P4- PERENCANAAN SDM, REKRUTMEN DAN SELEKSI TK.ppt

materi kulah

1. HR PLANNINGHR PLANNING
FORCASTING DEMAND
RECRUITMENT
UNIVERSITAS PAKUAN
PROGRAM PASCASARJANA
Manajemen Pendidikan
Dosen: Dr. Widodo Sunaryo, MBA, S.Psi
Dr. Sumardi, M.Pd
SUPPLY
DECISIONSDECISIONS
P2

2. FAKTOR-FAKTOR
LINGKUNGAN EKSTERNAL
• Ketentuan dan Peraturan
Pemerintah, serta Undang-2
• Serikat Pekerja/Buruh
• Kondisi Sosial Ekonomi
• Keunggulan kompetitif.
• Komposisi Tenaga Kerja
• Lokasi organisasi/persh.
FAKTOR-FAKTOR
LINGKUNGAN INTERNAL
• Strategi Usaha
• Tujuan (Visi & Misi Org.)
• Budaya Organisasi
• Kondisi Pekerjaan.
• Pola Bekerja Kelompok
• Gaya Kepemimpinan
PENGADAAN SDM
• Kesamaan
Kesempatan Kerja.
• Perencanaan SDM
• Analisis & Disain
Pekerjaan/Jabatan
• Rekrutmen & Seleksi
(nasional & intl.)
SISTEM IMBALAN SDM
• Penilaian Kinerja atau
Prestasi Kerja
• Kompensasi
• Analisis & Disain
Pekerjaan/Jabatan
• “Benefits & Services”
PEMELIHARAAN &
PERLINDUNGAN SDM
• Hubungan Perburuhan
• Keselamatan,
Keamanan & Kesehatan
Kerja
• Disiplin Kerja
PENGEMBANGAN SDM
• Orientasi
• Pendidikan & Pelatihan
• Pengembangan
• Career Planning
Proses SDM
Focus of Each Process is on People and Results
HASIL-HASIL AKHIR YANG DIHARAPKAN
Praktek-2 SDM Berdasarkan
Etika & Tanggungjawab Sosial
Keunggulan Kompetitif &
Mutu Produk yg Tinggi
Keunggulan Kompetitif &
Mutu Pelayanan yg Tinggi
(From: J.M. Ivancevich. Human Resource Management. New York: McGraw-Hill, 2010, p. 31)
A.R.D.M.: A (Acquiring) = Pengadaan, R (Rewarding) = Imbalan, D (Developing) = Pengembangan, M (Maintaining) = Pemeliharaan

3. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANANUSIA
STRATEGI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
•Strategi Manajemen SDM akan berdampak pada pembiayaan
•Strategi Manajemen SDM harus sesuai (fit) dengan visi dan misi organisasi
•Strategi Manajemen SDM bertujuan meningkatkan kualitas SDM dan keunggulan organisasi
(competitiveness)
PERENCANAAN SDM (HUMAN RESOURCE PLANNING):
•KEGIATAN ORGANISASI UNTUK MENILAI ‘SUPPLY & DEMAND’ SDM
•PERENCANAAN TENTANG KEBUTUHAN JUMLAH DAN JENIS TENAGA KERJA YANG
DIBUTUHKAN DAN AKAN DIREKRUT OLEH ORGANISASI
PROSES PERENCANAAN SDM:
1.ANALISIS SITUASI DAN LINGKUNGAN
2.MEMPORKAS (FORCASTING) KEBUTUHAN TENAGA KERJA
a. Expert Estimate (Delphi Technique & Nominal Group Technique)
b. Trend Projection
c. Modeling and Multiple Predictive Techniques
d. Unit Demand Forcasting
3.ANALISIS ‘SUPPLY’ SDM SAAT KINI
4.KEPUTUSAN-KEPUTUSAN DALAM PERENCANAAN SDM
a. Keputusan pada Kondisi Kekurangan (Shortage) SDM
b. Keputusan pada Kondisi Kelebihan SDM (Over-Employment)

4. ANALISIS SITUASI DAN LINGKUNGAN
ANALISIS PERTUMBUHAN EKONOMI:
•Trend Pertumbuhan Produk Domestik Bruto (PDB atau GDP)
•Laju Pertumbuhan Inflasi (Indeks Harga Konsumen)
•Perkembangan Upah Minimal Regional (UMR)
ANALISIS PASAR TENAGA KERJA
•Trend Perkembangan Status Profesi/Jenis-Pekerjaan dan Gaya Hidup (Life-Style)
•Supply & Demand Tenaga Kerja (termasuk Kelangkaan Tenaga Kerja)
•Perkembangan ‘Pasaran’ atau ‘Kebijakan’ Remunerasi (Gaji/Penghasilan)
PENGARUH GLOBALISASI
•Out-Flow (Brain-Drain)
•In-Flow (Internal Competition)

5. MEMPORKAS KEBUTUHAN SDM
THE EXPERT ESTIMATE
•Estimasi kebutuhan SDM oleh seorang pakar atau sekelompok-pakar SDM
berdasarkan pengalaman, intuisi, penilaian subyektif, dll.
•Estimasi dapat dilakukan dgn Delphi Technique (kompilasi dan komparasi
dari beberapa estimasi para pakar), atau Nominal Group Technique (NGT)
yaitu melalui ‘Brainstorming and Group Decision’.
TREND PROJECTION
•Perencanaan berdasarkan proyeksi pertumbuhan dari beberapa tahun
sebelumnya (misal: trend 5 tahun terakhir).
MODELING AND MULTIPLE-PREDICTIVE TECHNIQUE
•Menggunakan 1 indikator tertentu untuk memprediksi kebutuhan SDM.
Misal: pertumbuhan jumlah penerimaan siswa baru yang tinggi, sebagai
dasar untuk memprediksi kebutuhan SDM (guru)
•Dapat dilakukan dengan menggunakan beberapa indikator (multiple)
untuk memprediksi kebutuhan SDM.
UNIT DEMAND FORCASTING
•Estimasi kebutuhan SDM dilakukan oleh tiap unit kerja terkecil, kemudian
dikompilasi ke tingkat bagian yg lebih tinggi, dan selanjutnya
dikonsolidasikan pada organisasi secara menyeluruh (transfer/promotion
vs recruitment)

6. ANALISIS ‘SUPPLY’ SDM
FUNGSI PERENCANAAN SDM:
•Merencanakan jumlah dan jenis SDM berdasarkan ‘ skill and
knowledge’ yang dimiliki para tenaga kerja dalam organisasi saat kini
•Merencanakan jenis-jenis pendidikan dan pelatihan yang diperlukan
dalam rangka meningkatkan ‘skill and knowledge’,
•Merencanakan pengadaan SDM (lembur, transfer, atau rekrutmen?)
THE HUMAN RESOURCE INVENTORY
•Melakukan identifikasi dan klasifikasi (level) qualification, skills,
characteristics, dan experiences (masa-kerja) dari setiap tenaga kerja
•Hasil inventory dibandingkan dengan kebutuhan normatif (persyaratan
jabatan), sehingga diketahui ‘gap’ antara ‘supply’ (kondisi aktual) dan
‘kebutuhan’ tenaga kerja.
•Hasil inventory digunakan untuk memprediksi kebutuhan SDM dan
menetapkan strategi penanggulang ‘gap’ tsb

7. KEPUTUSAN-KEPUTUSAN DALAM PERENCANAAN SDM
KEPUTUSAN PADA KONDISI KEKURANGAN (SHORTAGE) SDM:
•Bila kekurangan (jumlah)-nya tidak banyak, alternatif penanggulangannya
adalah dengan mempekerjakan lembur tenaga kerja yang masih bekerja
•Bila kekurangannya dari segi ‘skill & knowledge’, maka diselenggarakan
program pendidikan dan latihan.
•Strategi penanggulangan lain adalah dengan menambah tenaga kerja
paruh-waktu (part-time), musiman, subcontract (outsourcing), dll.
KEPUTUSAN PADA KONDISI KELEBIHAN SDM (OVER-EMPLOYMENT):
•Menyelenggarakan Program Pensiun Dipercepat.
•Penjadualan (penggiliran) kerja
•Restrukturisasi organisasi (down-grade)
•Perubahan sistem hubungan kerja (contract or subcontract)
•Pengurangan sebagian tenaga kerja (lay-off or termination)

8. REKRUTMEN (RECRUITMENT) >> PENGADAAN SDM
•AKTIVITAS ORGANISASI MENCARI PELAMAR-2 KERJA DLM JUMLAH DAN
TIPE YG SESUAI DENGAN KEBUTUHAN ORGANISASI
•REKRUTMEN DIMULAI DARI PENYUSUNAN PERENCANAAN SDM SAMPAI
DENGAN SELEKSI PENERIMAAN KARYAWAN.
•PERENCANAAN SDM MELIPUTI PROSES IDENTIFIKASI THD KEBUTUHAN
TENAGA KERJA YG MEMILIKI KEMAMPUAN-2 DAN SIKAP YG DIKEHENDAKI
ORGANISASI DAN SESUAI (MATCH) DGN TUNTUTAN TUGAS YG AKAN
DIKERJAKAN KARYAWAN.
FAKTOR-2 EKSTERNAL YG MEMPENGARUHI REKRUTMEN ORG.
•PERATURAN-2 PEMERINTAH YG MELARANG PERLAKUAN DISKRIMINASI
DLM PROSES REKRUTMEN (SUKU BANGSA, GENDER, NEPOTISM, DLL)
•KONDISI PASARAN TENAGA KERJA DAN PERTUMBUHAN INDUSTRI
•LOKASI ORGANISASI DAN SUMBER TENAGA KERJA SETEMPAT
PANDANGAN TENTANG REKRUTMEN
•ORGANISASI LEBIH REALISTIS: MEMILAHKAN FAKTOR-2 MANA YG
ESSENTIAL DAN MANA YG DESIRABLE
•ORGANISASI MENETAPKAN KEBIJAKAN ‘ PROMOTION FROM WITHIN ’ ATAU
MEREKRUT DARI LUAR.
•PELAMAR TERUTAMA TERTARIK PADA JABATAN YG DILAMAR DAN
ORGANISASI YG MENGIKLANKAN LOWONGAN PEKERJAAN
•PELAMAR CENDERUNG MELAKUKAN ‘ SELF-ASSESMENT ’ UTK MELIHAT
KESESUAIAN DIRINYA DGN KUALIFIKASI YG DIBUTUHKAN ORGANISASI

9. METODE REKRUTMEN DARI DALAM ORGANISASI
•JOB POSTING: ORGANISASI MENAWARKAN SECARA TERBUKA KEPADA PARA
KARYAWAN SUATU JABATAN LOWONG. KARYAWAN YG BERMINAT MENGAJUKAN
LAMARAN, DAN ORGANISASI MEMBERIKAN PENILAIAN APAKAH KARYAWAN
MEMENUHI KUALIFIKASI YG DITENTUKAN.
•INSIDE MOONLIGHTING AND EMPLOYEES’ FRIENDS : ORGANISASI MENAWARKAN
‘SECOND JOB’ ATAU ‘ADDITIONAL WORKS’ DGN SISTEM IMBALAN JASA YG TERSENDIRI,
ATAU ORGANISASI MENAWARKAN KPD PARA KARYAWAN UTK MENGAJAK
KERABATNYA BEKERJA. HAL SEMACAM INI BANYAK DILAKUKAN PADA PEKERJAAN
MUSIMAN.
METODE REKRUTMEN DARI EKSTERNAL
•MENGGUNAKAN IKLAN DI MEDIAMASA (KORAN, MAJALAH, DLL).
•MENGGUNAKAN MEDIA INTERNET (UTK JANGKAUAN INTERNASIONAL)
•MENGGUNAKAN ORGANISASI KETENAGAKERJAAN (AGENCIES)
•SPECIAL-EVENT RECRUITING UNTUK TUJUAN-2 KHUSUS TERTENTU
•SUMMER INTERNSHIP: MEMPEKERJAKAN MHS PADA MUSIM LIBURAN
•COLLEGE RECRUITING: MENAWARKAN LANGSUNG KPD MHS YG AKAN LULUS.
TERUTAMA PADA JENIS-2 PENDIDIKAN YG LANGKA ATAU DIPEREBUTKAN DI PASARAN
TENAGA KERJA
ALTERNATIF REKRUTMEN: MENGHINDARI PENAMBAHAN TENAGA KERJA
•MENUGASKAN KARYAWAN BEKERJA LEMBUR
•‘EMPLOYEE LEASING’ (MEMINJAM TENAGA AKHLI PERUSAHAAN LAIN)
•MEMPEKERJAKAN KAYAWAN TEMPORER/MUSIMAN

10. SELEKSI (SELECTION)
•MEMILIH PELAMAR YG PALING MEMENUHI KRITERIA SELEKSI
DARI JABATAN LOWONG YG TERSEDIA, DGN PERTIMBANGKAN
KONDISI-2 LINGKUNGAN (HUKUM, PASARAN TK, EKONOMI, DLL)
•MEMPERTAHANKAN STANDAR KUALITAS SDM DLM ORGANISASI
•MENCARI KESESUAIAN YG PALING OPTIMAL ANTARA TUNTUTAN
PEKERJAAN DAN KARAKTERISTIK PELAMAR (MORE
INTELLIGENCE ISN’T ALWAYS BETTER THAN LESS).
FAKTOR-2 YG MEMPENGARUHI PROSES SELEKSI
•BESARAN DAN KOMPLEKSITAS ORGANISASI SERTA TEKNOLOGI
YG DIGUNAKAN BERPENGARUH BESAR THD PROSES SELEKSI
•SISTEM SELEKSI VS ANGGARAN BIAYA YG TERSEDIA (MENERIMA
PELAMAR TERBAIK DARI YG ADA, ATAU MEMCARI PELAMAR YG
PALING MEMENUHI KRITERIA SELEKSI).
•PERATURAN/HUKUM YG DITETAPKAN PEMERINTAH, PASARAN
TENAGA KERJA DAN KONDISI EKONOMI/INDUSTRI.
JUMLAH PELAMAR YG DITERIMA
•RASIO SELEKSI = --------------------------------------------------------------- (%)
JUMLAH KESELURUHAN PELAMAR
SEMAKIN KECIL RASIO SELEKSI BERARTI SEMAKIN KETAT
(SELEKTIF) PROSES SELEKSI YG DILAKUKAN

11. KATEGORI KRITERIA
•PENDIDIKAN FORMAL: TINGKAT PENDIDIKAN & BIDANG STUDI
•PENGALAMAN & RIWAYAT PEKERJAAN : SEMAKIN MIRIP
PENGALAMAN KERJA PELAMAR DGN TUNTUTAN PEKERJAAN
YG DILAMAR, SEMAKIN BESAR PROBABILITAS KEBERHASILAN
DLM PEKERJAAN TSB.
•KARAKTERISTIK FISIK: TINGGI BADAN, KESEHATAN, DLL.
•KARAKTERISTIK PRIBADI : JENIS KELAMIN, UMUR, STATUS, DLL
•TIPE KEPRIBADIAN: SIKAP (TERBUKA?), HUBUNGAN ANTAR
PRIBADI, INTELEGENSI, KEMATANGAN EMOSI/SOSIAL, DLL.
RELIABILITAS DAN VALIDITAS KRITERIA SELEKSI
•ORGANISASI MEMERLUKAN INFORMASI YG RELIABLE DAN
VALID TTG PELAMAR, SEHINGGA DIPERLUKAN ALAT-2 SELEKSI
(SELECTION TOOLS) YG TERUJI RELIABILITAS & VALIDITASNYA.
•TEKNIK UJI RELIABILITAS (TARAF KONSISTENSI/STABILITAS):
TEST-RETEST, ALTERNATIVE FORM, INTERRATER, DLL.
•TEKNIK UJI VALIDITAS: CONTENT VALIDITY, CONSTRUCT
VALIDITY, CRETERION-RELATED VALIDITY, CONCURRENT
VALIDITY, DAN PREDICTIVE VALIDITY.

12. SELEKSI
PENDAHULUAN
• Formulir Lamaran
• Wawancara Awal
WAWANCARA
PEKERJAAN
TES
PENERIMAAN
PEMERIKSAAN
REFERENSI
KEPUTUSAN
SELEKSI
PEMERIKSAAN
KESEHATAN
TAHAP 1
TAHAP 3
TAHAP 2
TAHAP 5
TAHAP 4
TAHAP 6
PENERIMAAN/
PENEMPATAN
• Seleksi surat lamaran Daftar
Riwayat Hidup (CV): Pendidikan,
Karakteristik Pribadi, Pengalaman Kerja,
Referensi, Penampilan fisik, dll.
• Wawancara utk Identifikasi potensi-2 pelamar
Jenis-2 Tes:
• Cognitive Ability Tests
• Psychomotor Ability Simulation
• Personality Inventories
• Polygraph & Honesty Test
Pemeriksaan Referensi: kpd
perusahaan yg lalu, sekolah,
keluarga atau orang yg ditunjuk.
Pemeriksaan kesehatan:
penyakit akut/kronis/menular,
kelainan-2 fisik, narkoba, dll

13. • SEKELOMPOK PELAMAR (+/- 12 ORG)
DIOBSERVASI DAN
DIEVALUASI BERSAMA
• MENGGUNAKAN BERBAGAI METODE
PENILAIAN (WAWANCARA, TES
OBYEKTIF, TEKNIK PROYEKSI,
GAMES, ROLE-PLAY, DLL
• PENILAI ADALAH BEBERAPA
MANAJER PERUSAHAAN, KONSULTAN,
ATAU TENAGA AKHLI YG DIUNDANG
PERUSAHAAN
• DIPERGUNAKAN UNTUK MENILAI
CALON-2 PELAMAR PADA
HIGH-LEVEL JOBS
ASSESSMENT
OUTPUT
• DESKRIPSI KUALIFIKASI TIAP
PELAMAR
• ‘PROMOTABILITY’ TIAP
PELAMAR
• FUNGSI DAN PERANAN
INDIVIDU DLM KELOMPOK
• TIPE-2 PELATIHAN &
PENGEMBANGAN YG
DIBUTUHKAN INDIVIDU
• EVALUASI THD PARA PENILAI
DLM OBSERVASI DAN
EVALUASI KINERJA PARA
PELAMAR
COST-BENEFIT ANALYSIS FOR THE SELECTION DECISION