70 questões discursivas prontas de direito do trabalho parte geral

Questões direito trabalho

1. - Universidade de Cuiabá
Faculdade de Direito
Disciplina : Direito do trabalho.
Prof.: Thays Machado
Discente: Eleine Luz
70 questões de direito do trabalho

1-Qual a finalidade do Direito do Trabalho?
R: Manter a relação de equilíbrio entre o empregado e o empregador.
2 – Qual a diferença entre fontes formais e fontes materiais?
R: Formais: constituem a exteriorização na norma jurídica podendo ser autônoma, heterônomas ou
supranacionais.
Materiais: Influenciam a produção das normas jurídicas ou do próprio direito.
3 – O que são fontes formais autônomas com exemplo.
R: São fontes que emanam da vontade dos próprios interessados. Ex: convenções coletivas
4 – O que são fontes autônomas heterônomas, com exemplo.
R: Tem origem a partir de terceiro, não destinatário da norma jurídica. Ex: lei do aviso prévio.
5- O que são fontes formais supranacionais, com exemplo.
R: São tratados internacionais, ou convenções da OIT. Essas convenções precisam ser em ratificadas e precisam
ter lei para que elas entrem em vigor. Ex: lei do PN( Portador de necessidade).
6- Aponte quatro casos que não são consideradas fontes formais.
R: Doutrina, equidade, analogia, clausulas contratuais e jurisprudência, salvo as sumulas vinculantes.
7- O que significa a função construtiva dos princípios do Direito do Trabalho.
R: A denominação princípios de uma nação de proposições ideais que ficam apreendidas na consciência das
pessoas e grupos sociais partindo de uma certa realidade, que expõe um tempo encaminhando -se a uma
compreensão, reprodução ou recriação da realidade.
8- Qual a teoria adotada pelo principio da proteção?
R: A teoria do conglobamento, que aponta para a necessidade de escolha de um conjunto normativo mais
benéfico em sua totalidade, ou seja, o regramento A ou B, essa teoria é adotada pela CLT.
9- Quais são as exceções do principio da irrenunciabilidade?
R: São renunciáveis os direitos que constituem o conteúdo contratual da relação de emprego, nascido do ajuste
expresso ou tácito dos contratantes, quando não houver proibição legal, inexista vicio de consentimento e não
importe prejuízo ao empregado.

2. 10- O principio da continuidade da relação de emprego é aplicado somente para o empregado?
R : Sim, pois constitui presunção favorável ao empregado ( Súmula 212, STT).
11- O que é “ yus variandi”. Ele é lícito?
R: Consiste no poder de direção do empregador pelo qual este pode alterar unilateralmente dentro dos limites da
lei, as condições de trabalho de seus empregados, art. 468, CLT.
12- O que é o principio da primazia da realidade?
R : É que os fatos serão mais relevantes que os ajustes formais.

13- Qual a diferença entre relação de emprego e a relação de trabalho.
R: Que nem toda relação de trabalho contém uma relação de emprego. Mas toda relação de emprego envolve
uma relação de trabalho. Não importa como o tomador do trabalho chama, desde que cumpridos os requisitos do
art. 3° da CLT será considerado empregado.
14) Comente xerox de cada um dos elementos do vínculos empregatício.
Segundo a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) empregado é “toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante Salário”. Ou seja, são 4 os elementos
que constituem vínculo empregatício do ponto de vista do direito:
(1) pessoalidade: a pessoa física contratada, e somente ela, poderá realizar o trabalho;
(2) frequência: deve ser frequente (por isso os autônomos não possuem vínculo empregatício, pois é um serviço
prestado de forma eventual);
(3) subordinação jurídica: significa que o empregado está à disposição de um chefe;
(4) onerosidade: existência de um salário.
Portanto, a conjugação desses quatro fatores: pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação,
caracterizam o vínculo empregatício, dentro da modalidade de contrato de trabalho por prazo indeterminado, com
todas as incidências e encargos decorrentes da vinculação. Com exceção do trabalhador doméstico, que tem
tratamento diferenciado, os encargos básicos são: FGTS, INSS, Décimo Terceiro salário, férias e adicional, e em
algumas situações auxílio transporte e auxílio alimentação. Sem incluir aqui os adicionais inerentes a algumas
profissões: por exemplo, insalubridade e periculosidade. Evidente que tais valores serão devidos dentro do salário
mínimo da categoria regulada nas atividades exercidas pelo empregado considerado.
15) Exclusividade é elemento da relação de emprego?
O fato de o empregado exercer os seus misteres profissionais livremente, não desnatura o contrato de trabalho
firmado, pois, a exclusividade não é elemento indispensável à configuração da relação de emprego, desde que
haja compatibilidade de horários.
16) Qual a espécie de subordinação para caracterização do vinculo empregatício?
A teoria da dependência econômica propugna que “o que caracteriza a relação de emprego é o fato de que o
empregado depende do salário recebido para cobrir as suas despesas pessoais e obrigatórias, isto é, o
empregado fica subordinado ao empregador porque é, economicamente, inferior a ele. ” Segundo a teoria da
dependência técnica, o vínculo de subordinação “reside em que o empregado não pode trabalhar de acordo com
suas preferências, com suas inclinações, em suma, com sua vontade [...]. Além disso, não pode seguir, no
trabalho seus métodos favoritos: deve, também aqui, aceitar a orientação técnica do empregador e realizar suas
tarefas de acordo com aquilo que lhe é exigido7”. A teoria da dependência jurídica ou subordinação hierárquica
tem como fundamento o próprio contrato de trabalho, que legitima a subordinação, concedendo ao empregador o
poder de dirigir a prestação de serviços e fiscalizá-la, “De modo que o empregado trabalha todos os dias ou
periodicamente dirigido e fiscalizado pelo empregador e isso o subordina a este ” .

3. O empregado é subordinado ao empregador. Em função do contrato de emprego celebrado, passa o empregado a
ser subordinado juridicamente ao empregador, devendo aquele acatar as ordens e determinações emanadas
deste. Em função da subordinação jurídica, nasce para o empregador a possibilidade de aplicar penalidades ao
empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa).’’’
17) Cite e comente sobre 4 trabalhadores ( avulso, autônomo, eventual e institucional).
As espécies mais comum de trabalhadores, sãos :
Trabalho autônomo: nesta modalidade de trabalho, não esta presente a dependência ou ainda subordinação
jurídica entre o trabalhador (prestador de serviços) e o tomador de serviços. Nesta espécie, o trabalhador
autônomo desenvolve o serviço ou a obra contratada a uma ou mais pessoas, de forma independente, com
profissionalidade e de forma habitual, e sua atuação é por conta própria, assumindo este os riscos da sua própria
atividade, são exemplos desse tipo de profissional: o pintor, o marceneiro, o eletricista .
Trabalho eventual: Segundo Saraiva (2006, p. 35), trabalho eventual é: “aquele realizado em caráter esporádico,
temporário, de curta duração, em regra, não relacionado com a atividade-fim da empresa”; neste tipo de trabalho,
não existe qualquer tipo de continuidade na prestação de serviços, sendo este realizado em caráter provisório.
Não há neste caso habitualidade e profissionalidade, seu trabalho é prestado de forma eventual e de forma não
permanente, é o que pode traduzir por aquele trabalhador que faz “bicos”, podendo exercer mais de uma
atividade, uma vez que o serviço é prestado esporadicamente.
Exemplo clássico desta forma de relação de trabalho se dá quando o empresário necessita realizar obras de
construção civil de caráter originário ou a título de reforma. Se essa atividade não for objeto do seu contrato social,
a prestação de serviços daí decorrente será do tipo eventual, não gerando qualquer direito de natureza
empregatícia para os respectivos trabalhadores.
Trabalho avulso: Esta relação de trabalho esta disciplinada pela Lei8.630/1993, na qual três são os autores
sociais envolvidos: o Órgão Gestor de Mão-de-Obra (OGMO), o operador portuário (representante do armador no
porto) e o trabalhador portuário avulso (estivadores, conferentes, vigias portuários, arrumadores, trabalhadores de
bloco etc).
Trabalho institucional: É a relação de trabalho de natureza estatutária existente entre os servidores públicos e as
pessoas jurídicas de Direito Público interno.
Exemplo : Policiais militares, professores de escolas Publicas ...

18) Conceitue Férias.
Férias é o período de descanso anual, concedido ao empregado que trabalhar doze meses consecutivos para o
mesmo empregador. Tal período é tecnicamente dividido pela doutrina jurídica especializada em "aquisitivo" e
"concessivo". Representa o descanso ao qual o funcionário tem direito, para eliminar um pouco do estresse físico
e mental causado pelo trabalho. A concessão de férias é ato exclusivo do empregador, e independe de pedido ou
consentimento do trabalhador.

19) discorra sobre o princípio da proporcionalidade e da irrenunciabilidade, aplicáveis as férias.
Irrenunciabilidade : é vedado ao empregador vender todo o período de férias , provendo a lei apenas parte dessa
conversão em dinheiro , por meio do abono de Férias.
Proporcionalidade: pode a duração das férias sofrer redução de ausências do empregado.
Sendo assim , vale destacar que a licença anual remunerada não representa prêmio a ser concedido ao
empregado, e sim um direito irrenunciável assegurado na Constituição Federal de 1988 (art. 7.º, XVII) e no
diploma consolidado (art. 129 e ss.).

20) Trace as diferenças entre o período concessivo e o período aquisitivo das férias.

4. Para concessão das férias, o empregado deverá ser avisado, no mínimo, 30 dias antes, com anotação em carteira
e na ficha de registro, iniciadas em dia útil, e além disso, não deve coincidir com aviso prévio. No momento em
que é admitido na empresa, começa a correr o período aquisitivo, e somente após 12 (doze) meses de vigência
do contrato de trabalho é que haverá o direito às férias( artigo 130 ,CLT).
Ao fim do já mencionado período aquisitivo é iniciado o período “concessivo”, prazo que o empregador tem para
dar as férias ao funcionário, determinando os dias reservados ao empregado para gozar suas férias, é o
empregador que determinará a data da concessão das férias do empregado, de forma que melhor atenda aos
interesses da empresa. O empregado não tem direito a escolha. Em caso de violação desse período pelo
empregador, o empregado poderá reclamar os seus direitos trabalhistas. Também é ilegal o acúmulo de férias, e o
empregador está sujeito a multa administrativa.

21) Como se da o Fracionamento das férias?
A Lei já permite que o empregado negocie 10(dez) dias desse período de 30(trinta) dias. Adentrando a questão
do fracionamento, temos duas premissas básicas: i) Casos EXCEPCIONAIS; ii) que quanto fracionadas, ocorram
em dois períodos, mas um deles não poderá ser inferior a dez dias corridos. Se formos estudar a respeito do que
venha a serem “CASOS EXCEPCIONAIS”, os doutrinadores vinculam esta situação à equiparação da
“NECESSIDADE IMPERIOSA”, quando por um motivo de força maior e a revelia da vontade do empregador o
obriga a prosseguir com o serviço. Ex. Uma inundação, risco de acidente caso não seja terminado uma etapa do
serviço, etc.
22) Qual é a única circunstância em que não é admita o fracionamento das férias ? Justifique.
Exceção a esta regra, diz respeito aos empregados menores de dezoito e aos maiores de 50 anos que, neste
caso, deverão gozar do período de férias sempre de uma só vez. Trata-se de exigência estabelecida no parágrafo
2º do artigo 134 da CLT.
Parágrafo 2º, do artigo 134, da CLT, proíbe totalmente o fracionamento das férias individuais aos menores de 18
anos e aos maiores de 50, as quais deverão ser concedidas de uma só vez.
23) Como se dá prescrição das férias?
Segundo Mauricio Godinho Delgado, no curso do contrato de trabalho, as pretensões devem ser exigidas no prazo
prescricional de cinco anos, contados da violação do direito. No caso das férias, seja quanto à concessão, ou com
relação ao pagamento de sua remuneração, o prazo prescricional, durante a vigência da relação de emprego,
inicia-se somente após o término do período concessivo das férias, que é de 12 meses subsequentes ao período
aquisitivo.
Exemplo, na hipótese de haver férias não gozadas em 1997 (fim do período concessivo), mas somente em
20.02.2005 é extinto o contrato de trabalho, sendo proposta a ação em 10.03.2006, com pedido de indenização
das mencionadas férias, não se verifica a prescrição bienal, mas incide a quinquenal quanto às referidas férias,
pois foram ultrapassados os cinco anos contados na forma do artigo 149 , da CLT .
24) Se um empregado foi mandado embora sem justa causa no terceiro mês de empresa , ele terá direito as
férias proporcionais? Qual a previsão Legislativa?
Sim, ele terá direito. Nos contratos de trabalho em vigor por menos de um ano, o artigo 147 da CLT prevê o
pagamento das férias proporcionais nos casos em que o empregado for despedido sem justa causa, ou na
extinção automática de contrato a prazo determinado.
Assim, será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho
independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, que no
Brasil corresponde à fração superior a catorze dias de trabalho. O empregado tem direito às férias proporcionais
ao pedir demissão, incluindo o 13º salário proporcional.
Caso a empresa deixe de quitar a referida parcela rescisória, fica sujeita a uma eventual fiscalização trabalhista e
suas consequências. O empregado poderá eventualmente ingressar com ação reclamatória trabalhista,
competindo ao poder judiciário a decisão sobre a questão.

5. Quando demitido por justa causa, o empregado não tem direito a receber pelas férias proporcionais. O máximo
que se pode cogitar será o pagamento de férias vencidas, na medida em que estas já se incorporaram ao
patrimônio jurídico do trabalhador.
25) Qual a finalidade do FGTS?
FGTS é a sigla de Fundo de Garantia por Tempo de Serviço. É um depósito mensal, referente a um percentual
de 8% do salário do empregado, que o empregador fica obrigado a depositar em uma conta bancária no nome do
empregado que deve ser aberta na Caixa Econômica Federal. O FGTS tem a finalidade de auxiliar o trabalhador,
caso esse seja demitido, em qualquer hipótese de encerramento da relação de emprego, seja ela por motivo de
doenças graves e até catástrofes naturais. O FGTS não é descontado do salário do empregado e sim uma
obrigação do empregador.

26) Quem tem o direito de levantar o FGTS?
Quem tem direito ao FGTS são trabalhadores urbanos e rurais, através do regime da CLT (Consolidação das Leis
do Trabalho), trabalhadores avulsos, empregados domésticos. Não têm direito ao FGTS os trabalhadores
individuais, ou autônomos, ou seja, pessoas que não possuem vínculo empregatício.

27-mecione três pessoa que não tem direito ao FGTS.
R: Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios, não estando sujeitos a ordem e a horário, e que
não exerçam tarefas ligadas à atividade principal do tomador de serviços;
- Trabalhadores autônomos;
- Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime trabalhista próprio
28- O que não integra a base de cálculo do FGTS.
R: participação nos lucros, abonos correspondente a conversão de 1/3 de férias, o valor correspondente a
pagamento de dobro de remuneração de férias ajuda de custo diário para viagem.
29 - Qual a diferença entre depósito mensal dos trabalhadores urbanos e domésticas para os de aprendizagem?
R: contrato de aprendizagem tem alíquota reduzido, o deposito para domestica E facultativos.

30 - Mencione 7 hipóteses de levantamento de saque do FGTS.?
R: Demissão sem justa causa;
- Término do contrato por prazo determinado;
- Aposentadoria;
- Suspensão do trabalho avulso;
- Falecimento do trabalhador;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus HIV;
- Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna (câncer);
-Aquisição da casa própria;

6. 31..qual a competencia para dirimir litigios entre trabalhadores e empregadores envolvendo O FGTS?
R:Entre as súmulas aprovadas, está a de número 349, que trata da competência para julgar execuções fiscais de
contribuição devida pelos empregadores ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). O documento
pacifica o entendimento a respeito da competência da Justiça Federal para julgar casos de execução fiscal para
cobrar do empregador valores relativos ao FGTS.

32-qual a competencia de cobranca de contribuição do FGTS?
R:compete a justiça Federal processar e julgar os casos que objetivam a cobrança de contribuição devidas do
fgts de débito relativo e multa.

33-discorra a respeito da prescricao do FGTS?Foi revogada à súmula 210 do STJ.
R: com julgamento deixa de precrever o prazo prescricional de 30 anos que reconhecido nas sumulas 362 do TST
e 210 do STJ passando se adotar o prazo de cinco anos.

34..conceitue aviso prévio.
R: É uma comunicação que deve ser feito pelo empregador ao funcionário avisando o fim do contrato.
35..quais as vantagens do aviso prévio?
R: Garante ao trabalhador um valor justo em sua demissão.
36.qual a exceção da irrenunciabilidade ao direito do aviso prévio.
R: O aviso prévio é irrenunciável por parte do empregado, mesmo que ele solicite e acorde com o empregador,
assim orienta a Súmula 276 do TST. Caso haja liberação por parte do empregador, deverá o mesmo indenizá-lo.
Em caso do empregado arrumar novo emprego no períod o de cumprimento do aviso prévio, estará o mesmo
liberado de cumprimento do aviso prévio do período restante, bem como estará o empregador liberado do
pagamento do mesmo.
37. É cabível o aviso prévio nos contratos de trabalho por prazo determinado? Justifique.
R: Em casos “normais” de encerramento não é direito do trabalhador o aviso prévio em contrato por prazo
determinado, nem em extinções contratuais antecipadas ou por justa causa. Contudo existe uma exceção. Na
hipótese de o contrato por prazo certo possuir uma cláusula assecuratória de rescisão antecipada e esta for
utilizada, passa a ser devido o aviso prévio em contrato por prazo determinado. É o que determina o art. 481 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), combinado com a Súmula 163 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
Quando o empregado com vínculo por tempo determinado é dispensado sem justa causa antes do término natural
de seu contrato, lhe é assegurado o pagamento de metade da remuneração a que teria direito até o final de seu
contrato, pelo que dispõe o art. 479 da CLT.

38.Aponte três efeitos da concessão de aviso prévio.
R: aviso prévio e integração no tempo de serviço.
Aviso prévio e irrenunciável.
O tempo de aviso prévio extingue se o contrato de trabalho.
39..Argumente a possibilidade de compatibilidade ou nao do aviso previo e estabilidade.

7. R: O artigo 489 da LCD deixa bastante claro só ha acessão do contrato de trabalho depois espirado o prazo do
aviso prévio impede que aparecem os efeitos rescisórios.
40 – Como é feita a contagem do aviso prévio?
R: Se o empregado trabalhou menos que 1 ano o mínimo é de 30 dias começando a contar no dia seguinte do
comunicado, a cada período de um ano acrescenta-se 3 dias no aviso prévio.
41 – Como se dá a redução do aviso prévio para os trabalhadores urbanos e rurais?
R: A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 horas diárias durante os 30 dias de aviso; e a falta do
trabalho por 7 dias corridos, estes no final do aviso prévio.
42 – É admitida a substituição da redução da jornada de trabalho no aviso prévio? Por quê?
R: Sim, para que o trabalhador que foi demitido sem justa causa possa reduzir 2 horas diárias ou 7 dias possa
procurar por um novo emprego.
43 – O Aviso prévio pode ser reconsiderado?
R: Sim, pois o trabalhador pode cumprir o aviso em casa, como aviso prévio indenizado.
44 – O aviso prévio é ato unilateral ou bilateral? Justifique.
R: Ele é unilateral quando for concedido, porém se durante o aviso prévio houver arrependimento será bilateral.

45 – Se o empregado arruma um outro emprego e não cumpre o aviso prévio, isso pode implicar em quê?
R: O aviso prévio é irrenunciável, com exceção de que o empregado arrume um novo emprego e diante de
comprovação. Conforme súmula 276 TST.
46 – Quais são as hipóteses de cabimento do seguro desemprego?
R: a) ter recebido salários no período de 6 meses consecutivos imediatamente anteriores à data da dispensa, de
uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas.
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 (seis)
meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data da dispensa que deu origem ao requerimento
do seguro-desemprego.
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto na Lei n. 8212/90,
excetuando o auxílio acidente e a pensão por morte;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.
47 - Justifique a seguinte afirmação “ o seguro desemprego não é um salário, mas um benefício previdenciário”
R: Não é salário pois ele é de caráter contributivo e de filiação obrigatória, é um benefício que tem por finalidade
promover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa
causa, inclusive a dispensa indireta, conforme artigo 201, III da CF.
48 - É obrigatório a frequência de curso de formação para o recebimento do seguro desemprego?
R: Não é obrigatória e sim condicionada, conforme a Lei n. 12.513/2011, regulamentada no Decreto n. 7.721/2012
preceitua que a União poderá condicionar o recolhimento da assistência financeira do Programa de Seguro-
Desemprego à comprovação da matéria e da frequência do trabalhador segurado em curso de formação inicial e
continuada ou qualificação profissional, com carga honorária mínima de 160 horas.

8. 49 – Qual o prazo para requerer o seguro desemprego?
R: O prazo para o requerimento do seguro-desemprego será a partir do 7º dia até o 120º dia subsequente à data
da dispensa.
50 – Qual a diferença entre suspensão e cancelamento do seguro desemprego?
R: O seguro-desemprego será suspenso quando:
a) O trabalhador for admitido em novo emprego;
b) Houver início de pagamento do benefício previdenciário de prestação continuada, salvo auxílio-acidente e
pensão por morte.
O benefício do seguro-desemprego será cancelado:
a) Pela recusa por parte do trabalhador desempregado de outro emprego condizente com sua qualificação
registrada ou deliberada e com sua remuneração anterior;
b) Por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;
c) Por comprovação de fraude visando à percepção do benefício do seguro-desemprego ou
d) Por morte do segurado

51 – Qual a natureza jurídica do contrato de trabalho?
R: Tem que ser consensual. Teoria Contratualista ( Observar o contrato) e ter Elemento Volitivo (Ter Vontade)

52 – Quais as diferenças de suspensão e interrupção do contrato de trabalho? Cite Exemplos.
R: Suspensão, não trabalha e não recebe. Ex: greve com ordem judicial para retornar ao trabalho.
Interrupção, não trabalha mas recebe. Ex: doador de sangue, licença-maternidade, vestibular na federal e etc.

53) O que é contrato Plúrimo?
R: Contrato Plúrimos são aqueles em que seus sujeitos ativos ou passivos devem ser vários , mas sempre
determinados .

54 - Quais são os contratos de trabalho por prazo determinado?
R: São os contratos temporários, aprendiz, estágio, experiência.

55 – Quais são as maneiras de extinção do contrato de trabalho?
R: Pode se dar rescisão direta ( iniciativa do empregado ou empregador); Pode se dar por rescisão indireta (
iniciativa do empregado ou empregador ) nas seguintes situações:
- EMPREGADOR: (sem justa causa, no contrato determinado e com justa causa) artigo 482 da CLT.
- EMPREGADO: pedido d e demissão, no contrato determinado, por dispensa indireta e aposentadoria.
FALECIMENTO do empregado ou empregador, EXTINÇÃO da empresa.

9. 56 - Cite 6 casos de demissão com justa causa?
R: 1. Ato de Improbidade
2. Condenação Criminal
3. Embriaguez Habitual ou em Serviço
4. Violação de Segredo da Empresa
5. Abandono de Emprego
6. Ofensas Físicas

57. Quais são os requisitos para a caracterização da justa causa?
R: 1- culpa ou dolo do empregado.
2- Gravidade da conduta.
3- O imediatismo na aplicação da penalidade.
4-nexo de causalidade
5- singularidade
6- proporcionalidade.
Em outras palavras os requisitos referentes configuração da justa causa podem ser divididos em dois grandes
grupos, os requisitos subjetivos e os requisitos objetivos: Os requisitos subjetivos dizem respeito ao “animus” e as
características pessoais do empregado. Quanto ao “animus” do empregado é importante ressaltar que o
empregador deverá tomar por base na configuração da justa causa, qual foi a real motivação do empregado para
a realização daquele ato ensejador da demissão por justa causa, como por exemplo, se o empregado agiu com
culpa ou com dolo. Quanto às características pessoais é importante ressaltar que o empregador deverá levar em
conta na configuração da justa causa, os aspectos relacionados à personalidade do empregado, como por
exemplo, seu grau de instrução, sua cultura e seus antecedentes. Os requisitos objetivos por sua vez, dizem
respeito as características específicas da justa causa como sua tipificação legal, a apuração da gravidade do ato,
o nexo de casualidade, a gradação na punição e a imediatidade na apuração da falta. Todavia, devido a sua
importância, os requisitos objetivos serão mais bem analisados no decorrer deste estudo.

58. Conceitue salário, remuneração e verbas indenizatórias.
1) Conceito de salário: art. 457 da CLT : para o Prof. Godinho: “salário é o conjunto de parcelas contraprestativas
pagas pelo empregador ao empregado em função do contrato de trabalho. Trata-se de um complexo de parcelas
(José Martins Catharino) e não de uma única verba. Todas têm caráter contraprestativo, não necessariamente em
função da precisa prestação de serviços, mas em função do contrato (nos períodos de interrupção o salário
continua devido e pago); todas são também devidas e pagas diretamente pelo empregador, segundo modelo
referido pela CLT...” Assim, decorre do contrato de trabalho e não da efetiva prestação de serviços, como nos
casos de interrupção do contrato, horas in itinere e tempo à disposição.
2) Conceito de Remuneração: art. 457 da CLT: a conceituação da remuneração é objeto de divergências
doutrinárias, existindo três acepções diferenciadas para a expressão em exame: Uso das expressões salário e
remuneração como sinônimas no cotidiano trabalhista; Remuneração como gênero de parcelas contra prestativas
devidas e pagas ao empregado em função do contrato e salário como espécie mais importante das parcelas
integrantes da remuneração; Remuneração foi uma expressão criada apenas para incluir as gorjetas (pagas por
terceiros), uma vez que o salário é conceituado como verba paga diretamente pelo empregador ao empregado. R
= SB + OVS + G

10. 3)verbas indenizatórias:
1. Diárias para viagem próprias;
2. Ajudas de custo;
3. Vale transporte;
4. FGTS;
5. Férias não gozadas;
6. Aviso prévio indenizado;
7. Indenizações por tempo de serviço (arts. 477, 496 e 498 da CLT);
8. Indenização especial por dispensa nos 30 dias que antecedem a data-base do empregado (art. 9º da Lei
7238/84 e En: 182, 242 e 314 do TST);
9. Indenizações pela ruptura contratual imotivada (OJ 207, SDI1, TST);
10. Indenização pelo não recebimento do seguro desemprego por culpa do empregador (Nova súmula 389,
TST);
11. Indenizações por dano moral, material e acidentário.

59. Quais são os 5 elementos que caracterizam a remuneração?
Para que haja remuneração são necessários 05 (cinco) elementos, quais sejam:
a) Habitualidade;
b) Periodicidade;
c) Quantificação;
d) Essencialidade;
e) Reciprocidade.


60) Dentre os elementos que caracterizam a remuneração também são os mesmos para a caracterização do
salário?
R: Esses elementos são privativos para o empregado e trabalhador? A distinção
clássica entre os dois institutos – salário e remuneração – é aquela que aponta como elemento diferenciador a
inclusão ou não das gorjetas. A CLT em seu art. 457 adota essa linha, ao afirmar que a remuneração compreende
o salário mais as gorjetas. O salário corresponde ao valor econômico pago diretamente ao empregador ao
empregado em fincão da prestação de serviços do ultimo. Esse conceito abrange apenas o pagamento feito
diretamente pelo empregador, não alcançando aqueles efetuados por terceiros (as gorjetas). A doutrina aponta
cinco elementos que caracterizam a remuneração: a habitualidade, a quantificação, a essencialidade e a
reciprocidade. Os elementos não são privativos nem ao trabalhador e tão pouco ao empregado.

61? Dentre as formas especiais de remuneração trace a diferença entre comissão e percentagem.
Comissões:devido aos proprietários, aos trabalhadores, comissionado por um mix de valor de vendas.
Porcentagem: participação geral no lucro geral

11. 62- Quais são os percentuais adicionados de home extra noturno, insalubridade, periculosidade e transferência?
R: Adicional noturno:12,5% , hora extra acréscimo mínimo 90% ,insalubridade 40% Máximo 20% grau médio e
10%o mínimo .Periculosidade 30%, Transferência 25%

63 - Em uma empresa xyw o pagamento dos seus empregados são feitos na forma de cigarro, cestas básicas ,
vale motel , vale livro, vale refeição e vale transporte, os quais perfazem80% do salário dos empregados; você
como advogado do empregado vai argumentar o que na reclamação trabalhista? É licito o pagamento desse
percentual in natura? O pagamento do salário do empregado seu cliente pode ser feito em cigarros, vale motéis ?
comente.
R: Não é admissível 80% mais sim 70% e 30% e 30% de pecúnia. Não é considerado licito o pagamento em
cigarros e vale motel de acordo com a súmula 342 TST.

64 por que o salário compressivo é vedado no ordenamento jurídico ?
Porque as verbas, salariais deve ser pagas de forma destacada no recibo de pagamento de salário art CLT 477
65-pode haver acumulação entre salário por tempo, de produção e por tarefa?
R: o que deve ser considerado é que o contrato de trabalho quando firmado existe uma co relação entre trabalho a
ser prestado e a remuneração a ser paga
66- qual a diferença entre gratificações e prêmios?
As gratificações são pagamentos feitos por mera liberalidade e do empregador como forma de agradecimento ou
reconhecimento em razão do serviço prestado pelo empregado. A gratificação pode ser dada para um empregado
e não para outro, mesmo que ambos façam o mesmo serviço, pois a gratificação é pessoal. Se a gratificação se
tornar habitual, fará parte do salário. Já os prêmios decorrem da produtividade do trabalhador, dizendo respeito a
fatores de ordem pessoal, como: produção, eficiência, assiduidade. Este pagamento está vinculado a uma certa
condição e não tem previsão legal, é pago apenas por força do costume. A diferença de prêmio para gratificação,
é que o prêmio não é de mera liberalidade, depende de uma condição do empregado.
67- quais as condições para o pagamento em cheque ou deposito bancário?
R:Se o pagamento for efetuado por meio de cheque, deve ser assegurado ao empregado: Horário que permita o
desconto imediato do cheque e Transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a sua utilização.
68:quais descontos nos salários que são permitidos?
R: segundo artigo 462 da CLT, aduz que ao empregador é proibido efetuar qualquer desconto no salário do
empregado, salvo nas hipóteses de adiantamentos, previstos em lei, contrato coletivo e dano causado pelo
empregado.
a) Contribuições Previdenciárias, prevista no Decreto n. 3.048/1999, que prevê que cabe aos empregadores o
desconto relativo às contribuições previdenciárias de seus empregados, nas alíquotas de 8%, 9% e 11%,
conforme o salário que recebem no mês.
b) Imposto sobre a Renda Retido pela Fonte Pagadora, cujo o desconto está amparado pelo Decreto n. 3.000/99.
c) Aviso Prévio pelo descumprimento por parte do empregado do aviso, dando direito ao empregador descontá-lo
dos dias não cumpridos nos termos do artigo 478 da CLT, aplicado no de rescisão do contrato de trabalho por
iniciativa do empregado.
d) Contribuição Sindical do empregado, que é anualmente obrigatória, prevista no artigo 582 e 602 ambos da CLT.
e) Suspensões, que ocorrem para disciplinar o empregado, em virtude, por exemplo, de faltas injustificadas ao
serviço artigo 473 da CLT; artigo 11 do Decreto n. 27.048/1949.

12. f) Faltas que se refere às faltas injustificadas ao serviço (artigo 473 da CLT, Lei 605/1949).
g) Empréstimo Consignado, financiamentos, cartões de crédito e operações de arrendamento mercantil
concedidos por instituições financeiras e sociedades de arrendamento mercantil, previstos desde que os
descontos sejam autorizados por contrato, de acordo com a Lei n. 10.820/2003 e suas novas alterações trazidas
pela Lei n. 13.172/2015.
Cabe salientar que não existe previsão legal que permita o desconto no salário do empregado, nos casos de
empréstimo concedido pela empresa em que o empregado presta serviços, uma vez que ela não é instituição
financeira.
h) Vale Transporte, que é o desconto do percentual de 6% incidente sobre o salário-base ou vencimento do
empregado, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, se o empregado optar por este benefício nos termos do
artigo 9 , inciso I, do Decreto n. 95.247/1987.
i) Desconto Alimentação que é aquela de até 20% do valor do benefício auferido pelo empregado e desde que a
empresa esteja cadastrada no Programa de Alimentação ao Trabalhador – PAT, nos termos do artigo 4 da
Portaria n.° 03/2002.
– Contrato Coletivo que são os descontos previstos em convenção ou acordo coletivo, desde que o empregado
não os tenha expressamente desautorizado ou se oposto aos mesmos.
– Pensão Alimentícia que é no caso de desconto determinado por ordem judicial e cujo desconto, a quem por
direito for obrigado a pagá-la, respeitará os termos judicialmente determinados pelo juiz, em ofício endereçado à
empresa.

69- aduza sobre 4 princípios de proteção ao salário?
R:Dentre os quatros escolhidos temos:
Princípio da Suficiência : o salário "mínimo" deve ser capaz de atender às necessidades vitais do trabalhador e de
sua família, como: moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência
social.
Salário Mínimo Profissional: valor mínimo (piso salarial), definido em lei, para determinadas categorias
profissionais. Exemplos característicos: salário profissional dos médicos (Lei 3.999/61) e salário profissional dos
engenheiros (Lei 4.950-A/66). Conforme art. 7.º, V, da CF/88: " piso salarial proporcional à extensão e à
complexidade do trabalho.
Proteção contra discriminações salariais: nos termos do art. 7.º, incisos XXX e XXXI, da CF/88: " XXX - proibição
de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil" e "XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiência".
Princípio da inalterabilidade prejudicial: A inalterabilidade prejudicial é tratada, de forma genérica, no art. 468, da
CLT. Na esteira de tal princípio, o empregador não pode modificar a forma e o modo de pagamento do salário, isto
é, não cabe ao empregador, por exemplo, transformar o salário pago por unidade de tempo em salário por
unidade de obra, tampouco procede alteração que transforme o salário composto em salário simples.

70 - Qual a distinção entre diárias sujeitas à prestação de contas e aquelas não sujeitas à comprovação das
despesas ?
A ajuda de custo representa uma obrigação compulsória, isto é, imposta por lei e devida pelo empregador que
transferir seu empregado para localidade diversa da que resultar o contrato, desde que importe em mudança de
domicílio (artigo 470, da CLT).
A legislação previdenciária dispõe que não incidirá a contribuição correspondente sobre a ajuda de custo paga em
parcela única, recebida exclusivamente em decorrência da mudança de local de trabalho do empregado, na forma
do art. 470 da CLT.

13. Portanto, a ajuda de custo, para não sofrer incidência de INSS e FGTS, deve ser paga de uma só vez e com o fim
exclusivo de ressarcir as despesas decorrentes da mudança de local de trabalho do empregado.
O pagamento habitual da ajuda de custo, independentemente de prazo e valor, poderão (ou deverão) ter natureza
salarial, integrando a remuneração do empregado para todos os efeitos legais.
Quanto às “diárias de viagem”, trata-se de despesas decorrentes das viagens que o empregado realiza em
cumprimento ao contrato de trabalho. Podem ser pagas de forma habitual. Porém, quando excedentes de 50% do
salário base mensal, passam a ter natureza salarial em sua totalidade (artigo 457, §2º, da CLT c/c Súmula nº 101,
do C.TST).
Existem muitas divergências acerca da necessidade ou não de se comprovar as despesas que não ultrapassem a
50% do salário mensal. De fato, até o referido percentual, a Lei não exige comprovação, pois, nessa situação,
presume-se que as despesas têm natureza de reembolso e não de contraprestação.
Ocorre que, por se tratar de mera presunção, admite-se prova em sentido contrário. Ou seja, se a empregadora
não tiver ou não exigir os respectivos comprovantes (das despesas realizadas) e o empregado conseguir
demonstrar que estes valores eram, na realidade, um “salário mascarado”, o que era para ser despesa passará a
ter natureza salarial.