03 - Planos de Salários.pdf

Plano de salários

1. Plano de
Salários
Prof.ª Jéssica Cinthia

2. Plano de Salários
-SegundodicionárioOxfordLanguages,adefiniçãodesalárioé:
1.remuneraçãoajustadapelaprestaçãodeserviços,esp.emrazãode
contratodetrabalho;ordenado.
2.paga,recompensa.
-Remuneraçãoéasomadetudoqueéperiodicamentepagoaos
empregadosporserviçosprestados:salários,gratificações,adicionais(
porpericulosidade,insalubridade,tempodeserviço,trabalhonoturnoe
horasextras),bemcomotodososbenefíciosfinanceiros,comoprêmios
porprodutividade,participaçãonosresultadoseopçãodecomprasde
açõesentreoutros(LACOMBE,2006);

3. Plano de Salários
-Salário nominal: valor expresso nos documentos legais do empregado,
podendo ser expresso em hora, dia, semana, mês etc;
-Salário efetivo: valor recebido pelo empregado, descontadas as obrigações
legais (INSS, IR etc.);
-Salário complessivo: contém toda e qualquer parcela adicional (hora extra,
adicionais, entre outros);
-Salário absoluto: é o montante líquido que o empregado recebe, livre de
todos os descontos;

4. Importânciada Remuneração
-Para a empresa é uma parcela considerável dos custos, capacidade de
atrair e fixar talentos e motivar funcionários;
-Para os funcionários é a contrapartida recebida pelos trabalhos prestados
a uma pessoa jurídica ou física, além de ser a base do seu padrão de vida e
poder de compra. Além de representar status.

5. Remuneração
-Remuneração financeira direta: Pagamento em forma de salários, bônus,
prêmios e comissões. No caso de trabalhador horista recebem apenas o
valor correspondente as horas efetivamente trabalhadas, e os
colaboradores mensalistas recebem seu salário mensal juntamente com
o DSR. Essa diferenciação no salário é importante para calcular os
custos indiretos da produção.

6. Remuneração
-Remuneração financeira indireta: decorre das cláusulas da convenção
coletiva do trabalho e do plano oferecido pela organização de benefícios e
serviços sociais. Inclui férias, gratificações, gorjetas, adicionais
(periculosidade, insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de
serviço, etc.), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como
o correspondente monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos
pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado,
seguro de vida em grupo, etc.).

7. Conceitos de Remuneração
CHIAVENATO, 2014, pág. 241

8. Composição Salarial
CHIAVENATO, 2014, pág. 244

9. Plano de Remuneração
-Aconstruçãodosistemaderemuneraçãoéextremamenteimportante,
porémextremamentecomplexoporenvolverumavariedadedefatores
(políticadaempresa,fatoresinternos,fatoresexternos).
-Esseplanotemqueserbemestruturado,poisimpactafortementeas
pessoasedesempenhodaorganização.
-SegundoCHIAVENATO existemnovecritériosbásicosaserem
consideradosnaconstruçãodoplanoderemuneração,conforme
segue:

10. Plano de Remuneração
-Equilíbriointernoversusequilíbrioexterno:aequidadeinternaé
medidadeacordocomajustiçadistributiva,ouseja,otrabalhadoré
pagodeacordocomosserviçosqueoferecemaorganizaçãoeespera
quecolegascomfunçãosemelhantetenhamremuneraçãoequivalente.
Jáaequidadeexternaobservaoalinhamentocomomercadode
trabalhoeequiparaossaláriosoferecidosparaempregadosque
possuamfunçõessemelhantes.
-Remuneraçãofixaouremuneraçãovariável:pagamentoembase
fixa(horistaoumensal),modeloseguidopelamaioriadas
organizações.Algumasoptamporremuneraçõesflexíveis,oferecendo
saláriobaixoseumacréscimodeacordocomosresultados.

11. Plano de Remuneração
-Desempenhooutempodecasa:remuneraçãocontingencialpor
tempodecasa,queproporcionaumsalárioemfunçãodocargo
acrescidodeumvaloradicionalemfunçãodosanosdetrabalho
nacasa.
-Remuneraçãodocargoouremuneraçãodascompetências:a
compensaçãopodefocalizarcomoumcargocontribuiparaos
valoresdaorganizaçãooucomoascompetênciasdapessoa
contribuemparaaorganização.Aremuneraçãobaseadaem
cargosénopadrãoqueconhecemoseprivilegiaosaláriopela
contribuiçãodocargoenãopeloocupante.Jánaremuneração
porcompetências,aremuneraçãoaumentanamedidaemquea
pessoa adquire competências e se
tornacapazdedesempenharatividadescomplexascomsucesso.

12. Plano de Remuneração
-Igualitarismoouelitismo:Aremuneraçãoaumentanamedida
emqueapessoaadquirecompetênciasesetornacapazde
desempenharatividadescomplexascomsucessoouomaior
númerodecolaboradoresrecebemsobomesmosistemade
remuneraçãoeaporcentagempagasobbonificaçõese
participaçõesdoslucroséigual.
-Remuneração abaixo ou acima do mercado: as empresas
pequenas e jovens, principalmente as que possuem minorias
sociais tendem a pagar abaixo do mercado. Enquanto, as
empresas de grande porte preferem pagar acima da média do
mercado, com objetivo de reter e motivar seus funcionários.

13. Plano de Remuneração
-Prêmios monetários e não monetários: o plano de remuneração
pode enfatizar colaboradores motivados por recompensas
monetárias –como salários e prêmios salariais –ou recompensas
não monetárias como trabalhos mais interessantes ou segurança
no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro e
reforçam a responsabilidade e o alcance individual de objetivos,
enquanto os não monetários reforçam o comprometimento com a
organização.

14. Plano de Remuneração
-Remuneração abertaouremuneraçãoconfidencial:os
funcionáriospodemterlivreacessoaremuneraçãodeseus
colegasetambémconhecimentosobreasdecisõesquesão
tomadasparaocálculo,oucadafuncionáriotemacessoapenas
assuasinformaçõesfinanceiras,nocasoaremuneraçãoé
confidencial.

15. Plano de Remuneração
-Centralização ou descentralização das decisões salariais: as
decisões sobre remuneração podem ser tomadas em um órgão
central ou podem ser delegadas a executivos de unidades
organizacionais. No sistema centralizado, as decisões são
tomadas e controladas geralmente no departamento de relações
humanas (RH, DP, enfim depende da organização). No sistema
descentralizado, as decisões são delegadas a gerentes de linha.

16. Plano de Remuneração
CHIAVENATO, 2014, pág. 247

17. Administração de Salários
-“Administraçãodesalárioséoconjuntodenormaseprocedimentos
utilizadoparaestabelecere/oumanterestruturasdesalários
equitativasejustasnaorganização.”(CHIAVENATO,2014).
-Éapolíticaadministrativaqueversarásobreaadministraçãosalariale
consequentementeafetaráaorganizaçãocomoumtodo;
-Aestruturasalarialdefineosconjuntosdefaixassalariaisrelacionadas
comosdiferentescargosefunçõesexistentesnaorganização;

18. Administração de Salários
CHIAVENATO, 2014, pág. 248

19. Administração de Salários
-Equilíbriointerno:aconteceatravésdasinformaçõesobtidaspela
avaliaçãoeclassificaçãodecargos.Esteprincípioexigeumaestrutura
salarialjusta,balanceadaebemdosada;
-Equilíbrioexterno:baseia-senapesquisasalarialrealizadaemoutras
instituiçõese/oumercadodetrabalho.Esteprincípiobuscatrazer
consistênciaentreosalárioofertadoeossaláriosdoMTemcargos
iguais/semelhantes;
-Combasenessasinformaçõesépossíveltraçarumapolíticasalarial
paranormatizararemuneraçãodaspessoas.

20. Administração de Salários
CHIAVENATO, 2014, pág. 248

21. Objetivos
Administração de Salários
•Atraireretertalentosnaorganização.
•Engajaredesenvolvertalentosnaorganização.
•Motivarealcançarcomprometimentodopessoal.
•Aumentaraprodutividadeeaqualidadenotrabalho.
•Controlarcustoslaborais.

22. Objetivos
Administração de Salários
•Proporcionartratamentojustoeequitativoatodasaspessoas.
•Cumprircomalegislaçãotrabalhista.
•Ajudarnoalcancedosobjetivosorganizacionais.
•Proporcionarumambientedetrabalhoamigáveleimpulsionador.
•Garantiracompetitividadeeasustentabilidadedaorganização.

23. ENFATIZA:naturezaeoconteúdodoscargos,esquecendo-sedas
característicasdaspessoasqueosocupam.
MÉTODOS:
1-ESCALONAMENTO SIMPLES ( jobranking): avalia o salário por
apenas um critério.
Li Ls
Ex: Nível de responsabilidade
Métodos tradicionais de
avaliação de cargos

24. Métodos tradicionais de
avaliação de cargos
• Definição do critério de comparação entre os cargos: Definem-se
os limites superior (Ls) e inferior (Li) com que o critério escolhido se
apresenta na organização. Se o critério for complexidade, os limites
deverão indicar qual é o cargo mais complexo (Ls) e o cargo menos
complexo (Li).
• Comparação dos cargos com o critério escolhido: e o seu
escalonamento em um rol (ordem crescente ou decrescente) em relação
ao critério. O rol constitui a própria classificação dos cargos.

25. Métodos tradicionais de
avaliação de cargos
2-Métododecategoriaspredeterminadas:mudaapenasseparando
oscargosporcategorias.

26. Cozinheiro
Caixa
Aux. cozinha Saladeira
Garçonetes
Método de categorias
Predeterminadas

27. •CriadoporEugeneBenge;
•Requerinformaçãoarespeitodoscargosquedeveocorrerde
formacuidadosaecompleta;
•Escolhadosfatoresdeavaliaçãoderivadosdaespecificação
doscargos.Geralmenteutiliza-se:requisitosmentais,
requisitosfísicos,habilidades,responsabilidadeecondições
detrabalho.
Método por Comparação
de Fatores

28. 1 -REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, educação geral (gramática,
aritmética),memória e conhecimento especializado(química, engenharia, etc.);
2 -REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas, quantidade de
esforço físico envolvido;
3 -HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via experiência
(coordenação muscular, habilidade manual, montagem);
Método por Comparação
de Fatores

29. 4 –RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas, dinheiro;
supervisão ou grau de supervisão recebida;
5 –CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera, ventilação,
iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de atividade.
Método por Comparação
de Fatores

30. FATORES DE
AVALIAÇÃO
REQU.
MENTAIS
HAB R.F RESPONS C.T TOTAL
Operadorde máquinasR$ 50,00R$ 700,R$ 100,R$ 50,00R$ 50,00R$ 1.000
Mecânico industrial R$ 300,R$ 700, R$ 300, R$ 50,00R$ 1.300
Analista de PCP R$ 500,R$ 700, R$ 800, R$ 50,00R$ 2.000
Supervisorde produçãoR$ 600,R$ 700, R$ 1.000,R$ 50,00R$ 2.300
POR VALORES MONETÁRIOS
Método por Comparação
de Fatores

31. •Informação a respeito dos cargos: a escolha dos benchmark
jobspara servir como pontos de apoio para a avaliação.
•Seleçãodoscargosdereferência:aescolhadosbenchmark
jobsparaservircomopontosdeapoioparaaavaliação.
Método por Comparação
de Fatores

32. •Avaliaçãodoscargosdereferência:cadacargode
referênciadeveserescalonadopormeiodecadaum
doscincofatoresdeavaliação,emfunçãodadescriçãoedas
especificações dos cargos. Cada membro
dacomissãodeavaliaçãofazoescalonamento
individualmente.Aseguir,acomissãosereúnepara
obterconsensoemrelaçãoaosescalonamentosfeitos.
Método por Comparação
de Fatores

33. •Distribuição de pesos salariais para os fatores de avaliação:
os avaliadores dividem o salário atual de cada cargo de referência
entre os cinco fatores de avaliação
Método por Comparação
de Fatores

34. •Construção da escala de comparação de cargos: após identificar e
avaliar os cargos de referência pelos fatores de avaliação, o passo
seguinte é a construção da escala de comparação de cargos.
•Aplicação da escala de comparação de cargos (e fatores): todos os
demais cargos podem ser avaliados, fator por fator, pela escala de
comparação.
Método por Comparação
de Fatores

35. FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTA
L
Operadorde máquinas 10 40 20 10 20 100
Mecânico industrial 20 40 0 40 0 100
Analista de PCP 30 20 0 50 0 100
Supervisorde produção 20 20 0 60 0 100
POR PONTOS
Método por Comparação
de Fatores

36. •CriadoporMerrilLott;
•SegundoChiavenato(2014)setornouométodomaisutilizado
nomundo.
•Sãoatribuídosvaloresnuméricos(pontos)paracadaaspecto
docargoeumvalortotaléobtidoparacadacargopelasoma
dosvaloresnuméricosobtidos.
Método por Avaliação
por Pontos

37. •EscolherosFatoresdeAvaliação:osfatoresservemcomo
critériodecomparaçãodecargoseparaissoosfatoresescolhidos
devemseruniversais(constaremtodososcargos)evariabilidade
(diferentesvaloresparacadacargo);
•PonderaçãodosFatoresdeAvaliação:atribuiraimportância
devidaparacadaumdosfatoresdoprocesso.Aponderaçãoé
feitaconsiderandopercentual,poisasomadetodososfatores
deveseriguala100.
Método por Sistema de Pontos

38. FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
Método por Sistema
de Pontos

39. •DefiniçãodosGraus:cadafatordeavaliaçãodeveser
desdobradoemgrausdevariação.Emgeral,sãoutilizados
quatroouseisgrausparacadafatoreseuspossíveisvalores.
Método por Sistema de Pontos

40. OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
Grau Descrição Pontos
A O cargo requer
ensino médio
20
B Ensino superior em
curso
40
C Superior completo 60
D SC+Especialização 80
E SC+Mest
profissional
100
Método por Sistema
de Pontos

41. •Atribuição dos Pontos: a partir da ponderação dos fatores de
avaliação, define-se a base para a armação da escala de
pontos para cada fator.
Método por Sistema de Pontos

42. FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
Método por Sistema
de Pontos

43. •Obtenção da Curva Salarial: ocorre analisando-se os cargos
com base nos critérios anteriormente explicitados, com isso
determina-se a pontuação do cargo e o valor pago atualmente.
Com base nessa informação é possível montar um gráfico onde
há a correlação entre frequência de pontos (variável x) e
salários (variável y).
Método por Sistema de Pontos

44. Método por Sistema
de Pontos

45. Método por Sistema
de Pontos
POR PONTOS: OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
CARGO
GERENTE DE COMPRAS
GERENTE FINANCEIRO
GERENTE DE RH
GERENTE DE MARKETING
ASSISTENTE DE COMPRAS
ASSISTENTE FINANCEIRO
ASSISTENTE DE MARKETING
FAXINEIRO
PONTOS
942
850
740
745
522
450
328
210
SALÁRIO
R$ 3.300
R$ 3.100
R$ 3.000
R$ 3.000
R$ 2.300
R$ 2.100
R$ 2.000
R$ 500

46. DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS
FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00
FAIXA II de 251 a 350 pontosde R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00
FAIXA III de 351 a 450 pontosde R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00
FAIXA IV de 451 a 550 pontosde R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00
FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00
Método por Sistema
de Pontos

47. Implantação do plano de
cargos e salários
Primeirafase:Planejamentoedivulgação:
-Estabelecerosobjetivos;
-Determinaronúmerodeplanosnecessáriosdeacordo
comosgruposocupacionaisexistentes;
-Explicaredivulgaroplanoàestruturasocial.

48. Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Segundafase:Análisedoscargos:
-Coletadedados:métododaobservaçãolocal;método
doquestionário;métododaentrevista;ecombinação
metodológica.
-Descriçãodoscargos:relatodastarefas;
-Especificaçãodoscargos:requisitos,responsabilidadese
esforçosnecessários;
-Titulaçãodoscargos:deveespelharasatribuiçõesdo
cargo,deveserescolhidoumtítulouniversal;

49. Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Terceirafase:Avaliaçãodecargos
•Avaliaçãodosgruposocupacionais;e
•Escolhadométododeavaliação.

50. Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Quartafase:Pesquisasalarial
•Estudodocomportamentosalarial;
•Pesquisa:coletadedados,estatísticaseanálisedos
dados;
•Acompanhamentodossaláriospraticadosporoutras
empresas;e
•Preocupaçãoemalcançarosequilíbriosinternoe
externo.

51. Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Quintafase:Estruturasalarial
•Curvamédiademercado:curvadereferência;e
•Ajustamentoentreasvariáveisy=f(x):y(salário)x
(métododeavaliação),ex:métododeavaliaçãopor
pontos,avariávelxéigualapontos.

52. Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Sextafase:Políticasalarial
•Promoçãohorizontal;
•Promoçãovertical;
•Reclassificação.

53. Implantação do Plano de
Cargos e Salários
Sétimafase:Políticaderemuneração
•Formaçãodaremuneraçãototal;
•Determinaçãodosalário;
•-Tiposderemuneraçãovariável;e
•Benefíciossociais(remuneraçãoindireta).

54. Importância de Orçamento RH
-Assimcomoqualqueroutrodepartamentodaorganização,oRHpossui
umorçamentofinanceiroaseraplicado;
-PlanejamentoorçamentáriodoRHpossibilitaacriaçãodeestratégiase
possibilitaatomadadedecisões;
-Atravésdocontroleorçamentárioépossívelidentificarapossibilidade
dereduçãodecustos,realocamentoderecursoseprogramasde
melhorias;
-Gestãodosrecursoshumanosdeformacompetitiva;
-Planejamentodaremuneraçãodoscolaboradoreseexpansãodeacordo
comaspossibilidadesdaorganização;

55. Exercícios
1-Emrelaçãoàsalárioseremuneração,marqueaalternativa
correta:
a)Salárioéasomadetudoqueépagoaocolaborador,gratificações,
adicionais,bemcomotodososbenefíciosfinanceiros.
b)Paraofuncionárioaremuneraçãoéumaparcelaconsideráveldos
custos.
c)Salárionominaléovalorexpressonasdocumentaçõeslegaisdo
empregado.
d)Nenhumadasalternativasanteriores.

56. Exercícios
2-O orçamento do RH é importante para:
I.Definir aonde os recursos serão aplicados.
II.Subsidiar a tomada de decisões e a criação de estratégias .
III.Viabilizar a concessão de benefícios a longo prazo.
IV.Reduzir gradativamente os custos com gestão de pessoas.
a) Apenas I e II.
b)ApenasI,IIeIII.
c)ApenasIeIV.
d)Todasasalternativasestãocorretas.

57. Bibliografia
CHIAVENATO,I.Gestãodepessoas:onovopapeldosrecursoshumanosnas
organizações/IdalbertoChiavenato.--4.ed.--Barueri,SP:Manole,2014.
GODOY,A.S.et.al.Gestãodofatorhumano:umavisãobaseadaemstakeholders.
2.ed.SãoPaulo:Saraiva,2008.
LACOMBE,F.J.M.RecursosHumanos:princípiosetendências.SãoPaulo:Saraiva,
2006.
MARRAS,J.P.Administraçãoderecursoshumanos:dooperacionalaoestratégico.
15.ed.SãoPaulo:Saraiva,2016.
OxfordLanguagesDicionário.In:OxfordLanguages.Disponívelem:
<https://languages.oup.com/google-dictionary-pt/>.Acessoem:15/11/2022.

58. Boa Noite!
Obrigada =)