presentación Gestión Capital Humano I Parcial

Presentación

1. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano ASIGNATURA Gestión del Capital Humano

2. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano CAPITULO 4 Análisis de Puesto

3. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano ANALISIS DE PUESTO El análisis de puestos es el procedimiento para determinar las obligaciones de éstos y las características de la gente que se contratará para cubrirlos. El análisis proporciona información que se utiliza para elaborar las descripciones de los puestos (una lista de tareas) y las especificaciones del puesto (una lista del tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo).

4. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano ANALISIS DE PUESTO Generalmente el supervisor o especialista de recursos humanos reúne uno o más de los siguientes tipos de información a través del análisis de puestos: Actividades laborales . Primero recaba la información acerca de las actividades del puesto actual, como limpiar, vender, enseñar o pintar. Esta lista también indicaría cómo, por qué y cuándo se desempeñará cada actividad. Conductas humanas . El especialista también habrá de reunir información sobre las conductas humanas, como percibir, comunicar, decidir y redactar. En tal caso se incluirían datos acerca de las exigencias del trabajo, como levantar cargas pesadas o caminar largas distancias. Máquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo . Esta categoría reúne información referente a las herramientas utilizadas, los materiales procesados, los conocimientos manejados o aplicados (como finanzas o derecho) y los servicios prestados (como asesoría o reparación).

5. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano ANALISIS DE PUESTO Estándares de desempeño . Es probable que el patrón también quiera reunir información sobre los estándares de desempeño del puesto (por ejemplo, en términos de la cantidad o los niveles de calidad para cada tarea). La gerencia utilizará tales estándares para evaluar a los empleados. Contexto del puesto . Incluye información respecto a cuestiones como las condiciones físicas para trabajar, el horario laboral y el contexto social y organizacional; por ejemplo, la cantidad de personas con las que el empleado interactuará normalmente. También se podría anotar información relativa a los incentivos. Requisitos humanos . Se refiere a la información acerca de los requisitos humanos para el puesto, como los conocimientos o las habilidades relacionadas con el trabajo (estudios, capacitación, experiencia laboral) y los atributos personales necesarios (aptitudes, características físicas, personalidad, intereses).

6. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Usos de la información del análisis de puestos

7. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Usos de la información del análisis de puestos Reclutamiento y selección El análisis de puestos proporciona información acerca de lo que entraña el puesto y las características humanas que se requieren para realizar esas actividades. Remuneración o compensación La información del análisis de los puestos es indispensable para estimar el valor de cada posición y la remuneración correspondiente. Capacitación La descripción del puesto enumera las obligaciones específicas y las habilidades requeridas para el trabajo; por lo tanto, la capacitación necesaria.

8. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Usos de la información del análisis de puestos Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño compara la actuación real de cada empleado con los estándares para su desempeño. Para hacerlo es necesario conocer las obligaciones y los estándares del puesto; para ello, los gerentes utilizan el análisis de puestos. Descubrimiento de obligaciones no asignadas El análisis de puestos también sirve para identificar obligaciones no asignadas. Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo El análisis de puestos también juega un papel muy importante en el cumplimiento de la igualdad de oportunidades.

9. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pasos del Análisis de Puesto Paso 1: Decida cómo utilizará la información, pues esto determinará cuáles datos debe recabar y cómo hacerlo. Algunas técnicas para recolección de datos, –como entrevistar al empleado y preguntarle qué actividades implica el trabajo– son buenas para redactar descripciones de puestos y para seleccionar a los empleados para el mismo. Otras técnicas, como el cuestionario para el análisis del puesto, que se describe más adelante, no proporcionan información cualitativa para las descripciones de los puestos, más bien producen rangos numéricos para cada posición, que se usan para comparar los puestos entre sí con propósitos de remuneración.

10. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pasos del Análisis de Puesto Paso 2: Revise la información básica importante como organigramas, gráficas de procesos y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la división del trabajo en toda la organización, la manera en que se relaciona el puesto en cuestión con otros puestos y dónde encaja dentro de toda la organización. El organigrama debe indicar el nombre de cada posición y, por medio de las líneas de interconexión, quién informa a quién y con quién habrá de comunicarse el empleado. Una gráfica de procesos ofrece un panorama más detallado del flujo del trabajo. En su forma más sencilla, una gráfica de procesos muestra el flujo de los insumos y los productos desde el puesto que se analiza.

11. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pasos del Análisis de Puesto Paso 2: G ráfica de procesos

12. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pasos del Análisis de Puesto Paso 3: Seleccione puestos representativos. Es posible que sea necesario analizar muchos puestos similares. Por ejemplo, no se requiere analizar los puestos de 200 trabajadores de montaje, porque con una muestra de 10 es suficiente. Paso 4: Analice el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, las conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo, así como las características y habilidades humanas necesarias para desempeñar el trabajo. En este paso utilice uno o varios de los método

13. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pasos del Análisis de Puesto Paso 5: Verifique la información del análisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo y con su supervisor inmediato; lo anterior le ayudará a confirmar que la información es correcta y está completa. Dicha revisión también servirá para que el empleado acepte los datos y las conclusiones del análisis del puesto, pues le brinda la oportunidad de revisar y modificar la descripción que usted ha hecho de sus actividades laborales.

14. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pasos del Análisis de Puesto Paso 6: Prepare una descripción y una especificación del puesto. Se trata de dos productos tangibles del análisis de puestos. La descripción del puesto (repetimos) es una declaración escrita que describe las actividades y las responsabilidades del puesto, así como algunas características importantes del mismo; entre ellas, las condiciones laborales y los peligros para la seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades, los rasgos, las habilidades y los antecedentes personales que se requieren para desempeñar el trabajo. Puede ser un documento separado o en el mismo en que se presenta la descripción del puesto.

15. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Hay varias formas (entrevistas o cuestionarios, por ejemplo) para recabar información sobre las obligaciones, responsabilidades y actividades de un puesto. En la práctica es posible utilizar cualquiera o combinar varias. La regla básica consiste en usar las más adecuadas para sus propósitos. Así pues, una entrevista sería apropiada para crear la lista de obligaciones de un puesto y la descripción del mismo, mientras que el cuestionario para análisis de puestos, que es un instrumento más cuantitativo, serviría mejor para determinar el valor de cada puesto con propósitos de remuneración o compensación.

16. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Para cualquier situación, es importante tener en mente varios aspectos prácticos. Primero : el análisis del puesto generalmente implica un esfuerzo conjunto por parte de un especialista en recursos humanos, el trabajador y el supervisor del empleado. Segundo : un análisis de puestos casi siempre requiere que se recabe información de varias personas familiarizadas con la posición (llamadas “expertos en la materia”), como los propios trabajadores y sus supervisores, utilizando cuestionarios y entrevistas, cuando, por ejemplo, la información de estas personas no es suficiente. Tercero : si algunos empleados realizan el mismo trabajo (como ocurre, por ejemplo, en los puestos de “programador”, “ensamblador” o “dependiente”), la información para el análisis de puestos se reúne de varios de ellos, pertenecientes a diferentes departamentos, y luego se promedian los resultados para determinar el tiempo que un empleado estándar en ese puesto dedica a cada tarea.

17. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano MÉTODOS PARA RECOLECTAR INFORMACIÓN PARA EL ANÁLISIS DE PUESTOS Cuarto : uno se debe asegurar de que las preguntas y las encuestas sean claras y comprensibles para los encuestados. Quinto : de ser posible, se debe observar y cuestionar a los entrevistados al inicio del proceso del análisis de puestos para descubrir cualquier problema, mientras aún hay tiempo para corregir el procedimiento (por ejemplo, las preguntas) que se está utilizando. Los métodos más populares para reunir datos del análisis de puestos son las entrevistas, los cuestionarios, las observaciones y los diarios o bitácoras. Todos proporcionan información realista sobre lo que en realidad hacen los empleados; además, los gerentes los utilizan para elaborar descripciones y especificaciones de puestos.

18. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Las Entrevistas Las entrevistas son métodos populares para obtener información acerca de los puestos. Hay un amplio rango de tipos de entrevistas, que van desde las no estructuradas (“cuénteme acerca de su trabajo”), hasta las muy estructuradas, en las que el analista de puestos utiliza cuestionarios detallados para plantear las preguntas.

19. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Las Entrevistas Ventajas y desventajas Es probable que la entrevista sea el método más utilizado para identificar las obligaciones y responsabilidades de un puesto, lo cual refleja sus ventajas. Se trata de un método rápido y sencillo para reunir información, incluyendo datos que no podrían aparecer nunca de forma escrita. Un entrevistador hábil descubriría actividades importantes que sólo se presentan de manera ocasional o contactos informales que no serían evidentes en el organigrama. La entrevista también brinda la oportunidad de explicar la necesidad y las funciones del análisis de puestos, en tanto el empleado lograría desahogar frustraciones que de otra manera pasarían desapercibidas para la administración.

20. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Las Entrevistas Ventajas y desventajas El principal problema es la distorsión de información, ya sea debido a la falsificación franca o a malos entendidos. A menudo el análisis de puestos es el preludio para un cambio del salario que se paga por ese trabajo. Por lo tanto, a veces los empleados consideran, de forma legítima, que la entrevista es un tipo de “evaluación de la eficiencia” que tal vez afecte su salario. Por lo cual podrían exagerar ciertas responsabilidades y al mismo tiempo restar importancia a otras.

21. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Cuestionarios Otra forma popular de obtener información para el análisis de puestos consiste en pedir a los empleados que respondan cuestionarios que describen las obligaciones y responsabilidades relacionadas con su puesto. Aquí usted debe decidir qué tan estructurado será el cuestionario y cuáles preguntas se incluirán. Algunos cuestionarios son muy estructurados, por lo que el empleado recibe un inventario de, tal vez, cientos de obligaciones y tareas específicas (por ejemplo, “cortar y unir cables”), además de que se le pide que indique si realiza cada tarea y el tiempo que de manera normal le toma llevarla a cabo. En el otro extremo, los cuestionarios pueden ser abiertos; con ellos se le pide al empleado que simplemente “describa las principales obligaciones de su puesto”.

22. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano La Observación La observación directa es especialmente útil cuando los puestos consisten sobre todo de actividades físicas observables (por ejemplo, un trabajador de la línea de montaje y un auxiliar de contabilidad). Por otro lado, la observación no es apropiada cuando el puesto conlleva una gran cantidad de actividad mental (abogado, ingeniero de diseño); tampoco es útil si el empleado participa sólo ocasionalmente en actividades importantes, como la enfermera que maneja urgencias. Además, la reactividad , es decir, los cambios en la conducta habitual del trabajador debido a que es observado, también puede representar un problema. A menudo los gerentes utilizan la observación directa y la entrevista en conjunto. Un método consiste en observar al trabajador en el puesto durante un ciclo completo de trabajo.

23. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Técnicas para el análisis cuantitativo de puestos Los métodos cualitativos, como las entrevistas y los cuestionarios, no siempre son apropiados. Por ejemplo, si el objetivo es comparar puestos para determinar salarios, tal vez sea necesario decir que “el puesto A es doblemente difícil que el puesto B, de modo que debe asignarse el doble del pago”. Para hacerlo es útil asignar valores cuantitativos a cada puesto. Otra técnica, el análisis funcional de puestos , es similar al método anterior, que no sólo califica el puesto en relación con datos, personas y cosas, también respecto al grado en que se requieren instrucciones específicas para desempeñar la tarea, así como el grado en que se necesita del razonamiento y del juicio, lo mismo que de habilidades matemáticas o verbales y del lenguaje.

24. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Análisis de puestos por Internet La mayoría de los métodos de análisis de puestos tienen una o varias desventajas. Las entrevistas cara a cara y las observaciones pueden ser lentas y largas. Es difícil actualizar la información con rapidez (por lo general la que se reúne de manera oral o escrita). Es todo un desafío reunir información de empleados distribuidos por todo el mundo. El análisis de puestos por Internet puede ser una solución: “El uso de metodologías en línea para encuestas, incluyendo encuestas de análisis de puestos, se ha incrementado drásticamente en los últimos años, en tanto la mayoría de las organizaciones eligen el uso de Internet o de intranet para reunir este tipo de datos”. De este modo, el departamento de recursos humanos podría repartir cuestionarios estandarizados para el análisis de puestos a empleados ubicados en diferentes puntos geográficos a través de la intranet de su compañía, con las instrucciones para llenar los formularios y devolverlos en una fecha específica. Aun cuando se ha extendido su uso, dicha práctica tiene sus propios problemas. El más importante es que, debido a que el analista de puestos o facilitador no está sentado ahí interactuando con el empleado o el supervisor, siempre existe la posibilidad de que no se cubran o se malinterpreten puntos importantes y afecten los resultados.

25. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS El patrón casi siempre utiliza el análisis de puestos para (al menos) producir la descripción de éstos, la cual consiste en un texto que explica lo que hace en realidad la persona que ocupa el puesto, cómo lo hace y en qué condiciones desempeña su labor. Dicha información se utiliza para redactar la especificación del puesto, donde se enumeran los conocimientos, las habilidades y las capacidades que se requieren para efectuar el trabajo de manera satisfactoria.

26. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano REDACCIÓN DE DESCRIPCIONES DE PUESTOS No hay un formulario estándar para redactar la descripción de un puesto. Sin embargo, la mayoría contiene secciones que cubren los siguientes aspectos: 1. Identificación del puesto 2. Resumen del puesto 3. Responsabilidades y obligaciones 4. Autoridad del titular 5. Estándares de desempeño 6. Condiciones laborales 7. Especificaciones del puesto

27. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS La especificación del puesto recurre a la descripción del mismo para responder la pregunta: “¿Cuáles rasgos humanos y experiencia se necesitan para desempeñar bien este trabajo?”. La especificación indica qué tipo de persona se debe reclutar y qué cualidades se deben evaluar. La especificación del puesto puede ser una sección de la descripción del puesto o un documento completamente separado.

28. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano REDACCIÓN DE LAS ESPECIFICACIONES DE PUESTOS Especificaciones para el personal capacitado y para el que no cuenta con capacitación Especificaciones basadas en el criterio Especificaciones de puestos basadas en análisis estadísticos Análisis de puestos basado en las competencias

29. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Análisis de puestos basado en las competencias No es una coincidencia que muchos patrones y expertos en el análisis de puestos afirmen que los procedimientos tradicionales de análisis ya no pueden tener un papel central en la administración de rh . Su principal preocupación es la siguiente: que en ambientes laborales de alto desempeño, como el de Daimler, donde los patrones necesitan trabajadores que cambien de un puesto a otro de manera continua y ejerzan autocontrol, las descripciones de puestos basadas en listas de obligaciones específicas en realidad pueden inhibir (o no fomentar) las conductas flexibles que las empresas necesitan. Por consiguiente, los patrones están utilizando métodos más nuevos para describir puestos. A continuación estudiaremos uno, el análisis basado en las competencias.

30. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Análisis de puestos basado en las competencias ¿Qué son las competencias? El análisis de puestos basado en las competencias implica básicamente la redacción de descripciones de puestos a partir de competencias en lugar de obligaciones. Considera qué es lo que el empleado debe ser capaz de hacer, en lugar de una lista de obligaciones que debe desempeñar. De manera sencilla, las competencias se definen como las características demostrables de una persona que permiten el desempeño. Las competencias de puestos siempre son conductas observables y medibles que forman parte de un trabajo.

31. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Análisis de puestos basado en las competencias De manera formal, es posible decir que el análisis de puestos basado en las competencias significa describir el puesto en términos de competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o conductas) que el empleado que ocupa el puesto debe mostrar para desempeñar bien el trabajo. Esto difiere de la forma tradicional que describe el puesto en términos de obligaciones y responsabilidades. El análisis tradicional de puestos se enfoca en “qué” se logra, en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El análisis basado en las competencias se enfoca más en “cómo” el trabajador cumple los objetivos del puesto o desempeña en realidad el trabajo. Por lo tanto, el análisis tradicional de puestos se enfoca en el trabajo, mientras que el análisis basado en las Competencias se orienta al trabajador, en específico en lo que es capaz de hacer.

32. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Análisis de puestos basado en las competencias Tres razones para utilizar el análisis basado en las competencias Hay tres razones para describir los puestos en términos de competencias en lugar de obligaciones. Primero : como se mencionó, las descripciones tradicionales de puestos (con su lista de obligaciones específicas) pueden ser contraproducentes si la meta es un sistema de trabajo de alto desempeño . Segundo : es más estratégico describir el puesto en términos de las habilidades, los conocimientos y las competencias que el trabajador necesita. Tercero : más adelante veremos que las habilidades, los conocimientos y las competencias medibles sustentan el proceso de administración del desempeño del patrón.

33. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Análisis de puestos basado en las competencias Cómo redactar descripciones de puestos basadas en las competencias La definición y la redacción de las competencias del puesto implican un proceso que es similar en la mayoría de los aspectos al análisis de puestos tradicional. En otras palabras, el gerente tendrá que entrevistar a los ocupantes del puesto y a sus supervisores, plantear preguntas abiertas acerca de las responsabilidades y actividades del puesto, y tal vez identificar incidentes críticos que determinan el éxito en ese puesto.

34. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano CAPITULO Planeación y Reclutamiento de Personal

35. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano El Proceso de Reclutamiento y Selección El análisis de puestos define las obligaciones y los requisitos de los puestos de la empresa. El paso siguiente consiste en reclutar y seleccionar empleados. Es posible prever el proceso de reclutamiento y selección como una serie de obstáculos: 1. Decida cuáles puestos cubrirá, por medio de la planeación y el pronóstico de personal . 2. Integre una reserva de candidatos para tales puestos, reclutando candidatos internos o externos. 3. Pida a los aspirantes que llenen los formularios de solicitud de empleo y que pasen por una entrevista inicial de selección. 4. Use herramientas de selección como pruebas, investigación de antecedentes y exámenes médicos para identificar a los candidatos viables. 5. Decida a quién hará un ofrecimiento, pidiendo al supervisor, y quizás a otras personas, que entrevisten a los candidatos

36. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano El Proceso de Reclutamiento y Selección

37. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Planeación y Pronostico El proceso de reclutamiento y selección se inicia con la planeación de empleo o de personal , que es el proceso por medio del cual la empresa decide cuáles puestos cubrirá y cómo lo hará. La planeación de personal abarca todos los puestos futuros, desde el de empleado de mantenimiento hasta el de director general. Sin embargo, la mayor parte de las compañías denominan planeación de la sucesión al proceso de planear cómo se ocuparán los puestos ejecutivos. La planeación del empleo debe surgir de los planes estratégicos de la empresa, tales como entrar en negocios nuevos, construir plantas o reducir costos, que afectan los tipos de puestos que la firma necesita cubrir (o eliminar). La administración elabora planes de empleo sobre pronósticos básicos, en este caso de tres aspectos: las necesidades de personal, la dotación de candidatos internos y la de los externos.

38. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pronostico de las Necesidades de Personal Los gerentes deben tomar en cuenta varios factores cuando hacen pronósticos sobre las necesidades de personal.2 El proceso común consiste en pronosticar los ingresos y después, a partir de ello, estimar el tamaño del personal requerido para alcanzar ese volumen de ventas. No obstante, en la práctica, el gerente también necesita considerar factores como la rotación de personal proyectada (renuncias o despidos), las decisiones de actualizar (o degradar) productos o servicios, los cambios tecnológicos y los recursos financieros del departamento. En cualquier caso, los gerentes manejan sencillas herramientas para proyectar las necesidades de personal de la manera siguiente: Análisis de las tendencias Análisis de razón Diagrama de dispersión Uso de las computadoras para pronosticar las necesidades de personal

39. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pronostico de la oferta de Candidatos Internos Conocer la cantidad necesaria de empleados sólo satisface la mitad de la ecuación del personal. Luego se debe estimar la posible oferta de candidatos internos y externos. La mayoría de las empresas comienzan con los candidatos internos. La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones. En ocasiones es obvia la manera en que se debe proceder. A veces no es tan obvio, entonces los gerentes recurren a inventarios de calificaciones , los cuales contienen datos sobre los informes de desempeño de los empleados, los antecedentes educativos y la viabilidad de un ascenso. Ya sean manuales o computarizados, ayudan a los gerentes a determinar cuáles trabajadores son adecuados para un ascenso o una transferencia. Sistemas manuales y gráficas de reemplazo Sistemas computarizados de información La cuestión de la privacidad

40. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Pronostico de la oferta de Candidatos Externos Si no hay suficientes candidatos internos para cubrir los puestos proyectados (o si se desea recurrir al exterior por otra razón), el patrón podría pronosticar la disponibilidad de candidatos externos. Las tasas de desempleo menores al 4% en Estados Unidos, a principios de 2007, indicaron a los gerentes de rh que quizá tendrían que intensificar su reclutamiento para cubrir sus puestos vacantes. Es fácil encontrar información como ésta, tanto en línea como en formulario impreso.

41. www.facebook.com/UNAHoficial www.unah.edu.hn Twitter@UNAH_Oficial Gestión de Capital Humano Reclutamiento Eficaz Conocer la cantidad necesaria de empleados sólo satisface la mitad de la ecuación del personal. Luego se debe estimar la posible oferta de candidatos internos y externos. La mayoría de las empresas comienzan con los candidatos internos. La principal tarea consiste en determinar cuáles de los empleados están calificados para los puestos proyectados. Para esto es necesario conocer sus habilidades, es decir, sus calificaciones. En ocasiones es obvia la manera en que se debe proceder. A veces no es tan obvio, entonces los gerentes recurren a inventarios de calificaciones , los cuales contienen datos sobre los informes de desempeño de los empleados, los antecedentes educativos y la viabilidad de un ascenso. Ya sean manuales o computarizados, ayudan a los gerentes a determinar cuáles trabajadores son adecuados para un ascenso o una transferencia. Sistemas manuales y gráficas de reemplazo Sistemas computarizados de información La cuestión de la privacidad