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Teoría de equidad de la motivación

1. EQUIDADEQUIDAD TEORIA DE ADAMS
LISA MARIE ARIAS LUGO
NAYSIN DENIS CAMACHO
ANGELA GARCIA JAVALERA
ISABEL LOPEZ ESCOBOSA

2. INTRODUCCIÓN
La teoría de la equidad de la motivación,
propuesta por John Stacy Adams en 1963, es
uno de los enfoques más importantes dentro
del estudio de la motivación laboral y
organizacional. Esta teoría parte de la idea
de que los trabajadores no solo se motivan
por recompensas materiales o por el
cumplimiento de metas, sino también por la
percepción de justicia en el trato que reciben
en comparación con los demás.

3. John Stacy Adams fue un psicólogo del trabajo y de las organizaciones estadounidense, reconocido
principalmente por haber desarrollado en 1963 la Teoría de la Equidad, una de las más influyentes en el
campo de la motivación laboral y la gestión de recursos humanos.
Adams trabajó como psicólogo conductual e investigador en General Electric (GE), donde pudo observar
cómo la percepción de justicia en las recompensas influía directamente en la motivación y el desempeño
de los empleados. Su experiencia en este entorno empresarial lo llevó a formular su teoría, la cual se
convirtió en un aporte clave para la psicología organizacional y la administración moderna.
Gracias a su trabajo, Adams es considerado uno de los pioneros en el estudio de la motivación laboral
desde una perspectiva social y comparativa, influyendo en teorías posteriores sobre justicia
organizacional y en prácticas actuales de recursos humanos.
Aunque no hay abundante información pública sobre su vida personal, su legado académico y
empresarial sigue vigente, ya que su teoría continúa aplicándose en la gestión del talento, la
evaluación del desempeño y el diseño de sistemas de compensación.
o
JOHN STACY ADAMS

4. EN QUE CONSISTE LA TEORIA Es un modelo motivacional que explica cómo las personas evalúan la justicia en las relaciones laborales y
cómo esta percepción afecta su motivación, desempeño y satisfacción.
1.Comparación de aportaciones y recompensas
Las personas valoran lo que aportan al trabajo (inputs) como: esfuerzo, experiencia, tiempo,
compromiso, conocimientos.
Lo que reciben a cambio (outputs) como: salario, beneficios, reconocimiento, ascensos, estabilidad
laboral.
2.Búsqueda de equilibrio
Los empleados comparan su relación entre aportaciones y recompensas con la de otras personas
(compañeros, colegas de la misma empresa o otras organizaciones).
3.Percepción de equidad o inequidad
Equidad: cuando la proporción entre lo que aportan y reciben es similar a la de los demás → la
persona se siente motivada y satisfecha.
Inequidad: cuando perciben que reciben menos (o más) en comparación con los demás → aparece
frustración, desmotivación, enojo o incluso culpa.

5. ASPECTOS QUE CONSIDERA
Insumos (inputs):
Esfuerzo, tiempo, conocimientos, habilidades, experiencia, lealtad, compromiso, nivel educativo, etc.
Todo aquello que el trabajador “invierte” en su trabajo.
Resultados (outputs o recompensas):
Salario, prestaciones, reconocimiento, oportunidades de ascenso, seguridad laboral, estatus, satisfacción
personal.
Son las recompensas percibidas por el trabajador a cambio de sus insumos.
Comparación social:
Las personas comparan su relación insumos/resultados con la de otros (compañeros, colegas de la misma
empresa u otra).
El punto de referencia puede ser un compañero específico o un “otro generalizado”.

6. ASPECTOS QUE CONSIDERA
Equidad:
Existe cuando el trabajador percibe que la proporción entre lo que aporta y lo que recibe es similar a la
de sus compañeros.
Genera satisfacción y estabilidad.
Inequidad:
Inequidad negativa: cuando percibe que recibe menos en proporción a lo que aporta (sensación de
injusticia, desmotivación, enojo).
Inequidad positiva: cuando cree que recibe más de lo que aporta (puede generar culpa o incomodidad).
Reacciones ante la inequidad:
Reducir los insumos (menos esfuerzo, ausentismo).
Exigir mayores resultados (aumentar sueldo, beneficios).
Distorsionar cognitivamente la situación (justificar la diferencia).
Cambiar de comparación (compararse con otro grupo).
Abandonar la situación (renunciar, cambiar de empleo).

7. IMPORTANCIA EN LAS
ORGANIZACIONES:
Ayuda a entender la motivación más allá del salario.
Destaca la relevancia de la percepción de justicia en la productividad.
Invita a los líderes a aplicar políticas justas de recompensas, reconocimiento y
trato.Impulsa la productividad y el rendimiento al alinear recompensas con
esfuerzo y resultados.
Ayuda a manejar conflictos internos derivados de comparaciones entre
compañeros.
Recalca la importancia de la transparencia en las decisiones sobre promociones,
aumentos y beneficios.
Refuerza la relación entre confianza y compromiso organizacional,
elementos clave para la lealtad del empleado.

8. CONCLUSION
La teoría de la equidad de Adams concluye que la motivación de las personas en el
trabajo no depende únicamente de las recompensas absolutas que reciben (salario,
beneficios, reconocimiento), sino de la percepción de justicia en comparación con
los demás. Es decir, los individuos evalúan la relación entre lo que aportan
(esfuerzo, tiempo, experiencia, compromiso) y lo que obtienen, y la contrastan con
la de sus compañeros.
Resalta que la equidad percibida es un factor esencial para mantener un clima
laboral positivo, la motivación y el compromiso, y que los líderes y organizaciones
deben procurar políticas y prácticas justas y transparentes para fortalecer la
confianza y la productividad.