PKWT & Alih Daya Undang Undang Ketenagakerjaan dan Cipta Kerja

Dalam skema hubungan kerja di Indonesia, dua bentuk yang kerap menjadi perdebatan terkait kepastian kerja, perlindungan pekerja, dan efisiensi perusahaan adalah PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan alih daya (outsourcing atau perusahaan penyedia jasa). PKWT merupakan perjanjian kerja antara pekerja dan pengusaha yang memiliki batas waktu tertentu atau terkait pekerjaan tertentu, artinya hubungan kerja itu tidak bersifat permanen melainkan terbatas dalam durasi atau selesainya suatu proyek tertentu. Sementara itu, alih daya adalah sistem di mana perusahaan pengguna menyerahkan sebagian tugas atau fungsi tertentu kepada pihak ketiga (vendor atau penyedia jasa), yang kemudian pekerjanya ditempatkan di perusahaan pengguna, tetapi hubungan kerja mereka formal secara legal adalah dengan perusahaan penyedia jasa tersebut, bukan langsung dengan perusahaan pengguna. Dua konsep ini berkaitan erat karena sering kali pekerja alih daya direkrut berdasarkan PKWT oleh perusahaan penyedia jasa, sehingga muncul berbagai kompleksitas dalam aspek hukum, hak, kewajiban, dan perlindungan kerja.
Sejak PKWT diperkenalkan dalam kerangka Undang‑Undang Ketenagakerjaan, banyak pihak merasakan manfaat dan kendala dari sistem ini. Dari sisi pengusaha, PKWT memungkinkan fleksibilitas dalam mengatur tenaga kerja sesuai kebutuhan proyek atau situasi tertentu tanpa harus terikat secara permanen. Ini menjadi alat manajemen sumber daya manusia agar biaya tetap (fixed cost) tidak terlalu tinggi ketika kebutuhan tenaga kerja fluktuatif. Namun bagi pekerja, PKWT kerap dipandang sebagai sumber ketidakpastian: ketika kontrak habis, pekerja harus mencari pekerjaan baru atau bergantung pada perpanjangan kontrak yang belum tentu dijamin. Ketiadaan jaminan kontinuitas kerja, pesangon, atau hak-hak jangka panjang menjadi salah satu kritik utama terhadap sistem PKWT. Di sisi alih daya, perusahaan dapat mengalihfungsi pekerjaan yang dianggap bukan inti (non-core) kepada perusahaan penyedia jasa, seperti layanan kebersihan, keamanan, katering, atau layanan pendukung lainnya. Alasannya relatif logis: perusahaan lebih fokus pada inti bisnisnya, sementara fungsi penunjang dikelola oleh pihak khusus yang dianggap lebih efisien secara biaya dan operasional.
Namun, dalam praktiknya, garis antara pekerjaan inti dan non-inti tidak selalu tegas, sehingga muncul banyak konflik. Banyak perusahaan yang memanfaatkan celah regulasi untuk menjadikan pekerjaan yang sebenarnya bagian dari proses inti sebagai pekerjaan alih daya agar bisa mereduksi tanggung jawab direktur pengelolaan SDM seperti hak-hak pekerja, tunjangan, atau jaminan sosial. Karyawan yang bekerja di perusahaan alih daya kadang merasa berada dalam “zona abu-abu” karena mereka bekerja di perusahaan pengguna, namun dalam hak legal mereka, pengurusannya ada di perusahaan penyedia jasa. Misalnya jika terjadi PHK (Pemutusan Hubungan Kerja), alih daya dapat menyulitkan prosedur klaim atau kompensasi karena hubungan kerja secara tidak langsung.

1. SKINCARE BEAUTY FITNESS Perbandingan PKWT & Alih Daya UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja

2. Outline PKWT Objektif Perubahan Dasar Hukum PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Terterntu) Perjanjian Kerja Masa Percobaan Berakhirnya Perjanjian Kompensasi U U No 13 Tahun 2003 UU Cipta Kerja UU No, 11 Tahun 2020 PERPU No. 2 Tahun 2022 UU No. 6 Tahun 2023 PP No. 35 Tahun 2021 Masa Kontrak

3. Perjanjian Kerja 01

4. Perjanjian Kerja UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Pasal 56 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Perjanjian kerja dibuat untuk : - waktu Tertentu - waktu Tidak Tertentu PKWT didasarkan atas - jangka waktu - selesainya suatu pekerjaan tertentu Perubahan Pasal 56 Perjanjian kerja dibuat untuk : - waktu Tertentu - waktu Tidak Tertentu PKWT didasarkan atas - jangka waktu - selesainya suatu pekerjaan tertentu Jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu ditentukan berdasarkan Perjanjian Kerja Ketentuan lebih lanjut diatur dalam Peraturan Pemerintah

5. Perjanjian Kerja UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Pasal 57 Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin . Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu . Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia. Pasal 57 UU No 11 Tahun 2020 Pasal 57 Ayat (2) dihapus PERPU No 2 Tahun 2022 Pasal 57 Ayat (2) dihapus UU No 6 Tahun 2023 Pasal 57 Ayat (2) dihapus

6. Masa Percobaan 02

7. Masa Percobaan UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Pasal 58 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Masa percobaan tidak dapat disyaratkan dalam PKWT Masa percobaan yang diadakan dalam PWKT maka: - batal demi hukum Perubahan Pasal 56 Masa percobaan tidak dapat disyaratkan dalam PKWT Masa percobaan yang diadakan dalam PWKT maka: - batal demi hukum - masa kerja tetap dihitung

8. Masa Kontrak 03

9. Masa Kontrak UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Pasal 59 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan PKWT dapat diberikan untuk pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu : -tidak terlalu lama -paling lama 3 tahun Perpanjangan PKWT: -PKWT dapat diadakan paling lama 2 tahun -dapat diperpanjang 1 kali maksimal 1 tahun PKWT dapat diperpanjang atau diperbaharui Perubahan Pasal 59 PKWT dapat diberikan untuk pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu : -tidak terlalu lama Pasal 6 PP No 35 Tahun 2021 Penjelasan frasa tidak terlalu lama yaitu dalam waktu : -paling lama 5 tahun Pasal 8 PP No 35 Tahun 2021 PKWT dapat diperpanjang dengan ketentuan tidak lebih dari 5 tahun total masa kerja Pembaharuan PKWT tidak diatur

10. Berakhirnya Perjanjian 04

11. Berakhirnya Perjanjian UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Pasal 61 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan (1) Perjanjian kerja berakhir apabila : pekerja meninggal dunia; berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja; adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja. Perubahan Pasal 61 (1) Perjanjian kerja berakhir apabila : pekerja meninggal dunia; berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja ; selesainya suatu pekerjaan tertentu; adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

12. Kompensasi 05

13. Kompensasi Masa kerja karyawan minimal 1 bulan Berakhirnya jangka waktu PKWT Tidak berlaku bagi TKA yang bekerja berdasarkan PKWT Sejumlah uang yang dibayarkan oleh perusahaan kepada karyawan ketika PKWT berakhir Apa syarat kompensasi? A pa itu kompensasi? Bagaimana cara menghitung kompensasi? Kapan PKWT diberikan? Sumber hukum: PERPU No 2 Tahun 2022 PP No 35 Tahun 2021 Saat berakhirnya PKWT Jika masa PKWT diperpanjang ” - diberikan saat berakhirnya jangka waktu PKWT sebelum perpanjangan - uang kompensasi berikutnya diberikan setelah perpanjangan jangka waktu PKWT berakhir Masa Kerja X 1 bulan gaji 12

14. Outline Alih Daya Objektif Perubahan Dasar Hukum Alih Daya (outsourcing) Jenis Alih Daya Batasan Alih Daya U U No 13 Tahun 2003 UU Cipta Kerja UU No, 11 Tahun 2020 PERPU No. 2 Tahun 2022 UU No. 6 Tahun 2023 PP No. 35 Tahun 2021

15. Jenis Alih Daya 06

16. Jenis Alih Daya UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Pasal 64 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan ”Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis .” Outsourcing dikategorikan 2 jenis: Pemborongan pekerjaan Penyedia jasa pekerja Perubahan Pasal 64 UU No 11 Tahun 2020 Pasal 64 dihapus PERPU No 2 Tahun 2022 Pasal 64 Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada Perusahaan lainnya melalui perjanjian alih daya yang dibuat secara tertulis . Pemerintah menetapkan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1 ). Ketentuan lebih lanjut mengenai penetapan sebagian pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam Peraturan Pemerintah.

17. Batasan Alih Daya 06

18. Batasan Alih Daya UU Cipta Kerja UU Ketenagakerjaan Berdasarkan Pasal 66 UU No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Ketentuan penggunaan Alih Daya Tidak untuk kegiatan pokok, atau Kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi Sebagai jasa penunjang, atau Tidak berhubungan langsung dengan proses produks Perubahan Pasal 66 UU No 11 Tahun 2020 Pasal 66 dihapus PERPU No 2 Tahun 2022 Pasal 66 Tidak mengatur ketentuan ruang lingkup batasan Alih Daya PP No 35 Tahun 2021 Bab III Alih Daya Tidak mengatur ketentuan ruang lingkup batasan Alih Daya

19. Kesimpulan Perjanjian Kerja Masa Percobaan Masa Kontrak Berakhirnya Perjanjian Kompensasi Jenis Alih Daya Batasan Alih Daya UU No 13 Tahun 2003 UU No 11 Tahun 2020 PERPU No. 2 Tahun 2022 UU No 6 Tahun 2023 PP No 35 Tahun 2021 PKWT Alih Daya Dasar Hukum Perbandingan PKWT & Alih Daya UU Ketenagakerjaan dan UU Cipta Kerja

20. Thank You!