Administracion de recursos humanos

Tema

1. ADMINISTRACIÓN DE
RRHH

2. Administración de RRHH
Es Múltiple: interdisciplinaria:
Psicología organizacional
Sociología organizacional
Ingeniería Industrial
Derecho laboral
Ingeniería en Seguridad
Medicina Laboral
Ingeniería en Sistemas

3. AHR ES CONTINGENTE
Depende de la Situación Organizacional:
Ambiente.
Tecnología empleada
Las políticas
Concepción del hombre y del trabajo
De la cantidad y calidad de los RH disponibles.

4. TECNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE EXTERNO
Investigación de mercado de RH
Reclutamiento y selección
Investigación de salarios / beneficios
Relaciones con el sindicato
Legislación laboral

5. TECNICAS UTILIZADAS EN EL
AMBIENTE INTERNO
Análisis y descripción de cargos
Evaluación de cargos
Capacitación
Política salarial
Higiene y seguridad

6. TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE
RRHH
APLICADAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS
PERSONAS
Reclutamiento.
Entrevista
Selección
Evaluación de desempeño
Capacitación
Desarrollo de RH

7. TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE
RRHH
APLICADAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS
PERSONAS
CARGOS OCUPADOS
Análisis y descripción de cargos.
Evaluación y clasificación de cargos.
Higiene y seguridad.

8. TECNICAS QUE SUMINISTRAN DATOS Y
DECISIONES BASADAS EN DATOS
1.Análisis y descripción de
cargos –Reclutamiento,
selección -Entrevistas
2.Estudio de tiempos y
movimientos
3.Evaluación de
desempeño. Base de
datos. Entrevista de
desvinculación.
Registros de rotación
de personal
4.Evaluación de
desempeño. Encuesta
salarial
5.Capacitación de
supervisores
Admisión de personal.
Establecimiento de
estándares de
producción.
Ascensos
transferencias –
readmisiones –
desvinculaciones.
Determinación de
salarios
Supervisión .

9. PLANES GENÉRICOS
Planeación de RH
Bancos de datos
Plan de beneficios sociales
Administración de salarios

10. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
FUNCIÓN DE RH CENTRALIZADAPresidencia
Direcc.
Industrial
Direcc.
Comercial
Direcc.
Financiera
Direcc. de
RRHH
Departamento
de RRHH de la
fábrica 1
Departamento
de RRHH de la
fábrica 2
Departamento
de RRHH de la
fábrica 3
Fca.
1
Fca.
2
Fca.
3

11. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
FUNCIÓN DE RH CENTRALIZADA
VENTAJAS:
•Proporcionaunidaddefuncionamiento
•Uniformidaddecriterioenaplicaciónde
lastécnicasendiversasinstalaciones.
DESVENTAJAS:
•Comunicaciónadistancia,demoras.
•Decisionesdeórganossuperioresa
distancia
•Vinculacionesadistancia

12. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADAPresidencia
Direcc.
Industrial
Direcc.
Comercial
Direcc.
Financiera
Direcc. de
RRHH
Departamento
de RRHH de la
fábrica 1
Departamento
de RRHH de la
fábrica 2
Departamento
de RRHH de la
fábrica 3
Fca.
1
Fca.
2
Fca.
3

13. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADA
VENTAJAS:
•Rapidezyadecuaciónalosproblemas
locales
•Solucióndeproblemaslocales
•Prestaasesoríatécnica
•Planesadaptados
DESVENTAJAS:
•Heterogeneidad
•Diferenciadecriteriosaladaptarlosalas
necesidadeslocales

14. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
NIVEL INSTITUCIONAL O ESTRAT.Presidencia
Direcc.
Industrial
Direcc.
Comercial
Direcc.
Financiera
Direcc. de
RRHH
VENTAJAS:
Capacidaddedecisión

15. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
FUNCIÓN DE RH CON NIVEL INTERMEDIO
DESVENTAJAS:
Sincapacidaddedecisión
DependenciaextrañasinrelaciónconRH.
DesconocenlaproblemáticaPresidencia
Direcc.
Industrial
Direcc.
Comercial
Direcc.
Financiera
Direcc.
Administ
Departamento
de RRHH

16. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/
FUNCIÓN DE RH COMO ASESORÍA
VENTAJAS:
Aplicacióndirectadelasáreas.
DESVENTAJAS:
Todaslaspolíticasyprocedimientosrequierenaval
depresidenciaPresidencia
Direcc.
Industrial
Direcc.
Comercial
Direcc.
Financiera
Direcc.
Administ
Departamento
de RRHH

17. LA ARH COMO RESPONSABILIDAD
DE LÍNEA Y FUNCIÓN DE STAFF
Es RESPONSABILIDAD DE LÍNEA : Cada jefe tiene la
autoridady la responsabilidadsobre sus subordinados para:
◦Decidir.
◦Actuar.
◦Ordenar.
Es FUNCIÓN DE STAFF (consultoría) para:
◦Asesorar y orientar.
◦Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos y
procedimientos de cómo administrar a los subordinados.
◦Desarrollando directrices.
◦Solucionando los problemas específicos.
◦Suministrando datos para la toma de decisiones.
◦Prestando servicios especializados del área.
◦Brinda uniformidad y consistencia. Es duradero, estable y sólido.

18. LA ADMINISTRACIÓN DE RH COMO
PROCESO
SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN –¿Quién?
SUBSISTEMA APLICACIÓN -¿Qué?
SUBSISTEMA MANTENIMIENTO -¿Cómo?
SUBSISTEMA DESARROLLO -¿Cómo?
SUBSISTEMA CONTROL -¿Quiénes son?
¿Qué hacen?

19. SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN
Responde a la pregunta: Quién irá a trabajar en
la organización?
Incluye:
Planificación de RH –Investigación de
mercado
Reclutamiento de personal
Selección de personal

20. SUBSISTEMA APLICACIÓN
Responde a la pregunta: Qué harán las
personas en la organización?
Implica:
Descripción y análisis de cargos
Evaluación de desempeño
Integración de personas
Diseño de cargos

21. SUBSISTEMA MANTENIMIENTO
Responde a la pregunta: Cómo mantener a las
personas trabajando en la organización?
Implica:
Compensación y remuneraciones
Beneficios y servicios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones sindicales

22. SUBSISTEMA DE DESARROLLO
Responde a la pregunta: ¿Cómo preparar y
desarrollar a las personas?
Incluye:
Capacitación del personal
Desarrollo organizacional

23. SUBSISTEMA CONTROL
Responde a la pregunta: Cómo saber quienes son y
qué hacen las personas?
Incluye:
Seguimiento
Control
Base de datos o sistemas de información
Controles –frecuencia –productividad –balance
social.

24. POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE
LA ARH
POLÍTICAS:Son guías de acción y sirven para dar
respuestas a las cuestiones o problemas que
pueden presentarse con frecuencia. Son el código
de los valores éticos.
se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con miembros para alcanzar por
su intermedio objetivos organizacionales.
PROCEDIMIENTOS: Orientan a las personas en la
ejecución de sus tareas, buscan dar coherencia a
la realización de las actividades.

25. OBJETIVOS DE LA ARH
La ARH significa conquistar y mantener personas en la
organización que trabajen y den el máximo de si
mismas con una actitud positiva.
OBJETIVOS:
Crear, mantener y desarrollar:
1.Un conjunto de RH con habilidades motivacionales
suficientes para conseguir objetivos
organizacionales
2.Condiciones organizacionales que permitan una
correcta aplicación, desarrollo y satisfacción de los
recursos humanos y el logro de objetivos
individuales.
Alcanzar la eficacia organizativa con los disponibles

26. DIFICULTADES DE LA ARH
Tiene que ver con los medios, recursos
intermedios y no con fines, cumpliendo función de
asesoría.
Maneja recursos complejos, diversificados y
variables: las personas
Los RH no pertenecen solo al área de la ARH
Se preocupa por la eficiencia y la eficacia, sin
embargo no puede controlar los hechos.
Opera en ambientes que ella no ha determinado y
sobre los que tiene poco poder y control.
Los patrones de desempeño y calidad son
complejos y diferenciados variando s/ el nivel
jerárquico, actividad, tecnología, etc
No trata directamente con fuentes de ingresos.

27. POLÍTICAS
Las políticas son consecuencia de la
racionalidad, la filosofía y la cultura
organizacionales. Son reglas que se
establecen para dirigir funciones y asegurar
que se desempeñen de acuerdo a los objetivos
deseados.
Las políticas de RH se refieren a la manera
cómo las organizaciones aspiran a trabajar con
sus miembros para alcanzar por intermedio de
ellos los objetivos organizacionales, a la vez
que cada uno logra sus objetivos individuales.

28. POLÍTICAS*Investigación y análisisdel mercado de
recursos humanos.
*Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)
ALIMENTACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
Investigación de
mercado de recursos
humanos
Reclutamiento
Selección
Integración
*Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)
*Prioridad del reclutamiento interno sobreel
externo.
*Criteriosde selección y patrones de calidad.
*Grado de descentralización de las decisiones
para seleccionar personal.
*Técnicas de selección
*Planes y mecanismos (centralizados y
descentralizados) de integraciónde los nuevos
participantes en el ambiente interno de la
organización.

29. *Determinación de lasecuencia óptima de las
carreras, definiendo las alternativas de
oportunidades posibles en la organización.
*Planes y sistemas para laevaluación continua
de la calidad y la adecuación de los recursos
humanos
*Establecimiento de los requsitos básicos de la
fuerza de trabajo (intelectuales, físicos,
responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar el papel.
APLICACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
Análisisy descripción
de cargos
Planeación y
distribuciónde
recursos humanos
Plan de carreras
Evaluación de
desempeño
*Determinación de la cantidad necesaria de
recursos humanos y la distribución de estos
recursos en función del afianzamiento en los
cargos de la organización

30. MANTENIMIENTO
DE RECURSOS
HUMANOS
Administraciónde
salarios
Plan de beneficios
sociales
Higiene y seguridad
en el trabajo
Relaciones laborales
*Evaluacióny clasificación de cargos teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno.
*Investigaciones salariales teniendo en cuenta
el equilibrio salarial interno.
*Política salarial.
*Planes y sistemas de beneficios sociales
adecuados a la diversidadde necesidades de
los miembros de la organización.
*Criterios de creación y desarrollo de las
condiciones físicas,ambientales, de higiene y
seguridad implícitas en los cargos
*Criteriosde normas de procedimientos sobre
las relaciones con los empleados y con los
sindicatos.

31. *Diagnóstico y programación de la preparación
y rotación constante delos recursos humanos
para el desempeño de los cargos.
DESARROLLO DE
RECURSOS
HUMANOS
Capacitación
Desarrollo de recursos
humanos
Desarrollo
organizacional
*Mejoramiento de los recursos humanos
disponibles,a corto y mediano plazo, teniendo
en cuenta la realización continua de potencial
existente en posiciones mas elevadas en la
organización.
*Aplicación de estrategiasde cambio con miras
a la salud y la excelencia organizacional.

32. *Criteriosde evaluación y adecuación
permanentes de las políticas y los
procedimientos de recursos humanos.
CONTROL DE
RECURSOS
HUMANOS
Base de datos
Sistema de
información
Auditoría de recursos
humanos
*Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativode los recursos
humanos disponibles
*Medios y vehiculos de información
adecuados a las decisiones sobre recursos
humanos

33. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE
LAS ORGANIZACIONES ( Likert)
Sistema1:AUTORITARIOYFUERTE:Ambientede
desconfianzahacialossubordinados,poca
comunicación,conrecompensasocastigos
ocasionales.Decisionescentralizadasenlacúpula.
Sistema2:AUTORITARIOBENÉVOLO:climade
confianzacondescendiente,pocacomunicación,
castigospotenciales,pocainteracción,algunas
decisionescentralizadasbasadasenprescripcionesy
rutinas.

34. SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE
LAS ORGANIZACIONES ( Likert)
Sistema 3:PARTICIPATIVO CONSULTIVO:
Ambientedemayorconfianza.Existenalgunas
recompensas,interacciónmoderada,pequeña
vinculaciónindividual,aperturarelativadedirectrices,
setomanciertasdecisionesenlabasedela
organización.
Sistema4:PARTICIPATIVODEGRUPO:Ambiente
decompletaconfianzaenlosquelossubordinados
sesientenlibresparaactuarenequipos,con
actitudespositivas,ideasconstructivas.Hay
participaciónyvinculacióngrupal.Laspersonas
sientenresponsabilidadentodoslosnivelesdela
organización.