterikatan
SDM (engagement), kreativitas & perbaikan berkelanjutan
(innovation), serta tata kelola yang patuh dan etis (compliance).
•People Scorecard Matrix
Pengukuran kinerja SHC mencakup empat perspektif utama:
•Outcome: Produktivitas (Revenue/Margin per FTE)
•Driver: Efisiensi rekrutmen dan kompetensi (Time-to-Fill,
Skill Coverage)
•Health: Kesehatan SDM (Engagement, Turnover)
•Governance: Kepatuhan dan kesiapan suksesor
(Compliance, Critical-Role Coverage)
•Hasil Akhir: Sustainable Competitive Advantage (SCA)
Bila dijalankan konsisten, SHC menjadi sistem yang
menciptakan organisasi adaptif, berinovasi, beretika, dan
berdaya saing jangka panjang.

25. Referensi
•Lanza, A., & Simone, G. (2020). Strategic
Human Capital: Creating a Sustainable
Competitive Advantage. Edward Elgar.
•Sripada, C. (2020). Leading Human
Capital in the 2020s. SAGE India.
•Suseno, B. D. (2024). Transformasi
Human Capital Indonesia … AI. Eureka
Media Aksara.
•Blacksmith, N., & McCusker, M. E.
(2024). Data-Driven Decision Making in
Entrepreneurship. CRC Press.

26. Learning and Giving for Better Indonesia