PROVISION TALENTO HUMANO- CASO EJEMPLO GOOGLE

PROVISION TH

1. INFORME
Autora:
Paez Yanitza CI 27.199.174
Prof: Antonio Moreno
Asignatura: Talento Humano
Barquisimeto, Octubre 2025

2. INTRODUCCION:
Este trabajo aborda el concepto fundamental de la Provisión de Talento
Humano (TH), detallando sus procesos, políticas y técnicas. Además, se
analiza el caso específico de Google, una organización reconocida por su
enfoque innovador y estratégico en la atracción y selección de personal.

3. Provisión de Talento Humano
La Provisión de Talento Humano es el conjunto de procesos interrelacionados
que una organización implementa para atraer, identificar e incorporar a nuevos
miembros, asegurando que posean las habilidades, conocimientos y potencial
necesarios para contribuir a los objetivos de la empresa. Más que un simple
acto de contratación, es un proceso estratégico que funciona como la puerta de
entrada del activo más valioso de la organización: su gente.
Este proceso va más allá de la gestión administrativa tradicional de los
recursos humanos, enfocándose en la optimización del talento desde el primer
contacto. Su objetivo principal es abastecer a la organización con el personal
idóneo para cubrir sus vacantes presentes y futuras, alineando las capacidades
de los individuos con la misión y visión de la compañía.
El proceso de provisión se desglosa generalmente en las siguientes etapas
clave:
Planificación y Definición del Perfil: Comienza con la identificación de
una necesidad. Se analizan las vacantes y se define con precisión el
perfil del candidato ideal, incluyendo competencias técnicas (duras) y
habilidades interpersonales (blandas), como la actitud, la capacidad de
análisis y el liderazgo.
Reclutamiento: Es la fase de convocatoria. Se utilizan diversas fuentes y
canales (internos y externos) para atraer a un número suficiente de
candidatos potencialmente calificados. El objetivo es crear una reserva
de talento de la cual se pueda seleccionar.
Selección: Mediante una serie de filtros y herramientas (entrevistas,
pruebas psicométricas, evaluaciones técnicas, etc.), se evalúa a los
postulantes para identificar al más adecuado para el puesto y la cultura
organizacional.
Contratación y Decisión Final: Se elige al candidato idóneo y se
formaliza la relación laboral a través de la contratación.
Inducción (Onboarding): Una vez contratado, se inicia el proceso de
integración del nuevo empleado a la empresa, su equipo y su rol. Un
buen onboarding es crucial para asegurar la retención y la rápida

4. adaptación del talento.
Análisis del Caso: Empresa Google
Google es un referente mundial no solo por su tecnología, sino también por su
meticuloso y data-driven enfoque en la gestión de talento. Su proceso de
provisión está diseñado para identificar y atraer a individuos excepcionales
que no solo sean expertos en su campo, sino que también encajen en su
distintiva cultura organizacional.
Políticas de Provisión de Personal en Google:
Las directrices de Google para atraer talento son claras y se basan en
principios que priorizan el potencial y el ajuste cultural sobre la experiencia o
los títulos académicos.
Fijar un Estándar Elevado: Una regla fundamental en Google es
"contratar únicamente a personas que sean mejores que tú". Esto
asegura que el nivel de talento en la organización crezca continuamente,
manteniendo un listón alto y sin hacer concesiones por la urgencia de
cubrir un puesto.
Valorar el Potencial sobre la Experiencia: Google busca activamente
personas con una gran capacidad cognitiva y de aprendizaje. Se enfocan
más en lo que un candidato puede llegar a hacer que en lo que ya ha
hecho, valorando la pasión y la creatividad para resolver problemas
complejos.
Búsqueda de Diversidad: La empresa promueve activamente la creación
de equipos diversos en términos de formación, experiencias y
perspectivas. Consideran que la diversidad es un motor clave para la
innovación y la creatividad.
Enfoque en "Googliness": Más allá de las habilidades técnicas, se
evalúa la "Googliness", que es la capacidad del candidato para
adaptarse y prosperar en la cultura de Google. Esto incluye rasgos como
la colaboración, la humildad intelectual, la iniciativa y la capacidad de
sentirse cómodo en un entorno ambiguo y de cambio constante.
Técnicas de Provisión de Personal en Google:

5. Para implementar sus políticas, Google utiliza un conjunto de técnicas
sofisticadas y estructuradas.
Reclutamiento Multicanal:
Google Careers: Su principal plataforma para atraer talento de forma
directa.
Convocatorias Internas: Fomentan que los propios empleados
("Googlers") actúen como reclutadores, ofreciendo incentivos por
referidos exitosos.
Búsqueda en Campus Universitarios: Visitan universidades en todo el
mundo para identificar y reclutar a los mejores estudiantes y recién
graduados.
Proceso de Entrevistas Estructurado: Un candidato suele pasar por al
menos cuatro entrevistas diseñadas para evaluar áreas específicas:
1.Capacidad Cognitiva: Se evalúa la habilidad para resolver
problemas complejos mediante preguntas hipotéticas y de lógica.
2.Liderazgo: Se busca iniciativa y la capacidad de guiar y motivar a
un equipo, incluso sin autoridad formal.
3.Conocimiento Técnico Específico: Se realizan pruebas prácticas
y preguntas técnicas relevantes para el puesto.
4."Googliness": A través de preguntas conductuales, se indaga
cómo el candidato ha actuado en situaciones pasadas para
predecir su comportamiento futuro y su ajuste cultural.
Decisión por Comité: La decisión final de contratación no recae en un solo
manager, sino en un comité que revisa de forma objetiva la información y las
evaluaciones de todos los entrevistadores. Esto reduce los sesgos personales y
asegura la coherencia con los estándares de la compañía.
Inducción y Seguimiento Riguroso: El proceso de onboarding es exhaustivo.
Se asigna un mentor al nuevo empleado, se le ayuda a construir una red de

6. contactos interna y se realizan seguimientos mensuales durante los primeros
seis meses para garantizar una integración exitosa.
CONCLUSIONES

7. La provisión de talento humano ha evolucionado de ser una función
meramente administrativa a convertirse en un pilar estratégico para el éxito
organizacional. La forma en que una empresa atrae, selecciona e integra a su
personal define su cultura, su capacidad de innovación y, en última instancia,
su competitividad en el mercado.
La Provisión como Inversión Estratégica: Un proceso de provisión bien
estructurado no es un gasto, sino una inversión fundamental. Contratar a
la persona equivocada puede generar altos costos en términos de baja
productividad, mal clima laboral y rotación. Por el contrario, atraer al
talento adecuado impulsa el crecimiento y fortalece la cultura
empresarial.
El Equilibrio entre Habilidades Duras y Blandas: El caso de Google
demuestra una tendencia crucial: la creciente importancia de las
habilidades blandas y el ajuste cultural. Si bien las competencias
técnicas son indispensables, la actitud, la capacidad de adaptación y la
alineación con los valores de la empresa son factores determinantes para
el éxito a largo plazo de un empleado.
La Importancia de un Proceso Estructurado y Objetivo: La subjetividad
y los sesgos son los mayores enemigos de una buena contratación.
Implementar políticas claras y técnicas estandarizadas, como las
entrevistas estructuradas y la toma de decisiones por comité que utiliza
Google, permite realizar evaluaciones más justas y predecir con mayor
acierto el desempeño futuro de un candidato.
En definitiva, la provisión de talento humano es el cimiento sobre el cual se
construyen las organizaciones exitosas. Un enfoque deliberado, estratégico y
centrado en las personas, como el ejemplificado por Google, no solo asegura
la adquisición del mejor talento disponible, sino que también cultiva un
entorno donde ese talento puede florecer y llevar a la organización a alcanzar
sus metas más ambiciosas.