05 Unidad Analisis y Descripcion de puesto RyS del Personal (1).pptx

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1. Técnicos Auxiliares Licenciado en Psicología Mención Clínica Diplomatura en Psicología Industrial y Organizacional Diplomatura en Administración Y Gerencia de RRHH José Alexander Sanguino Material educativo EL CARGO ANALISIS DEL CARGO DESCRIPCION DEL CARGO RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL SELECCIÓN DEL PERSONAL

2. EL CARGO Se define como la agrupación de todas aquellas actividades realizadas por un solo empleado que ocupen un lugar específico dentro del organigrama de la empresa.

3. ANALISIS DEL CARGO El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.

4. ANALISIS DEL CARGO La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos. En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

5. ANALISIS DEL CARGO La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos. En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y autoridad entre los empleados.

6. ANALISIS DEL CARGO Al realizar un análisis de puestos preciso, la  administración  logra mejorar su gestión de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.

7. ANALISIS DEL CARGO podríamos decir que la descripción de cargo no es más que enumerar detalladamente las tareas y responsabilidades que conforman al mismo y de esta manera diferenciar un cargo de los otros. Esta descripción debe incluir:  Cuáles son las competencias del cargo.  Cuales son las funciones del ocupante.  Cuando hace el ocupante estas funciones.  Por que el ocupante hace dichas funciones (objetivo).  Como hace el ocupante sus funciones. 

8. ANALISIS DEL CARGO Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que los desempeñan. Este análisis debe incluir:  Requisitos intelectuales.  Requisitos físicos.  Responsabilidades implícitas.  condiciones de trabajo. 

9. ANALISIS DEL CARGO  El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y después preparar una descripción y especificación del puesto. El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en los que se visten las actividades del subordinado. Tanto supervisor como trabajador podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a sus actividades y deberes. Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista, el supervisor y el trabajador.

10. ANALISIS DEL CARGO Requieren por lo general de:  Un especialista de recursos humanos  El ocupante del cargo  Su supervisor 

11. Tipos de Métodos para el análisis del cargo   Entrevista  Cuestionario  Observación  Método mixto  Métodos de informes sucesivos 

12. Beneficios del análisis del cargo   Para los directivos de la empresa:  Constituye la posibilidad de saber en detalle las obligaciones y características de cada puesto.  Para los supervisores : Les permite distinguir con precisión y orden los elementos que integran cada puesto para explicarlo y exigir más apropiadamente las obligaciones que supone.  Para los trabajadores:  Les permite realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien. 

13. Finalidad del análisis del cargo   A todas las empresas les conviene contar con ésta herramienta, por ser la clave para poder organizar un área de recursos humanos, con el fin de:  Conocer los puestos de cada unidad de trabajo.  Determinar los perfiles de los ocupantes.   Seleccionar el personal.  Orientar la capacitación.  Realizar la evaluación de desempeño.   Establecer un sistema de sueldos, salarios, remuneraciones y prestaciones. 

14. descripción de cargos Es una herramienta utilizada en el área de capital humano que  consiste en enlistar y definir las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos laborales incluidos en la estructura organizacional de la empresa y detallando la misión y el objetivo que cumplen de acuerdo a la estrategia de la compañía.  De igual manera se incluyen en esta descripción los conocimientos, habilidades y actitudes que deben presentar las personas que ocupen el cargo, esto se conoce como perfil del puesto.

15. descripción de cargos Contar con una buena descripción de puestos de trabajo en la organización es muy útil tanto para la empresa como para los colaboradores y de igual forma para los candidatos a ocupar un lugar de trabajo en el negocio.  Te permite atraer talento calificado y adecuado a las necesidades de la empresa, mientras que para los colaboradores les brinda claridad en lo que la misma espera de ellos.

16. ¿Qué incluye una descripción de puesto?     Por lo general, estos son algunos de los datos que se incluyen en una descripción de puestos. Si existen características especiales que la empresa requiera, se pueden agregar al documento, mientras más específico sea el mismo, más efectivo será para contar con la persona idónea para el puesto. Nombre del puesto Posición jerárquica (operativo, coordinación, gerencia, etc ) Puesto del supervisor directo Puesto de los subordinados directos Funciones principales y secundarias del puesto de manera detallada

17. ¿Qué incluye una descripción de puesto?   Relación con otros departamentos de la empresa Competencias requeridas Conocimientos requeridos Nivel educativo y formación Nivel de experiencia en áreas específicas Requisitos específicos del puesto como: disponibilidad de viajar, cambio de residencia, horario laboral, edad, etc.

18. Beneficios de realizar descripciones de puestos   Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal  de manera más efectiva. Es referente para la asignación de remuneraciones  al conocer las responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo. Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones  al saber las expectativas que se tiene de su trabajo. Funciona como base para medir el desempeño del  colaborador de forma objetiva y transparente.

19. Beneficios de realizar descripciones de puestos Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje  que puede requerir la persona en el puesto. Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida,  de esta manera se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de manera efectiva. Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de los planes de sucesión de la empresa. Sirve de fundamento para  el diseño de los planes de compensaciones e incentivos  para los empleados.  

20. Beneficios de realizar descripciones de puestos Las descripciones de puestos laborales son esenciales para la correcta gestión de talento humano ya que ayudan a maximizar el potencial y productividad del mismo . Una correcta definición de las tareas y responsabilidades así como de las competencias que debe de presentar cada uno de tus colaboradores según su puesto de trabajo es clave para contar con el equipo de trabajo adecuado y acorde a las necesidades de la empresa. De esta manera podrán aportar valor y contribuir a la consecución de los objetivos empresariales.

21. Reclutamiento y Selección del Personal

22. reclutamiento DEL PERSONAL Según R. Wayne Moody En su libro Administración de Recursos Humanos, reclutamiento es :“El proceso de atraer individuos oportunamente, en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en una organización.” Según W. Werther y Keith Davis en el libro Administración de Personal y Recursos Humanos es: “El proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes.

23. Búsqueda, reclutamiento o convocatoria   Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o métodos a través de los cuales podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:   

24. reclutamiento DEL PERSONAL Anuncios o avisos: la forma más común de buscar o convocar postulantes es a través de la publicación de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de estudios, paredes o ventanas de nuestro local, etc. La ventaja de este método es que podemos llegar a una gran cantidad de personas, mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros métodos; razón por la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo más precisos y específicos posibles en cuanto a los requisitos. 

25. reclutamiento DEL PERSONAL Recomendaciones: otra forma común de conseguir postulantes es a través de las recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa, clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma más rápida y menos costosa de conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podrían recomendarnos postulantes que no estén realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios trabajadores, que al saber que su prestigio está en juego, podrían recomendarnos buenos postulantes. 

26. reclutamiento DEL PERSONAL Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas competencias y características ya definidas por ellos.  La competencia: empresas competidoras, de las cuales podemos conseguir postulantes capacitados y con experiencia.  Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un costo muy elevado.  Practicas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estén colaborando con nosotros de manera temporal. 

27. reclutamiento DEL PERSONAL Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos evaluado o que nos han dejado su currículum anteriormente (para convocatorias pasadas).Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes de que nos envíen su currículum o que llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseñado de tal manera que nos permita recoger la mayor cantidad de información posible). 

28. reclutamiento DEL PERSONAL Reclutamiento interno  Promoción interna  Anuncio de empleo (memo)  Banco de habilidades (computadora) Positivo: – Fuente de motivación para el empleado – Conoce a la empresa Negativo: – Depresión – Rotación Sería recomendable que la empresa tenga una política de ascenso y transferencias.

29. reclutamiento DEL PERSONAL Reclutamiento Externo Espontáneos Recomendados Agencia de empleos “ on line” Entidades educativas Asociaciones profesionales Compañía de cazadores de cabezas – Investigar si la empresa es buena – Conocer a la persona que se encarga de la búsqueda – Preguntar cuánto le cobrarán Anuncios en el periódico

30. SELECCION DEL PERSONAL - Es el proceso de escoger de un grupo de solicitantes a aquellos individuos más calificados para un puesto específico - Es identificar y emplear a los individuos más aptos para puestos específicos. Es encontrar a la persona adecuada que ocupe un puesto determinado.

31. SELECCION DEL PERSONAL Entrevista Es una conversación formal y profunda que conduce a evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Propósitos de la entrevista Conocer personalmente al individuo Nos sirven para formular juicios sobre el entusiasmo e inteligencia del candidato

32. SELECCION DEL PERSONAL Tipos de entrevistas No dirigida : El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuesta a sus preguntas Dirigida: Sigue una secuencia fija de preguntas (formulario) Panel de entrevistas: Grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, en un método similar al de una conferencia de prensa De estrés: Se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles

33. SELECCION DEL PERSONAL Entrevista preliminar : consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos que hemos solicitado. 

34. SELECCION DEL PERSONAL Prueba de conocimiento:  consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.  Prueba psicológica:  consiste en tomarle una prueba psicológica con el fin de determinar su equilibrio emocional, para lo cual podríamos contratar los servicios de un psicólogo que nos ayude con ello. 

35. SELECCION DEL PERSONAL Tipos de prueba Pruebas de Psicológicas Para medir la personalidad y el temperamento (16 PF) Pruebas de conocimiento Mide la habilidad verbal, espacial, numérica y conocimiento en liderazgo Pruebas de desempeño Mide el rendimiento (pruebas técnicas secretariales)

36. SELECCION DEL PERSONAL Entrevista final:  consiste en tomarle una entrevista más formal y estricta que la primera, en donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podría ser tomada por el jefe del área a la cual postula.  Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin embargo, mientras más formal y estricto sea este proceso de evaluación, más posibilidades tendremos de contratar a la persona indicada. 

37. SELECCION DEL PERSONAL Durante este proceso de evaluación es importante corroborar que la información y las referencias brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicándonos con sus antiguos jefes y preguntándoles si la información que nos ha brindado es correcta.  Asimismo, también es importante evaluar cómo ha sido el desempeño del postulante en sus antiguos trabajos, para lo cual también podríamos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes, pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeño. 

38. SELECCION DEL PERSONAL Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.  Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario acordar

39. SELECCION DEL PERSONAL Aunque antes de contratarlo, podríamos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeño en su nuevo puesto, además de su capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados. 

40. GRACIAS