Abordagem humanística

O processo de inovação a partir da valorização das Pessoas

1. Abordagem Humanística

2. Com a Abordagem Humanística, a Teoria Administrativa passa por uma revolução conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa(pela administração científica) e na estrutura organizacional (pela teoria clássica)para ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações . A abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, EUA a partir da década de 1930.

3. ETAPAS EM SEU DESENVOLVIMENTO: A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho : domínio do aspecto meramente produtivo. O objetivo da Psicologia do trabalho ou psicologia industrial – era das características humanas que cada tarefa exige do seu executante e a seleção cientifica dos empregados baseada nessas características através de teste psicológicos. * Os temas predominantes são a seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e métodos de aprendizagem, fisiologia do trabalho e o estudo dos acidentes e da fadiga.

4. Adaptação do Trabalho ao Trabalhador : nesta etapa está voltada para os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos. * Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalho e do gerente, a motivação e incentivos do trabalho, liderança, comunicação e as relações interpessoais e sociais dentro da organização .

5. TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS Escola Humanística da Administração

6. A Teoria das Relações Humanas surgiu como consequência das conclusões da experiência de Hawthorne , desenvolvida por Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição a Teoria Clássica da Administração.

7. ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS. A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração. O desenvolvimento das ciências humanas. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. As conclusões da Experiência de Hawthorne .

8. A necessidade de se humanizar e democratizar a Administração Libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Neste sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento tipicamente americano e voltado para a democratização dos conceitos administrativos.

9. O Desenvolvimento das ciências humanas Principalmente a Psicologia, bem como sua crescente influencia intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.

10. As ideias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de KURT Lewin. Foram fundamentais para o humanismo na Administração. Elton Mayo é o fundador da escola. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção. A Sociologia de PARETO foi fundamental.

11. SOCIOLOGIA DE PARETO: Contribuiu para a elevação desta disciplina ao estatuto de ciência. Sua recusa em atribuir um caráter utilitário à ciência, mas antes apontar para sua busca pela verdade independentemente de sua utilidade, o faz distinguir como objeto da sociologia as ações não-lógicas , diferentemente do objeto da economia como sendo as ações lógicas . A utilidade é o objeto das ações, enquanto que o da ciência é a verdade ao que Pareto se propõe a estudar de forma lógica ações não-lógicas , que, segundo ele, são as mais comuns entre os seres humanos. O homem para Vilfredo Pareto não é um ser racional, mas um ser que raciocina tão somente. Frequentemente este homem tenta atribuir justificativas pretensamente lógicas para suas ações ilógicas deixando-se levar pelos sentimentos.

12. A relação entre ciência e ação para Pareto se dá diretamente com as ações lógicas, uma vez que estas, ao se definirem pela coincidência entre a relação objetiva e subjetiva entre meios e fins (tal relação é verdadeira tanto objetivamente, constatada pelos fatos, quanto subjetivamente, presente na consciência humana, que conhece os fatos), está pautada pelo conhecimento das regularidades entre uma causa X e um efeito Y. No entanto, a ciência é limitada, ela conhece parte dos fatos e está em constante desenvolvimento, por isso, as ações baseadas nos conhecimentos produzidos por ela serem raras sendo mais frequentes as ações não-lógicas , que não conhecem a verdade dos fatos, mas que são baseadas nas intuições e emoções dos indivíduos e grupos. Há, mesmo assim, probabilidades de sucesso nestas ações: aqueles que agem motivados por um ideal podem produzir efeitos objetivos na realidade, ainda que no curso de sua ação tenham que modificá-la para adaptá-la às circunstâncias até então desconhecidas. É preciso, no entanto, ressaltar que a ciência não pode resolver os problemas impostos pela ação. Aquela não pode indicar quais os melhores fins para esta, pode somente indicar os meios mais eficazes para atingí-los uma vez escolhidos. A ciência, portanto, não se propõe a efetuar juízos de valor a respeito das ações individuais ou da organização social, não poderá solucionar seus problemas. Poderá sim criticá-los enquanto não-lógicos , ou seja, pautados numa relação falsa, não objetiva, entre meios e fins.

13. As conclusões da Experiência de Hawthorne . Realizada entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo , que puseram em xeque os princípios postulados da Teoria Clássica da Administração.

14. A EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

15. A Academia Nacional de Ciencias dos EUA, fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho, dentro dos pressupostos da Administração Científica. MAYO, conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. MAYO introduziu um intervalo de descanso, delegou aos operários a decisão sobre horário de produção e contratou uma enfermeira. EM POUCO TEMPO, EMERGIU UM ESPIRITO DE GRUPO, A PRODUÇÃO AUMENTOU E A ROTATIVIDADE DO PESSOAL DIMINUIU .

16. Fases da Experiência de HAWTHORNE 1ª FASE : foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade de luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Pretendia-se conhecer o efeito da iluminação sobre o rendimento dos operários. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas verificaram, desapontados, a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico : os operários reagiam à experiência de acordo com suas suposições pessoais, ou seja, eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, o contrário, quando diminuía.

17. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico : a eficiência dos operários é afetada por condições psicológicas. Reconhecendo o fator psicológico apenas quanto a sua influencia negativa, os pesquisadores pretenderam isolá-lo ou eliminá-lo da experiência, por considera-lo inoportuno .