Actividad 2 Intervención Organizacional.pdf

Trabajo de UTEL

1. Nombre de la materia
Intervención organizacional
Nombre de la Licenciatura
Pedagogía
Nombre del alumno
Simbad Trevejos Rojas
Matrícula
240307253
Nombre de la Tarea
Fundamentos del DO. Entregable
Unidad # 2
Fundamentos del DO
Nombre del Docente
Mayra Rosalba Velázquez Cárdenas
Fecha
Martes 18 de septiembre del 2022

2. Tarea 2
Con base en la información que revisaste, realiza la tarea Fundamentos del DO.
Entregable, para ello deberás hacer lo siguiente:
1. Lee el caso "Reestructuración en Motorola", que se encuentra en las páginas 33 y 34 del
libro Desarrollo organizacional, de Jorge Hernández.
2. Identifica los siguientes elementos:
• Fuerzas externas (ambiente) e internas (organización) que impulsaron el cambio
• Cuál fue la estrategia de cambio aplicada por los expertos en recursos humanos de
Motorola
• Los efectos del cambio en términos financieros, en el clima organizacional; y a nivel
emocional en los trabajadores
3. Evalúa el proceso de cambio aplicado, contrástalo con un modelo de gestión del cambio,
indica cuál, (Modelo de la Investigación-acción; Modelo de Lewin de los tres pasos o Modelo
de planificación de Lippit, Watson y Westley), señala los aciertos y desaciertos de su
implementación.
4. Con base en los valores que fundamentan al DO (Pág. 19) señala cuáles fueron tomados
en cuenta por Motorola. Y por qué.
5. Bajo la mirada del DO, ¿Consideras que el hecho de despedir a los gerentes y sustituirlos
por personal interno fue adecuado? ¿Por qué? ¿Qué decisión habrías tomado tú?
6. Evalúa si la estrategia emprendida en Motorola consideró el enfoque sistémico del DO
(Pág. 20)
Unidad # 6: Modelos de planificación de recursos
humanos
Caso. Modelos de planificación de recursos humanos

3. Reestructuración en Motorola
Las presiones competitivas dentro y fuera del país han forzado a muchas empresas a
considerar la forma de reducir sus costos y eliminar pérdidas. Al mismo tiempo que las
empresas buscaban la manera de reducir costos, también buscaron la manera de
incrementar el flujo de ideas innovadoras. Muchas organizaciones respondieron a esos retos
en la década de 1990 reduciendo los niveles de administración e incrementando los tramos
de control. Estas estructuras planas u horizontales ofrecieron las siguientes ventajas: reducir
Costos al eliminarse puestos directivos, incrementar el flujo de ideas y dar a los individuos
mayor autoridad en la toma de decisiones. Los reportes de resultados positivos de estos
esfuerzos de reestructuración llenaron muchas páginas en los medios impresos.
Algunos casos notables y exitosos incluyen a la compañía Ford Motor, quien reconoce que
redujeron a la mitad sus 12 niveles gerenciales conforme con lo efectuado por la Toyota y
Xerox. Pero aun esas empresas, que contaban con registros de operaciones eficientes,
anunciaron que esperaban ser mejores reduciendo el número de gerentes en la
organización. Por ejemplo la corporación Dana (una empresa líder reconocida por su
eficiencia) anunció sus intenciones de reducir sus cinco niveles gerenciales a cuatro. Estos
relatos llamaron la atención de los directivos de Motorola, quienes dieron instrucciones a los
expertos en recursos humanos de la compañía para evaluar las ventajas potenciales de un
adelgazamiento estructural (decrecimiento vertical).
La directiva de Motorola estaba particularmente preocupada en cómo la reducción del
personal gerencial afectaría a los trabajadores con muchos años en la empresa y su
compromiso con ciertos valores. La compañía contaba con la reputación de tratar a sus
empleados con respeto y dignidad, incluyendo la protección de quienes habían servido bien
a la empresa en el pasado.
Cualquier esfuerzo de reestructuración para reducir puestos gerenciales debería ser
congruente con la reputación de la empresa. Los directivos también estaban preocupados
por cómo los gerentes por sí mismos responderían a los esfuerzos para disminuir los
puestos gerenciales. ¿Verían ellos tales esfuerzos como una amenaza, particularmente si
esto significaba reducir al personal en sus propios departamentos?
Unidad # 6: Modelos de planificación de recursos
humanos
Caso. Modelos de planificación de recursos humanos

4. Considerando los anteriores factores, los expertos en recursos humanos dispusieron la
siguiente estrategia para tratar la necesidad de reducir costos y al mismo tiempo apegarse a
los valores de los pioneros de la empresa.
El proceso de cambio consistió en cinco pasos, que involucraban a los directivos y a los
expertos del departamento de recursos humanos, quienes trabajarían en conjunto.
Primera etapa. Acopio de datos: Cada directivo dibujó un organigrama que mostraba la
relación entre cada departamento según el nivel de dirección. Estos organigramas
mostraban lo que realmente sucedía en la unidad a diferencia de lo que se suponía debía
pasar.
Segunda etapa. Análisis: Los expertos en recursos humanos analizaron los organigramas
e identificaron los temas por discutir con los gerentes. El estudio indicó demasiados niveles
gerenciales, muy estrechos tramos de control y traslapé de responsabilidades.
Tercera etapa. Discusión: Los análisis de los profesionales en recursos humanos fueron
presentados a los gerentes para su discusión. A los gerentes se les dio la oportunidad de
explicar y clarificar las relaciones mostradas en los organigramas.
Cuarta etapa. Metas de negociación: Como la discusión entre los gerentes y los expertos
en recursos humanos revelaron problemas, a los gerentes se les pidió que propusieran las
soluciones. Cuando no estuvieron de acuerdo con el staff, fueron motivados a presentar sus
propios análisis y soluciones.
Quinta etapa. Realización y seguimiento: Ya que los directivos realizaron los cambios en
la estructura organizacional, probaron con documentos el ahorro de costos. Las fuentes de
estos ahorros fueron por salarios de gerentes no recontratados, jubilaciones o
transferencias. Una segunda fuente de ahorro fue la sustitución de un gerente por otra
persona que no lo era, que recibía un salario más bajo.
De esta manera, para la eliminación de algunos empleos y la redefinición de otros, Motorola
obtuvo éxito en sus esfuerzos de reducir costos reestructurando su organización. La
reestructuración ha causado en los gerentes de Motorola el que se pregunten
constantemente si cada uno puede dirigir en forma efectiva a un empleado más. Ellos se
Unidad # 6: Modelos de planificación de recursos
humanos
Caso. Modelos de planificación de recursos humanos

5. cuestionaban sobre si podían dirigir a cinco empleados, ¿por qué no a seis? Los resultados
de la reestructuración fueron impresionantes en términos económicos, con ahorros por
arriba de los 4.3 millones de dólares en el primer año. Otros resultados incluyeron un
mejoramiento en las comunicaciones verticales, una más efectiva selección y entrena
miento gerencial y una mayor participación en la toma de decisiones de los empleados.
2. Identifica los siguientes elementos:
•Fuerzas externas (ambiente) e internas (organización) que impulsaron el
cambio.
Respuesta:Tanto las fuerza externa como internas impulsaron el cambio, en caso la
empresa Motorola todo comenzó internamente, viendo que otras empresas redujeron
sus gerenciales.
•Cuál fue la estrategia de cambio aplicada por los expertos en recursos
humanos de Motorola.
Respuesta: La estrategia fue reducir para que el trámite burocrático se acelere y
ahorrándose los gastos gerenciales. En total realizaron 5 etapas:
Acopio de datos – Análisis – Discusión – Metas de negociación – Realización y
seguimiento
•Los efectos del cambio en términos financieros en el clima organizacional; y a
nivel emocional en los trabajadores.
Respuesta: El efecto que dio el cambio en términos financieros en clima
organizacional dio un resultado positivo, que hoy en día es estudiado y en el
emocional los trabajadores se sintieron mejor, porque los procesos burocráticos se
redujeron.
3. Evalúa el proceso de cambio aplicado, contrástalo con un modelo de gestión del
cambio, indica cuál, (Modelo de la Investigación-acción; Modelo de Lewin de los
tres pasos o Modelo de planificación de Lippit, Watson y Westley), señala los
aciertos y desaciertos de su implementación.
Lo que percibí fue el modelo de Lewin de los tres pasos:
1.° paso, descongelación: por la aplicación de capacitación y una retro información de
datos tomados
Unidad # 6: Modelos de planificación de recursos
humanos
Caso. Modelos de planificación de recursos humanos

6. 2.º paso, congelación: es la acción de realizar el cambio de sistema social y estructural
de empresa.
3.° paso, Recongelación: implica el establecimiento de un proceso que hará que el
nuevo nivel de comportamiento sea "relativamente seguro contra el cambio" (Lewin,
1958).de todo su recolección de dato e investigaciones de otras empresas
concluyeron el cambio.
5. Bajo la mirada del DO, ¿Consideras que el hecho de despedir a los gerentes y
sustituirlos por personal interno fue adecuado? ¿Por qué? ¿Qué decisión habrías
tomado tú?
Si fue adecuado despedir a los gerentes y sustituirlos por personal interno fue adecuado.
Porque Siempre cuando hay reducción de la estructura de la empresa, habrá despidos de
los gerentes, porque ya no será necesario, eso ahorraría mucho a la empresa.
Mi decisión será la misma, como empresario pagar a un gerente es costoso.
6. Evalúa si la estrategia emprendida en Motorola consideró el enfoque sistémico del
DO
Se acerca al enfoque sistemático del DO, pero es una investigacion por acción de Lewin de
los tres pasos.
CONCLUSIÓN
Motorola utilizo 5 etapas para dar conclusión de como se debe hacer el cambio, siendo: la
recolección de datos, análisis, discusión, negociación, realización y seguimiento. Siendo
beneficiario económicamente y satisfactoriamente emocional, dando su dinámica de flujo
más fluido.
En total nos indica que cuando hay demasiados departamentos puede generar obstrucción y
perdida para las empresas, cuando se realiza nueva estructura se debe capacitar a los
empleados, para tener más eficiencia.
Unidad # 6: Modelos de planificación de recursos
humanos
Caso. Modelos de planificación de recursos humanos