Ringkasan Pembahasan Manajemen Talenta.pptx

Istilah yang sering muncul pada pembahasan manajemen talenta

1. EVALUASI REFORMASI BIROKRASI TUJUAN : UNTUK MENGUKUR DAN MEMOTIVASI INSTANSI PEMERINTAH AGAR MENJADI BIROKRASI YANG BERSIH, AKUNTABEL, EFEKTIF, EFISIEN, DAN MEMBERIKAN PELAYANAN PUBLIK YANG BAIK BERKUALITAS AA > 90-100 > SANGAT MEMUASKAN TELAH TERWUJUD GOOD GOVERNANCE. SELURUH KINERJA DIKELOLA DENGAN SANGAT MEMUASKAN DI SELURUH UNIT KERJA. TELAH TERBENTUK PEMERINTAH YANG YANG DINAMIS, ADAPTIF, DAN EFISIEN (REFORM). PENGUKURAN KINERJA TELAH DILAKUKAN SAMPAI KE LEVEL INDIVIDU. A > 80-90 > MEMUASKAN TERDAPAT GAMBARAN BAHWA INSTANSI PEMERINTAH/UNIT KERJA DAPAT MEMIMPIN PERUBAHAN DALAM MEWUJUDKAN PEMERINTAHAN BERORIENTASI HASIL, KARENA PENGUKURAN KINERJA TELAH DILAKUKAN SAMPAI KE LEVEL ESELON 4/PENGAWAS/SUBKOORDINATOR. BB > 70-80 > SANGAT BAIK TERDAPAT GAMBARAN BAHWA AKIP SANGAT BAIK PADA 2/3 UNIT KERJA, BAIK ITU UNIT KERJA UTAMA, MAUPUN UNIT KERJA PENDUKUNG. AKUNTABILITAS YANG SANGAT BAIK DITANDAI DENGAN MULAI TERWUJUDNYA EFISIENSI PENGGUNAAN ANGGARAN DALAM MENCAPAI KINERJA, MEMILIKI SISTEM MANAJEMEN KINERJA YANG ANDAL DAN BERBASIS TEKNOLOGI INFORMASI, SERTA PENGUKURAN KINERJA TELAH DILAKUKAN SAMPAI KE LEVEL ESELON 3/KOORDINATOR. B > 60-70 > BAIK TERDAPAT GAMBARAN BAHWA AKIP SUDAH BAIK PADA 1/3 UNIT KERJA, KHUSUSNYA PADA UNIT KERJA UTAMA. TERLIHAT MASIH PERLU ADANYA SEDIKIT PERBAIKAN PADA UNIT KERJA, SERTA KOMITMEN DALAM MANAJEMEN KINERJA. PENGUKURAN KINERJA BARU DILAKSANAKAN SAMPAI DENGAN LEVEL ESELON 2/UNIT KERJA. CC > 50-60 > CUKUP/MEMADAI TERDAPAT GAMBARAN BAHWA AKIP CUKUP BAIK. NAMUN DEMIKIAN, MASIH PERLU BANYAK PERBAIKAN WALAUPUN TIDAK MENDASAR KHUSUSNYA AKUNTABILITAS KINERJA PADA UNIT KERJA. C > 30-50 > KURANG SISTEM DAN TATANAN DALAM AKIP KURANG DAPAT DIANDALKAN. BELUM TERIMPLEMENTASI SISTEM MANAJEMEN KINERJA SEHINGGA MASIH PERLU BANYAK PERBAIKAN MENDASAR DI LEVEL PUSAT. D > 0-30 > SANGAT KURANG SISTEM DAN TATANAN DALAM AKIP SAMA SEKALI TIDAK DAPAT DIANDALKAN. SAMA SEKALI BELUM TERDAPAT PENERAPAN MANAJEMEN KINERJA SEHINGGA MASIH PERLU BANYAK PERBAIKAN/PERUBAHAN YANG SIFATNYA SANGAT MENDASAR, KHUSUSNYA DALAM IMPLEMENTASI SAKIP.

2. KOTAK MANAJEMEN TALENTA

3. MANAJEMEN TALENTA Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan Suksesor yang diproyek-sikan dalam Jabatan Target Kelompok Rencana Suksesi Instansi adalah kelompok talenta pada dari kotak 9, 8, dan 7 yang disiapkan untuk menduduki jabatan target di lingkungan instansinya Suksesor ( successor ) adalah talenta yang dicalonkan menjadi pengganti Pejabat yang menduduki Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan Akuisisi Talenta adalah strategi mendapatkan talenta yang dilaksanakan melalui tahapan analisis jabatan kritikal , analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta, penetapan kelompok rencana suksesi, serta pencarian talenta melalui mekanisme mutasi antar instansi dan pertukaran pegawai melalui mekanisme penugasan khusus Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan manajemen suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan. Dilaksanakan melalui rencana suksesi, rotasi jabatan, pengayaan jabatan ( job enrichment ), perluasan jabatan ( job enlargement ), dan penghargaan.

4. KOMPETENSI Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi . Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan . ------------------------------------------------------ Bimbingan Kinerja adalah suatu proses terus-menerus dan sistematis yang dilakukan oleh atasan langsung dalam membantu Pegawai ASN agar mengetahui dan mengembangkan kompetensi Pegawai ASN, dan mencegah terjadinya kegagalan kinerja Konseling Kinerja adalah proses untuk melakukan identifikasi dan membantu penyelesaian masalah perilaku kinerja yang dihadapi Pegawai ASN dalam mencapai target kinerja

5. HARI DAVE ULRICH Strategic partner Change agent HR akan memerhatikan karyawan untuk melihat hal-hal yang bisa diperbaiki dan meninjau sistem serta proses yang mungkin dibutuhkan oleh karyawan secara lebih efisien. Change agent melihat ke dalam budaya perusahaan secara keseluruhan untuk menjadi lebih baik di sudut pandang pribadi maupun profesional. Hal ini akan terhubung dengan manajer lini untuk memimpin dan memfasilitasi perubahan agar organisasi menjadi tempat yang lebih baik bagi semua orang Administrative expert Employee champion Administrative expert akan menciptakan proses SDM yang efektif dan efisien. Fokus HR saat ini adalah menawarkan layanan berkualitas dengan biaya serendah mungkin bagi organisasi. Employee champion bertugas untuk menciptakan tenaga kerja yang kompeten dan fokus pada peningkatan kontribusi SDM. HR juga menjaga kepentingan karyawan sekaligus memastikan mereka terlindungi selama perubahan organisasi.