5. CURSO ASISTENTE EN RRHH ..Clase5.pptx

habla de los subsistemas en las organizaciones referente a los rh

1. CURSO ASISTENTE EN RRHH Profesor : Lic.MBA.Fernandez Roberto Mail : [email protected] Cel : 2964458297

2. Subsistema de Provisión: Sistema de empleo

3. Se trata del proceso de organización que abarca la integración de nuevos miembros a la organización. Para ello se planifican y estructuran los cargos necesarios, se realiza el análisis y descripción de puestos. También se planifica la demanda de cada cargo y se analiza el mercado laboral acorde a las necesidades de la compañía Subsistema de Previsión o Aplicación

4. Subsistema de Provisión o Alimentación: Sistema de empleo Es por ello que encontramos algunos conceptos claves antes de adentrarnos a cómo una compañía incorpora a nuevos colaboradores a su staff acorde a los perfiles requeridos. En este apartado, deben quedar claras 3 funciones importantes que se deben realizar desde el área de RRHH. Reclutamiento de personal Se trata de un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Es decir atraemos a los candidatos que en hipótesis se ajustan a los perfiles de puesto solicitados. Esencialmente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo vigentes. Concepto (en inglés, employer branding) se refiere a la reputación que tiene una compañía como empleadora. Se basa en los atributos que se destacan en una marca para construir una imagen que ayude en la atracción de los candidatos que a la empresa le interesan y en el compromiso y retención de su gente. Existen diversas fuentes de reclutamiento que se pueden utilizar, pero en los últimos años y gracias a la difusión de la tecnología, los sitios web (de empresas, de consultoras) y las redes sociales y servicios de mensajería (por ejemplo: Facebook, Instagram, LinkedIn, Whastapp).

5. Es un proceso estratégico que busca identificar y atraer candidatos para cubrir puestos de trabajo en una organización, con el objetivo de mantener y desarrollar un contingente de personas con habilidades, motivación y satisfacción. Chiavenato enfatiza la importancia de reclutar y seleccionar de manera estratégica, considerando no solo las habilidades técnicas, sino también las competencias y valores que se alineen con la cultura y los objetivos de la organización. Reclutamiento

6. Los subsistemas de Recursos Humanos

7. El reclutamiento y la selección de recursos humanos, es el proceso de identificar y atraer candidatos potenciales para cubrir puestos de trabajo en una organización deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización. La selección es una actividad positiva de elección, de escoger y decidir, de clasificar, de filtrar la entrada de personal y, por lo tanto, de restringirla. La selección: busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existen en la empresa, con la intención de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización Selección de personal

8. Inducción de Personal: Una vez seleccionados los individuos que ingresan a las organizaciones, la socialización organizacional trata de enseñarles a los nuevos integrantes las bases y premisas con las cuales funciona la empresa y como pueden ellos cooperar en este aspecto. El Pedido de Personal: Surge por la necesidad de cubrir una vacante, podrá ser un puesto nuevo o ya existente. La responsabilidad del pedido cae en el sector o área que requiere la vacante ya que debe definir (con la asesoría de RRHH) los requisitos que deben cumplir los postulantes. Desde RRHH debemos colaborar a determinar las condiciones deseadas de acuerdo a la Descripción de puesto del cargo, nuestra experiencia, investigando en el mercado laboral, comparando con otras posiciones. Debe quedar delimitado el Perfil del Cargo a cubrir que será el documento que guiará la búsqueda. Este documento debe plasmar los requisitos y características que debe reunir el postulante (tanto excluyentes como deseables) y las características particulares a saber (por ej. cambio de radicación, turnos rotativos, entre otros).

9. 2. La búsqueda de Personal: La responsabilidad de la misma recae en el área de RRHH y la búsqueda puede orientarse de manera Interna o Externa a la organización. Es clave que sepamos que la primera fuente de reclutamiento es la propia empresa. Como personal de RRHH debemos estar alertas a los cambios que se puedan producir en los diferentes puestos de trabajo, las posibilidades de rotación interna, los perfiles con los que contamos, poder prever las estrategias para la provisión de personal es fundamental para planificar el flujo de trabajo del área .

10. Búsqueda externa Utilizaremos variadas fuentes de reclutamiento para captar la mayor cantidad de CV ( curriculum vitae) de postulantes. Algunas de ellas son: Carteles y afiches en la empresa o lugares claves como Universidades, Consejos Profesionales, Centros de Graduados, entre otros. Anuncios y publicidad de las vacantes en los medios de comunicación: diarios, revistas, tv, webs de interés, motores de búsqueda de la web y anuncios en sitios. Mediante las redes sociales (Facebook, Instagram y especialmente LinkedIn y página web de la misma compañía). Cualquier medio que se utilice significará costos, por ende saber cuál de ellos utilizar para cada una de las búsquedas es muy importante ya que nos ahorra tiempo y costos

11. 3. La entrevista inicial: Nuevamente es el área de RRHH quien tiene la responsabilidad de realizar este primer “filtro” de candidatos, acorde a quienes cumplan los requisitos del puesto. Se realiza una primera entrevista cuando hay muchos candidatos con requisitos cumplidos y se hace necesario ampliar sus datos y tener un primer acercamiento con el mismo. La misma puede efectuarse personalmente, o vía telefónica o web (por ejemplo videollamada). Las entrevistas con IA   S on una herramienta poderosa que está revolucionando el reclutamiento, pero también exigen que los candidatos adopten nuevas habilidades. Prepararte adecuadamente, practicar y mostrarte profesional, te ayudarán a destacar en este formato. La adaptabilidad y el aprendizaje continuo son clave para navegar con éxito en el mercado laboral del 2025 y más allá. 

12. 4. La Entrevista Técnica: Una vez preseleccionados los candidatos, la realización de este tipo de entrevista recae en la línea. La misma consistirá en evaluar los conocimientos técnicos y aptitudes del postulante como especialista del puesto a cubrir. Es aconsejable discutir también temas como la remuneración, beneficios y condiciones que ofrece el puesto. En esta instancia es importante explorar que piensa el candidato sobre su futuro, qué expectativas tiene y también contarle al candidato sobre la empresa y sus políticas. Será el responsable del sector o supervisor (quien hace la entrevista) quien defina quienes seguirán adelante con el proceso.

13. La diferencia entre una entrevista técnica de personal (también conocida como entrevista técnica de selección) y una técnica de entrevistas en general radica en su objetivo y enfoque. La entrevista técnica de personal evalúa las habilidades técnicas de un candidato para un puesto específico, mientras que la técnica de entrevistas en general abarca una variedad de estrategias y habilidades para realizar cualquier tipo de entrevista, incluyendo la técnica. Técnica de Entrevistas: Objetivo: Dominar las habilidades necesarias para conducir una entrevista efectiva, independientemente del propósito de la misma (selección, investigación, etc.). Foco: Estrategias para establecer una comunicación fluida, hacer preguntas relevantes, escuchar activamente, analizar respuestas, y evaluar el desempeño del entrevistado Entrevista Técnica de Personal: Objetivo: Evaluar las habilidades técnicas y conocimientos de un candidato en relación con el puesto de trabajo. Foco: Preguntas y ejercicios diseñados para probar la capacidad del candidato para resolver problemas técnicos, demostrar su dominio de herramientas o software, y evaluar su experiencia en proyectos relevantes. Preguntas sobre algoritmos, estructuras de datos, frameworks , lenguajes de programación, o ejercicios prácticos de programación.

14. 5. Las pruebas de Selección: Será el área de RRHH la responsable de realizar estas entrevistas y poseer la información necesaria a la hora de valorar a los candidatos para la posición. Las entrevistas pueden dividirse en Individuales, Entrevistas de Panel/Grupales, y comités de selección. Existen también otras herramientas que colaboran a tener una valoración del candidato y predecir su desempeño laboral. Las pruebas de selección son el conjunto de pruebas que se realizan a los candidatos durante un proceso de selección. Su objetivo es evaluar el potencial de la persona candidata y comprobar si se adapta a las funciones del puesto de trabajo y al ambiente laboral.

15. Test de Aptitudes/Habilidades Habilidades que han sido consideradas fundamentales, razonamiento verbal y numérico, pensamiento crítico Test Prácticos Proyectar el comportamiento sujeto en situaciones laborales reales Presentación Presenten un trabajo y lo expongan. Actividades grupales Dinamica en interacción con otras personas Observación Observar cómo las personas realizan su trabajo en la actualidad Ejercicios In Basket o Simulaciones Administración del tiempo son fundamentales para el trabajo a desempeñar Test de Personalidad características principales de la personalidad Centros de valoración Evaluación combinanda técnica Grafología o Astrología Evaluar a la persona por su forma de escritura o signo zodiacal Exámenes psicotécnicos Aporte de un perfil psicológico datos en función de las características del puesto Exámenes médicos Exámenes prelaborales o preocupacionales Informes socioambientales Exámenes prelaborales o preocupacionales

16. 6. La decisión: La responsabilidad de decidir quién será el candidato que ingresará de todos los presentados es de la línea, es decir del área que requirió el puesto. El área de RRHH ha suministrado toda la información posible. En el caso que hubiera objeciones para el ingreso se deberá buscar un consenso asumiendo ambos la responsabilidad 7 . La Notificación: El área de RRHH es la encargada de notificar (si es posible por escrito) al candidato elegido su designación, función y remuneración. La fecha de incorporación es acordada también entre ambos. Por otro lado el área de RRHH debe notificarle a aquellas personas que han participado de la búsqueda que ya ha sido cubierta (no es necesario informar las causas)

17. 8. El Ingreso: Es RRHH quien debe realizar toda la tramitación del ingreso, comunicar a toda la organización, completar la documentación legal necesaria para el ingreso del nuevo colaborador. 9. La Inducción : Aunque ya la hemos definido con anterioridad, es importante recalcar es tiene una responsabilidad compartida entre el área de RRHH y la línea o área solicitante. Cuanta más información exista, más rápidamente se integrará el nuevo colaborador a la empresa. En general consiste en brindarle información general de la empresa (historia, organigrama, clientes, productos o servicios, ventajas competitivas), cuáles son las normas y políticas de RRHH, el reglamento interno, las normas de Seguridad e Higiene, su propia descripción de puesto y hasta puede contener inicialmente una devolución del proceso de selección. Cada empresa definirá los contenidos claves para una inducción exitosa a la compañía y el puesto.

18. 10. El seguimiento: Es responsabilidad del área de RRHH saber cómo ha sido la evolución del nuevo colaborador en la empresa. Para ello es conveniente hacer una entrevista a los dos o tres meses posteriores, para conocer cómo se sienten y evaluar los resultados tanto al Jefe directo como al nuevo colaborador, de esta manera se puede retroalimentar el proceso de Reclutamiento, Selección e Inducción a la organización