03GTH_Chiavenato_Planeacion_EstrategicaTH.pptx

Presentación chiavenTo

1. Capítulo 3: Planeación estratégica de la gestión el talento humano

2. Objetivos de aprendizaje: Definir los conceptos de misión, visión, objetivos y estrategia organizacionales. Comprender los diversos modos de planeación de la fuerza de trabajo. Definir los índices de absentismo y de rotación de personal. 2

3. Estrategia organizacional La estrategia organizacional es el mecanismo mediante el cual la organización interactúa con su contexto ambiental para realizar su misión y visión de futuro, alcanzar sus objetivos a largo plazo y garantizar su competitividad y sustentabilidad. La estrategia define el comportamiento de la organización y de sus actividades en un mundo cambiante, volátil, dinámico, complejo, ambiguo y competitivo. 3

4. Estrategia organizacional Peter Drucker sugiere que una buena estrategia organizacional debe responder cuatro preguntas básicas: 4

5. Estrategia organizacional La estrategia organizacional involucra los siguientes aspectos fundamentales: 5

6. Estrategia organizacional Formulación de la estrategia organizacional 6

7. Estrategia organizacional Los fundamentos básicos de la estrategia organizacional 7

8. Estrategia organizacional Ecosistema de la estrategia empresarial 8

9. Estrategia organizacional Las ramificaciones de la estrategia: La estrategia debe ser planeada con anticipación y es preciso entenderla como un emprendimiento de largo plazo. Es una ventana que mira hacia el futuro del negocio. Requiere de una cuidadosa planeación estratégica para entrar en acción; en general, se desdobla en planes tácticos y estos en planes operacionales. 9

10. Estrategia organizacional Las ramificaciones de la estrategia: Planeación en los tres niveles de la empresa 10

11. Planeación estratégica de la gestión del talento humano La planeación estratégica de la GTH no se restringe a la cantidad de personas que se necesitan para llevar a cabo las operaciones de la organización. Requiere de varias etapas integradas: 11

12. Planeación estratégica de la gestión del talento humano 12

13. Composición de una estrategia de gestión del talento humano 13

14. Montaje de la planeación estratégica de la GTH 14

15. Planeación estratégica de la GTH basada en competencias Se trata de definir con anticipación cuáles son las características de la fuerza de trabajo necesarias para realizar la acción organizacional futura. Etapas del proceso: 15

16. Planeación estratégica de la GTH basada en competencias El desafío radica en diagnosticar cuáles son las competencias necesarias para implementar la estrategia de cada organización para después identificar y evaluar su operación. 16

17. Planeación estratégica de la GTH basada en competencias 17 Diagnóstico de las competencias organizacionales:

18. Planeación estratégica de la GTH basada en competencias 18 Identificación de las competencias de una organización:

19. Planeación estratégica de la GTH basada en competencias 19 En función de la brecha que existe entre las competencias que se poseen y las que se necesitan se hace necesario escoger entre dos decisiones: Crear y construir las competencias que la organización requiere, pero no tiene todavía; es decir, desarrollar internamente las competencias con los talentos actuales. Adquirir externamente las competencias que la organización requiere, pero todavía no tiene. En este caso es cuestión de agregar competencias, o sea, buscar en el exterior los talentos que posean esas competencias para incorporarlos a la entidad. En conjunto, las competencias organizacionales proporcionan ventajas competitivas a la organización. Son imprescindibles para el éxito organizacional porque constituyen la base de su competitividad.

20. Planeación estratégica de la GTH basada en competencias 20 El poder de la ventaja competitiva de una organización.

21. Misión organizacional La misión representa la razón de ser de una organización. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Una definición de misión organizacional debe responder a cuatro preguntas básicas: 21

22. Misión organizacional La misión implica el propósito esencial de la organización y, por lo general, está enfocada en el exterior. La misión define por qué existe la organización. La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de la organización y que aglutina los esfuerzos de sus miembros. Cada organización tiene su misión propia y específica. La misión debe ser objetiva, clara, posible y, sobre todo, debe impulsar e inspirar. La misión debe traducir la filosofía de la organización, formulada por sus fundadores o creadores en razón de sus comportamientos y acciones. Es necesario que sea conocida y apoyada por todas las personas. 22

23. Valores organizacionales Un valor es una creencia básica sobre lo que es importante y relevante para la empresa. Aquello que ella valora y prioriza, y de lo que se puede hacer o no. Las organizaciones otorgan prioridad a ciertos valores que funcionan como normas que orientan el comportamiento de las personas. 23

24. Valores organizacionales Los valores de la organización que encontramos comúnmente son: En relación con el desempeño: Ser rentable, competitiva y sostenible Ser la organización preferida por los clientes Estar comprometida con la seguridad y la salud de las personas Ser competitiva en el mercado Estar comprometida con la mejora continua 24

25. Valores organizacionales En relación con las personas: Ser la organización que prefieren los candidatos Ser atractiva y comprometer y desarrollar talentos. Sentir orgullo y entusiasmo por pertenecer a la empresa. Comunicación para mantener informadas a las personas Tener igualdad de oportunidades Amplia aceptación de la diversidad cultural, étnica y social Responsabilidad por las personas 25

26. Valores organizacionales En relación con los procesos: Apertura y confianza en las relaciones Ética y responsabilidad social Estímulo de la creatividad, la innovación y la toma de riesgos Trabajo en equipo en toda la organización Formulación participativa de objetivos, medición y realimentación Toma de decisiones participativa Acciones congruentes con la misión y la visión de la organización Reconocimiento del logro de resultados y la calidad 26

27. Visión de futuro La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. 27 Muchas organizaciones consideran que la visión es el proyecto de lo que les gustaría ser dentro de cierto periodo y del camino que pretenden seguir en el futuro para llegar a ese estado.

28. Visión de futuro La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro. Es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. La visión es importante para las empresas modernas por el hecho de que hoy en día controlan a las personas por el compromiso con la visión y los valores compartidos. La visión establece una identidad común en torno a los propósitos de la organización para el futuro, con el objeto de orientar el comportamiento de sus miembros con relación al destino que esta desea construir y realizar. La definición de hacia dónde se dirige la empresa debe ser objetiva, clara, inequívoca e impulsora. 28

29. Objetivos organizacionales La misión y la visión proporcionan los elementos básicos para definir los objetivos globales y formular la estrategia organizacional, la cual funciona como medio para realizar la misión y alcanzar los objetivos que son resultados de la visión de la empresa. 29 Objetivo organizacional: El objetivo es un resultado deseado que se pretende alcanzar dentro de un periodo determinado.

30. Objetivos organizacionales 30 Los objetivos deben cumplir simultáneamente seis criterios:

31. Objetivos organizacionales 31 Funciones de los objetivos de las organizaciones:

32. Objetivos organizacionales 32 Tipos de objetivos:

33. Administración estratégica de la GTH La gestión estratégica de la GTH debe presentar las características siguientes: Evaluar el efecto de los cambios Conocer el efecto de la competencia y de la dinámica del mercado Priorizar la elección de opciones creativas Involucrar a todas las personas de la empresa Estar totalmente integrada a la estrategia organizacional 33

34. Tipos de planeación estratégica de la GTH La planeación estratégica de la gestión del talento humano se refiere al modo en que la función de la GTH debe contribuir a alcanzar los objetivos organizacionales del negocio y, al mismo tiempo, favorecer e incentivar el alcance de los objetivos funcionales de las diversas áreas de la organización y de los objetivos individuales de los empleados. La planeación estratégica de la GTH está subordinada a la estrategia organizacional, sea conservadora/defensiva o prospectiva/ofensiva. 34

35. Tipos de planeación estratégica de la GTH 35 Comparación de las dos estrategias de la GTH:

36. Aportes de la balanced scorecard (BSC) a la estrategia organizacional Los autores proponen el balanced scorecard (BSC) como herramienta administrativa para enfocar y alinear la estrategia organizacional y medir los resultados estratégicos. El BSC implica cuatro perspectivas simultáneas para involucrar a los principales stakeholders del negocio: 36

37. Aportes de la balanced scorecard (BSC) a la estrategia organizacional 37 Balanced scorecard de la GTH

38. Planeación estratégica de la GTH 38 Mapa de la estrategia como una cadena de valor:

39. Planeación estratégica de la GTH 39 Principios para enfocar la estrategia:

40. Modelos de la planeación táctica de la GTH Los modelos de planeación táctica de la GTH se enfocan en el nivel intermedio (gerencial) de la organización, que involucra a todos los ejecutivos como gerentes de personas. También pueden actuar en cada área funcional o unidad estratégica para garantizar la realización de las metas y los objetivos tácticos. Los modelos tácticos de la planeación de la GTH son más cualitativos y menos cuantitativos. 40

41. Modelos de planeación operacional de la GTH Los modelos operacionales para planificar la GTH son básicamente cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Existen varios modelos operacionales para planear la GTH: Genéricos: abarcan a toda la organización Específicos: para ciertos niveles o unidades. 41

42. Modelos de planeación operacional de la GTH Las bases de la planeación operacional de la GTH: 42

43. Modelos de planeación operacional de la GTH 43

44. Factores que intervienen en la planeación operacional de la GTH Absentismo Las ausencias al trabajo provocan notables distorsiones cuando se trata del volumen y la disponibilidad de la fuerza de trabajo. El absentismo es la frecuencia y/o la duración del tiempo de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no se presentan a cumplir con sus tareas; constituye la suma de los periodos en los cuales los empleados se encuentran ausentes del trabajo, sea por falta, por retraso o por algún otro motivo. 44

45. Factores que intervienen en la planeación operacional de la GTH Rotación de personal La rotación de personal (o turnover ) es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. La rotación es el flujo de entradas y salidas de empleados de una organización, o sea, las entradas que compensan las salidas de las personas de las empresas. Existen dos tipos de separación: por iniciativa propia (renuncia) y por disposición de la organización (despido). 45

46. Factores que intervienen en la planeación operacional de la GTH Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo La fuerza de trabajo de una organización presenta variaciones con el transcurso del tiempo. Las organizaciones viven en un proceso continuo de cambio que afecta profundamente a las personas que trabajan en ellas. Algunos factores condicionantes, como el acelerado cambio del mundo, el efecto de los desarrollos tecnológicos, las nuevas formas de organización y la configuración de las compañías, los nuevos productos y servicios y los nuevos procesos de trabajo modifican profundamente los requisitos que se exigen a la fuerza de trabajo. 46

47. Niveles de actuación de la gestión del talento humano La GTH puede actuar en tres niveles, en cada uno de los cuales asume diferentes responsabilidades y papeles: 47

48. Grados de madurez de la GTH Los grados de madurez de la gestión del talento humano integrada estratégicamente al negocio de la organización, involucra tanto los aspectos internos como los externos: 48