1. KULIAH-I MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA.PPT

ok

1. 1
MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA
HUMAN RESOURCES
MANAGEMENT

2. 2
Tujuan
Pengertian MSDM
Fungsi operasional MSDM
Peran MSDM
Hubungan analisis jabatan dengan fungsi operaional
MSDM
Pengertian analisis jabatan
Tujuan Analisis Jabatan
Informasi Jabatan
Prinsip dan prosedur analisis jabatan

3. 3
Apa itu MSDM?
Penarikan, seleksi, penempatan, indoktrinasi,
pelatihan dan pengembangan SDM oleh dan
didalam suatu perusahaan. Sikula (1982)
Sebagai suatu proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan,
atas fungsi pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pemeliharaan dan pemutusan
hubunngan kerja. Flippo (1986)
Pendayagunaan SDM untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Mondy & Noe (1990)

4. 4
Fungsi-fungsi SDM
Perencanaan SDM
Rekruitment dan Seleksi SDM
Pengembangan SDM
Penilaian Prestasi Kerja (KINERJA)
Kompensasi
Kesalamatan dan Kesehatan Kerja
Pemutusan Hubungan Kerja

5. 5
Peran SDM Dalam Organisasi
Generasi I (1800-1900) : owner-manager dan man-
machine.
Generasi II (1940-1950) : neurophysiological-
machine (mesin yang berperasaan)
Generasi III (1960-1970) : Human Resources
Management.
Generasi IV (1980-1990) : Strategic Human
Resources Management.
Generasi V (1990-an) : Brainware Management.

6. 6
Analisa
Jabatan
“Suatu proses mempelajari dan
mengumpulkan informasi-
informasi yang berhubungan
dengan operasional/pelaksanaan
dan tanggung jawab dari suatu
jabatan tertentu”. Edwin B.
FLIPPO.
“Suatu prosedur untuk
menemukan dan mencatat
secara sistematis hal-hal yang
berhubungan dengan suatu
jabatan atau disebut dengan Job
Study yang mempelajari tentang
tugas, proses kerja, tangung
jawab dan persyaratan personal
dari suatu jabatan”. Dale YODER.

7. 7
Tujuan Analisa Jabatan
Memberikan pengertian tentang tugas yang
terkandung dalam suatu jabatan dan
persyaratan yang harus dipenuhi untuk
jabatan tersebut.
Sebagai dasar untuk melaksanakan
kegiatan-kegiatan MSDM lainnya mulai dari
perencanaan sampai dengan pelaksanaan
kegiatan pemeliharaannya.

8. 8
Informasi Jabatan
1.Aspek kegiatan pelaksanaan pekerjaan,
yaitu apa yang sebenarnya harus
dikerjakan oleh pemangku jabatan.
2.Aspek persyaratan dari seorang pemangku
jabatan (Personnel Requirement)

9. 9
1.Informasi Jabatan tentang
pelaksanaan Pekerjaan
Apa yang dilakukan (What is to be done)  untuk
mengetahui fungsi pekerja :
–Pengolahan Masalah Data (D) : ( Memadukan,
mengkoordinasikan, menganalisa, menyusun, menghitung,
menyalin, membadingkan)
–Pengolahan Masalah Orang (O) : ( Menasehati,
berunding, mengajar, mengawasi, mengibur, membujuk,
berbicara, melayani, menerima instruksi)
–Pengolahan masalah Benda (B) : (Menyetel,
mengerjakan, menjalankan, mengemudikan, mengerjakan
dengan tangan, melayani, memasukan bahan dan
memegang)

10. 10
1.Informasi Jabatan tentang
pelaksanaan Pekerjaan (lanjutan)
Bagaimana mengerjakan tugas (How to do it) : 
untuk mengetahui bagaimana pekerjaan itu
dilaksanakan, peralatan apa yang diperlukan dan
metoda apa yang digunakan.
Mengapa harus melakukan pekerjaan itu (Why it
must be done) :  untuk mengetahui bagaimana
luas (scope) pekerjaan dan tujuan dari jabatan itu
yang berhubungan dengan bahan dan pokok dari
jabatan itu (proses input-output)

11. 11
2.Informasi Jabatan tentang
Persyaratan Jabatan
Pendidikan
–Pendidikan Formal
–Pendidikan lainnya
Pengetahuan kerja
Keterampilan kerja
–Keterampilan mental
–Keterampilan fisik
–Keterampilan sosial
Pengalaman kerja
Bakat
Temperamen
Minat
Kondisi Jasmani
Jenis Kelamin

12. 12
Prinsip dan Prosedur Analisa Jabatan
Prinsip Analisa Jabatan
Harus Jelas Batasan Pekerjaan tersebut
(biasanya dalam hal wewenang)
Harus dilaksanakan atas dasar kenyataan
sebenarnya (obyektif)
Harus disusun secara kronologis
Memperhatikan situasi pekerjaan (mengapa
pekerjaan itu dilakukan dalam jabatan itu)

13. 13
Prosedur Analisa Jabatan
Penentuan Tujuan
Analisa Jabatan
Perencanaan Analisa Jabatan
Pengumpulan data Jabatan
Pengolahan data Jabatan
Penyajian Hasil Analisa
Penyusunan Program
MSDM Lainnya

14. 14
Prosedur Analisa Jabatan
Penentuan Tujuan
Penentuan Tujuan analisa jabatan (Setting
goals)  untuk tujuan apa analisa tersebut
dilakukan agar dapat menentukan jenis
informasi jabatan yang diperukan.
BACK

15. 15
Prosedur Analisa Jabatan
Perencanaan Analisis Jabatan
Perencanaan analisa jabatan
–Menentukan informasi umum :
Misi
Struktur organisasi
Mekanisme kerja organisasi
Daftar pegawai
Data jabatan yang ada
Lingkungan kerja
Kebijaksanaan kepegawaian

16. 16
Prosedur Analisa Jabatan
Perencanaan Analisis Jabatan
–Menentukan informasi jabatan minimal 3 komponen :
Identifikasi jabatan
Pelaksanaan pekerjaan yaitu jawaban dari : APA, Bagaimana
dan Mengapa
Persyaratan jabatan, yaitu tentang syarat minimal yang
dibutuhkan bagi seorang pemangku jabatan.
–Menentukan metoda pengumpulan data :
Pendekatan yang digunakan :
–Individu
–Sampling
–Nama jabatan
–Rumpun jabatan

17. 17
Prosedur Analisa Jabatan
Perencanaan Analisis Jabatan
Sumber data yang digunakan :
–Pegawai ybs
–Atasan langsung pegawai ybs
–Orang lain yang mengetahui tentang jabatan tersebut.
–Literatur-literatur
Teknik pengumpulan data :
–Kuesioner
–Wawancara (interview)
–Buku harian pegawai (log book)
–Pengamatan (observation) BACK

18. 18
Prosedur Analisa Jabatan
Pengumpulan Data Jabatan
Memilih unit kerja yang akan diambil data jabatannya
Inventarisasi jabatan yang ada dalam unit ybs
Inventarisasi jumlah pemangku jabatan
Menentukan jumlah sample pada unit kerja
Memilih nama pemangku jabatan sebagai sample
Melakukan pengumpulan data tertentu
Mencatat dalam job analisis worksheet
Pengumpulan Data Jabatan dilakukan dengan
urutan :
BACK

19. 19
Prosedur Analisa Jabatan
Penyajian Hasil Analisa
Deskripsi Jabatan
–Uraian jabatan
–Syarat kualifikasi pemangku jabatan
–Pelaksanaan kegiatan
Persyaratan jabatan (Job Specification)
–Job Qualification
–Job Requirement
–Minimum Hiring Requirement
Klasifikasi Jabatan (Jon Classification)
Desain Jabatan (Job Design)
–Desain jabatan secara sederhana (garis besar)
–Desain Jabaran secara khusus
–Pemerkayaan Jabatan (job Enrichment)
Nilai Jabatan (job Volume)
Disajikan dalam bentuk
BACK

20. 20
Perencanaan Sumber Daya ManusiaPerencanaan Sumber Daya Manusia
Gagal dalam perencanaan sama
dengan merencanakan kegagalan

21. 21
Tujuan
Pengertian Perencanaan SDM
Aspek perencanaan SDM
Kegiatan terpadu Perencanaan SDM
Manfaat perencanaan SDM
Pentingnya perencanaan SDM
Kegiatan dalam perencanaan SDM
Faktor eksternal yang berpengaruh
Audit tenaga kerja
Program Pelaksanaan
Teknik peramalan dalam perencanaan SDM

22. 22
Perencanaan
SDM
Proses menentukan
kebutuhan sumber daya
manusia dan cara
memenuhinya, baik
secara kuantitatif
maupun secara
kualitatif.
Perencanaan adalah
Pengambilan keputusan
sekarang tentang hal-hal
yang akan dikerjakan di
masa yang akan datang

23. 23
Aspek perencanaan SDM
Aspek Kuantitas SDM yang tepat
Aspek Kualitas SDM yang tepat
Aspek waktu dan posisi yang tepat
Aspek perhatian terhadap tujuan individu
maupun tujuan organisasi secara maksimal

24. 24
Klasifikasi Perencanaan SDM
berdasarkan jangka waktu
Manpower Budgeting, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang berjangka
waktu pendek. Sering disebut dengan
anggaran tenaga kerja atau budget tenaga
kerja.
Human resource forcasting, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang berjangka
waktu panjang (peramalan tenaga kerja)

25. 25
Berdasarkan ruang lingkupnya
Manpower planning, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang bersifat
menyeluruh, menyangkut seluruh aspek dari
menajemen sumber daya manusia.
Manpower programming, yaitu suatu
perencanaan tenaga kerja yang bersifat
detail, merupakan implementasi dari
perencanaan tenaga kerja yang menyeluruh

26. 26
1.Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen,
seleksi & penempatan).
2.Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand
SDM (mutasi, promosi, pensiun,
mengundurkan diri, PHK)
3.Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM
(Pelatihan, pengembangan).
4.Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg
penilaian prestasi kerja)
4 KEGIATAN TERPADU PERENCANAAN
SDM

27. 27
MANFAAT PERENCANAAN SDM
1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan
dengan baik apabila organisasi telah melakukan
inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut
mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga
kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang
dimiliki, bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil
inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk
promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan
karyawan.

28. 28
MANFAAT PERENCANAAN SDM
2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan
datang
Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi
jumlah maupun kualifikasinya perlu diestimasi setepat
mungkin, dan akan selalu terkait dengan perubahan-
perubahan yang mungkin akan terjadi di luar perkiraan
dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

29. 29
MANFAAT PERENCANAAN SDM
3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat
Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga
kerja yang diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun
dari sisi latar belakang profesi, tingkat pendidikan ,
keahlian, tingkat upah yang diharapkan pencari kerja.
4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM
Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan
tenaga kerja baru melalui rekruitmen, seleksi dan
penempatan. Tanpa perencanaan SDM, sulit untuk
menyusun program kerja yang riil.

30. 30
Pentingnya perencanaan SDM
Dilihat dari kepentingan individu
–Untuk mengetahui rencana ketenagakerjaan agar
dapat mengembangkan kariernya
Dilihat dari sudut kepentingan Organisasi
–Membantu manajemen untuk mendayagunakan
sumber daya manusia yang ada, sehingga
organisasi mampu meningkatkan efisiensi dan
produktifitasnya.

31. 31
Pentingnya perencanaan SDM
Dilihat dari kedudukan sebuah rencana
–Rencana membimbing ke arah sukses
–Memungkinkan organisasi melakukan
penyesuaian dengan perubahan-perubahan yang
mungkin terjadi.
–Mengharuskan manajemen untuk menetapkan
tujuan yang hendak dicapai
–Untuk melakukan pengawasan yang efektif.

32. 32
Kegiatan yang dilakukan dalam
perencanaan
Inventarisasi SDM (pengetahuan, keterampilan dan
potensi)
Peramalan SDM (peramalan tentang penawaran
tenaga kerja yang akan datang)
Perencanaan SDM (merencanakan perluasan
tenaga kerja yang berkualitas dengan penarikan,
seleksi, pengembangan dan pelatihan, penempatan,
mutasi dan pemberian balas jasa)
Pengawasan dan Evaluasi (monitoring)

33. 33
Komponen Perencanaan SDM
SASARAN
Perencanaan
Organisasi
Auditing
SDM
Peramalan
SDM
Program
Pelaksanaan

34. 34
Komponen Perencanaan SDM
Sasaran
Sasaran harus jelas dengan tahapan-
tahapan pencapaiannya yang terurai secara
jelas pula.

35. 35
Komponen Perencanaan SDM
Perencanaan Organisasi
Merupakan aktifitas yang secara sadar dilakukan
oleh suatu organisasi untuk menciptakan perubahan-
perubahan yang positif dalam meningkatkan
kemampuan, sehingga mampu mewujudkan suatu
organisasi yang lebih efektif.
–Organization planning, perencanaan secara menyeluruh
dengan memperhatikan faktor internal dan ekstenal
–Organization development, perencanaan organisasi yang
hanya memperhatikan faktor internal.

36. 36
Komponen Perencanaan SDM
Faktor-faktor Eksternal yang berpengaruh
Perencanaan
Organisasi
Peramalan
dunia usaha
Persaingan
Internasional
Produk
Serikat
Buruh
Pemerintah
Falsafah
Manajemen
Desain dan
Struktur
Organisasi
Rencana
Ekspansi dan
Pengembangan

37. 37
Auditing Tenaga Kerja
Hal ini bersifat intensif, investigatif, analitis dan
komprehensif
Kuantitas Tenaga kerja : untuk menentukan jumlah
tenaga kerja diawali dengan analisa beban tugas
(Work Load Analysis) dari masing-masing jabatan
Kualitas Tenaga Kerja (melalui analisis jabatan)
Inventaris Keahlian
Kemungkinan kerugian di bidang ketenagakerjaan :
seperti meninggal, pensiun, keluar dll.
Pergeseran Tenaga Kerja (Internal Moves): adanya
promosi, mutasi jabatan.

38. 38
Peramalan Tenaga Kerja
Hampir sama dengan auditing tenaga kerja, tapi
perbedaannya pada :
Peramalan tenaga kerja berorientasi ke masa yang
akan datang sedangkan auditing tenaga kerja
berorientasi ke masa sekarang
Peramalan tenaga kerja merupakan usaha
penyesuaian terhadap pengaruh dari luar organisasi,
sedangkan auditing untuk melakukan perubahan-
perubahan dalam rangka penyesuaian yang
disebabkan oleh faktor internal.

39. 39
Program Pelaksanaan
(Action Program)
Rencana pengadaan Tenaga kerja ;
–Penarikan, seleksi, penempatan dan
Pembekalan.
Rencana Pengembangan Tenaga Kerja
Rencana pemeliharaan Tenaga kerja :
–Balas Jasa
–Hubungan Industrial.
Merupakan penjabaran secara operasional dari
perencanaan yang meliputi :

40. 40
TEKNIK PERAMALAN DALAM PERENCANAAN SDM
Teknik Extrapolasi
Teknik Indeksasi
Analisis Statististik
Teknik Delphi

41. 41
TEKNIK DELPHI
Teknik ini menggunakan keahlian sekelompok orang (biasanya
manajer).
Para perencana di departemen SDM dalam hal ini berfungsi
sebagai penengah, menyimpulkan berbagai pendapat dan
melaporkan kesimpulan-kesimpulan dari pendapat-pendapat
sekelompok orang tersebut kepada para ahli.
Laporan ini kemudian dikaji ulang dengan cara mensurvei ulang.
Kegiatan-kegiatan ini diulang sampai para ahli mencapai
consensus (biasanya empat sampai lima kali survei sudah
cukup).

42. 42
TEKNIK EKSTRAPOLASI
Teknik ekstrapolasi ini mendasarkan diri pada tingkat
perubahan atau kecenderungan pada masa lalu
untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang.
Penggunaan teknik ekstrapolasi berangkat dari
pemikiran bahwa kehidupan organisasi merupakan
suatu yang berulang (kontinum). Teknik ini akan
mempunyai keabsahan (Validitasi) yang tinggi bila
menggunakan asumsi Cateris Paribus.

43. 43
TEKNIK INDEKSASI
Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan
datang dengan menandai tingkat perkembangan karyawan dengan
indeks. Teknik indeksasi berangkat dari asumsi bahwa faktor-faktor
yang mempengaruhi permintaan atas tenaga kerja baik yang bersifat
eksternal maupun internal berada pada kondisi konstan. Sebagaimana
halnya dengan teknik ekstrapolasi, teknik ini juga hanya berguna untuk
perencanaan jangka panjang.
Contoh klasik teknik ini : rasio antara karyawan produksi dengan hasil
penjualan. Sebagai contoh, para perencana bisa menyimpulkan
bahwa setiap sepuluh juta rupiah kenaikan penjualan, departemen
produksi memerlukan satu tambahan karyawan baru. teknik ini
mengasumsikan penyebab-penyebab permintaan tetap sama dari
waktu ke waktu.

44. 44
TEKNIK ANALISIS STATISTIK
Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi,
teknik ini digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang.
Teknik ini lebih rumit dari indeksasi maupun ekstrapolasi,
namun hasilnya lebih akurat untuk jangka panjang ,karena
teknik ini mempertimbangkan perubahan bergesernya tuntutan
terhadap kebutuhan SDM.
Analisis statistik yang dikenal umum adalah regresi dan
korelasi.