METODOS ESCALA SALARIAL EN ESTRUCTURAS.PPT

La escala salarial diferencia cada rol dentro de la empresa, es una herramienta que define una política salarial justa para los trabajadores de la empresa.

Las escalas salariales se diseñan para facilitar la administración de dichos salarios, asegurar un equilibrio interno y proporcionar remuneraciones competitivas en el ámbito laboral nacional.

Para lograr que el equipo de trabajo demuestre motivación y compromiso requiere que su salario sea balanceado, competitivo y justo a los ojos del trabajador.

Por todo esto, se requiere contar con una escala salarial que ayude a solventar las diferencias que existen entre las distintas actividades que existan.

2. Introducción
Paraquelaorganizaciónseacompetitivaenestostiemposde
internacionalización.generalesnecesarioplantearsepolíticasorientadasen
diferentesdimensionesparalograrquesusproductosyIoserviciosresulten
atractivosynecesariosparalosclientes.
Unadelaspolíticasquedebetenerseencuentaesladecontarconunfactor
humanocreativoycomprometidoconlaempresadondeprestasusservicios.
Existenmuchasvariablesmanipulablesenadministracióndepersonal,pero
conunacombinaciónóptimadeellaspuedenobtenerseresultadosfavorables
enprocuradealcanzaresavisiónplanteadaporlaorganización.Entrelas
variablesquetienenqueverconelfactorhumanoestálaremuneración,pero
nounaremuneracióncualquiera,oasignadaenformadecostumbreo
empíricamente,sinounaremuneraciónquetécnicamentetengaencuentael
cargocomoobjetoylapersonaqueejercesusfuncionescondiferentesgrados
decreatividadycompromiso.

3. 3.1 Metodología para la elaboración de la estructura.
Lacreatividadyelcompromisodebenservaloresde
todaorganización,ydebenpracticadaslosmiembros
deésta,perohaynecesidaddemotivaralfactor
humanoaesterespectoparaquelosconvierta
realmenteenvalores.Luegodebeprocurarsequeesta
creatividadyestecompromisonoseveanafectados
porestrechezeconómica,depersonasaltamente
eficientesyespecializadas,teniéndosequebuscaro
aceptarunnuevocargopordescuidoopornoexistir
unaasignacióntécnicamentediseñada.

4. El salario técnicamente asignado cumple con tres principios:
Ser atractivo, es decir, atrae el factor humano que necesita
la organización.
Ser retenedor, retiene al personal creativo y
comprometido, es decir, éste no tiene necesidad de estar
completando por otros lados su salario para poder vivir sin
preocupaciones.
Ser motivador, porque aunque McGregordice que la
presencia del salario justo no motiva, podría asegurar que
al compararse el empleado con la competencia siente gran
satisfacción si su salario es igualo superior en condiciones
equivalentes.

5. Técnicas y metodología de asignación salarial.
Básicamente las técnicas de asignación salarial se
pueden clasificar en tres:
1.Asignación con base en el valor relativo de los cargos
2.Asignación combinada
3.Asignación por méritos

6. Asignación con base en el valor relativo de los cargos
Se utilizan dos tipos de técnicas:
Técnicas
cualitativas
Técnicas
cuantitativas
Sistemas de
jerarquización
Sistemas de clasificación
Sistemas de asignación de puntos
Sistemas de matrices y perfiles de Hay
Sistemas de alineamiento

7. Sistema de jerarquización
Sepuededefinircomolaordenaciónquesehacedelos
cargosdeunaorganización,tomandocomocriteriode
posicióneltrabajocomountodo,esdecir,sus
funcionesyrequisitosdelcargoconfrontandoatodos
contratodos.

8. Sistema de clasificación
MuchosespecialistaslollamanelSistemade
CategoríasPredeterminadasoSistemadeGradación
Previa.Estesistemapartedelestablecimientode
categoríasyclasesdentrodecadacategoría.Alas
clasesselesestableceunaimportanciarelativayse
definenteniendoencuentalasfuncionesyrequisitos
delcargo.Unavezdefinidaslascategoríassehacela
jerarquizaciónencadauna,aplicandoelsistemade
jerarquización.

9. ElDepartamentoAdministrativodelServicioCivil(DASC)elaboralas
escalassalarialesteniendoencuentasietecategorías:
C1:Niveldirectivo:Formularpolíticasyadoptarplanesyprogramas.
C2:Nivelasesor:Asesorenlosaspectosespecializados.
C3:Nivelejecutivo:Encargadodedirigir,coordinarycontrolarlas
unidadesdelosorganismosdelaramaejecutivadelpoderpúblico,
encargadodeejecutarydesarrollarpolíticas,planesyprogramas.
C4:Nivelprofesional:Aplicaconocimientosdecualquiercarrera
profesionalreconocidaporlaley.
C5:Niveltécnico:Responsabledeprocedimientosy/ométodos
necesariosenlas
cienciasyartes.
C6:Niveladministrativo:Respondeporgruposdetrabajocuyas
funcionessondeordenadministrativasycomplementariasdelastareas
denivelessuperiores.
C7:Niveloperativo:Responsabledefuncionesrutinarias,manualeso
desimpleejecución.

10. Sistema de asignación de puntos
Estesistema,queeselmásutilizado,tieneencuentaensudiseñolospasos
siguientes:
Análisisocupacional,consistenteeneltrabajodecampoorecopilaciónde
datosdefuentesprimarias.
Laelaboracióndeunmanualdefuncionesyrequisitosquesedebacumpliren
laejecucióndelcargo.
Los pasos que siguen al sistema de asignación de puntos son: selección de
factores, definición, división y definición de grados y diseño de tabla maestra.
A partir de la tabla maestrase efectúa una prueba estadística para verificar si lo
que se ha hecho hasta estos momentos es correcto. El paso que permite esta
comprobación se llama «Análisis y corrección del manual de valorización». De
los resultados de este análisis se obtienen los factores definitivos que van a
utilizarse en la estimación del valor relativo de los cargos.

11. Los parámetros estadísticos utilizados tienen que ver con:
Coeficiente de correlación entre factor y
factor.
Poder
discriminativo.
Diferencia entre las
medias.
Distribución de
frecuencia.
Coeficiente de correlación entre factores y
salarios.

12. El comité debe ponderar los factores para obtener el
peso estimado, de los factores seleccionados, para que
al combinarlos con la ponderación óptima
genere la combinación ponderada (PC), que se aplicará
en el estudio, para obtener los puntos de los grados en
los diferentes factores. La obtención de los puntos
puede hacerse en forma de progresión aritmética,
progresión geométrica o, irregularmente, con base en
el tipo de cargos a valorar y sugerencias del comité de
valoración.
Una vez se tenga la tabla de puntuación se halla el
valor relativo de los cargos haciendo el cruce entre la
tabla maestra y la tabla de puntuación de grados. El
paso anterior da la importancia relativa expresado en
puntos para cada uno de los cargos.

13. Sistema de matrices y perfiles de Hay
Estesistemaesunacombinacióndelatécnicade
asignacióndepuntosylatécnicadecomparaciónde
factores.
Estádiseñadobajolaestructuradetresfactores
fundamentales,consusrespectivasdimensiones:

14. 1. Habilidad (Know How) o competencia
Tienequeverconlosconocimientosadquiridosde
cualquiermodo,yaseaformalmenteoatravésdela
experiencia.
Tienetresdimensiones:
Habilidadtécnica,habilidadgerencialylahabilidadenlas
relacioneshumanas.
Cadadimensióntienegradosdeintensidad:lahabilidad
técnicatieneocho(8)grados,lahabilidadgerencialtiene
cuatro(4),ylahabilidadenlasrelacioneshumanas,tres
(3).

15. 2. Solución conceptual de problemas (Problem solving).
Estefactormidelaintensidaddelprocesomentalcon
queseemplealahabilidad,primerfactor,para
analizar,evaluar,crear,razonaryformular
conclusiones.«Sepiensaconloquesesabe»

16. 3. Responsabilidad por resultados (Accountability).
Estefactortienequeverconlosresultadosfinalesdela
organización.
Estácompuestoportresdimensiones:Libertadparaactuar,
lamagnitudyelimpactodelcargoenlosresultadosfinales.
Lalibertadparaactuarasuvezestádivididoensiete(7)
grados;magnitud,encuatro(4),yelimpactoentres(3).

17. Sistema de alineamiento
Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una
empresa, con el promedio de las series de grado
formadas por cada uno de los miembros de un comité
de valuación y con respecto de los puestos básicos.

18. Ejemplo:
Valoración de la dificultadde los puestos
Puesto N°de Miembro TotalPromedi
o
1 2 3 4 5
Auxiliar
contable
2 3 2 1 2 10 2
Secretaria3 1 3 2 3 12 2.4
Vigilante4 4 4 4 4 20 4
Vendedor 1 2 1 3 1 8 1.6

19. Orden de dificultad y salario
PuestoOrden de promedioPromedioSalario diario
Vendedor 1 1.6 $150
Auxiliar
contable
2 2 $110
Secretaria 3 2.4 $125
Vigilante 4 4 $75

21. 3.2 Elaboración de la estructura de sueldos y salarios.
Laestructuradesueldosysalarios,esaquellapartede
laadministracióndepersonalqueestudialos
principiosytécnicasparalograrquelaremuneración
globalquerecibeeltrabajadorseaadecuadaala
importanciade:
Supuesto
Sueficienciapersonal
Lasnecesidadesdelempleado
Lasposibilidadesdelaempresa

22. Cada empresa maneja el pago de sus
trabajadores en forma distinta, algunos
ejemplo son:
Pago en efectivo
Pago con cheque (el más usual)
Pago con transferencia electrónica, directamente
a las cuentas bancarias de cada trabajador

23. Cada vez que la empresa hace un pago al trabajador,
se debe de quedar con un comprobante de que
realizó el pago. El comprobante puede ser:
Recibo firmado (el más usual)
Cheque firmado
Lista de raya firmada

24. Cada empresa maneja el período de pago
en forma distinta. Algunos ejemplos son:
Cada semana (el más usual)
Cada dos semanas
Cada quincena (dia 15 y dia ultimo de mes)
Cada mes

25. El pago de un trabajador esta formado
por diferentes conceptos y que se dividen
en:
Percepciones (Ingresos que recibe el trabajador)
Deducciones (Descuentos que se le hacen al
trabajador)

26. Algunos ejemplos de percepciones son:
Prestaciones de Ley
Salario o Sueldo
Séptimo día
Horas extras
Aguinaldo
Vacaciones
Prima vacacional
Prima dominical

27. Prestaciones que la empresa puede dar
Premio por puntualidad
Permio por asistencia
Fondo de ahorro

28. Deducciones
ISPT
Retención de IMSS
Descuento de Infonavit
Descuento de Fonaco

29. Es importante contar con una estructura de sueldos y salarios, para la
cual se debe se seguir los siguientes pasos.
1.Definirtécnicamentelasobligacionesyresponsabilidadesdelpuesto
(análisisdepuestos).
2.Valorardemaneraobjetivalosfactoresqueintegranelpuesto
(valuacióndepuestos).
3.Determinartécnicamentelaestructuradesueldosysalarios:Sehace
conunagráficadesalariosconsuscorrespondienteslíneasde
salarios.Laqueencuentrendentrodeunáreageográfica.
4.Sepuederealizarunaencuestadesueldosysalarios.
5.Sedebenclasificarlossueldosysalarios.

30. Las políticas sobre administración de sueldos y salarios consisten en lo que
a continuación se menciona:
Sirven para administrar mejor los sueldos de los empleados, las
políticas son normas de actuación para todos los trabajadores con
respecto a su sueldo.
Es necesario que los trabajadores sepan de que se tratan estas
políticas.
Las políticas deben de administrarse en todas las áreas de la
organización.
Si las políticas están bien establecidas, se va a lograr que en la
organización haya menos inconformidad de los empleados.

31. Para establecer las políticas de sueldos en una organización, se
tiene que tomar en cuenta lo siguiente:
a)Verelniveldesueldosysalariosquetienenenrelación
almercado.
b)Verencuantovaríanlossueldosdeacuerdoconlas
tarifasestablecidasalahoradenegociarconel
empleado.
c)Determinarelniveldelpagoqueselesvaadaralos
nuevosempleados.
d)Determinarquetantoinfluyenlosméritosyla
antigüedadenelaumentodesueldos.

32. Algunos de los tipos de políticas para manejar problemas de clasificación son los
siguientes
1.Lanaturalezaconfidencialdelainformacióndepago.
2.Políticasqueestánpordebajodelrangomínimo:Enestasloquese
intentaesaumentarhastaelmínimoderangoparaqueasínose
pierdalaestabilidadyquedeestaformalaorganizacióntengaun
mínimo,medioymáximo,yaquelaempresadebedetratardeno
tenerningúnrangodebajodelmínimoparaquenohayaningún
desajusteenlaescaladesalarios.
3.Políticasqueestánporarribadelmáximo:Laempresautiliza
promocionesoresponsabilidadesparaqueelpuestovalgamás
puntosyasíestardeacuerdoconelsalario,otambiénpuede
congelarelsalario.
4.Políticadentrodeloslímites:Esloquedebedetratardeconservarla
organización,paraquedeestaformanohayaundesajusteenla
escaladesueldosysalarios.

34. A continuación mencionaremos algunas políticas administrativas
especiales:
1.Sueldos de entrenamiento:se establece para trabajadores
que no tienen experiencia, que son de nuevo.
2.Sueldos a prueba:El trabajador debe de pasar un período
de prueba (3 meses generalmente), para que se les asigne el
puesto.
3.Sueldos de contratación para empleados con experiencia:
Aquí el sueldos es mayor debido a que el empleado tiene
más experiencia.
4.Sueldos para empleados ancianos:Aquí se puede hacer una
reducción en la carga de trabajo o en el horario de trabajo,
esto es como una recompensa a la antigüedad que tiene en
la organización.

35. 5.Sueldosparalimitadosfísicamente:Puedenrecibirunsueldomenoral
mínimocuandosulimitaciónfísicaimpidequerealiceadecuadamente
sutrabajo.
6.Sueldoporméritosespeciales:Enlaorganizaciónsepresentanalgunos
casosdequeelempleadolleguealmáximoyporlotanto,permanecerá
congelado.Enlosnivelessuperioreshaymenosvacantes,porloquelas
promocionessonmásdifíciles.
7.Sueldosexcesivosdebidoalaescasezdeempleadosenelmercado
laboral:Elsuministrodetrabajadoresnosiempreestádisponible,porlo
quelascompañíascompitenporconservarasustrabajadores,porloque
elsueldopuedellegarasermuyalto.
8.Excepcionesalaestructuradesueldos:Elpuestosedebedeadaptaralos
sueldosynolossueldosalpuesto.

36. Consisteenrecabarlainformaciónrespectoalossalarios
y,manejándolaestadísticamente,obtenerunalíneade
tendencia,semejantealaformuladaconnuestros
datosparticularesy,porunasimplecomparación
directadelasgráficasasíobtenidas,procederarealizar
losajustesennuestrasescalasdefinitivas.

37. Estatecnicarepresentatambienunprocedimientoy
resultadosconfiablesparallegaraasignarsalarios
razonablessobretodoquesemuevandentrodelmismo
ambientedesalariosdelasempresasdelacomunidad.
Unavezquelaempresahaordenadosuspuestos
jerarquicamentesiguiendoloslineamientos
acostumbradosoquehayanhecholasmodificaciones
correspondientessegúnlasinstruccionesdela
direccion,seencuentralasiguientesituacion:

38. Sigue pagando sus salarios según se acostumbra,o bien,
se investiga cuanto estan pagando las otras empresas
competidoras que forman su mercado
Sisiguelosmismossalariosbajolasmismaspoliticas,
estacorriendoelriesgodegenerarunindicederotacion
ensupersonalbastanteelevado,puestoqueunadelas
principalescausasderotacionexternadelpersonalesla
inconformidadconlossalariosbajospercibidos.

39. FORMATO DE ENCUESTA SALARIAL